Tag Archives: Unionen

Facebook, facket och kollektivavtal

Idag ställde den skärpte @mansj en ytterst intressant och relevant fråga på Twitter: “Ärligt ställd fråga: Läste att Facebook i Sverige vägrar att teckna kollektivavtal med Unionen. Borde inte facket ordna blockad då?”

De flesta minns när salladsbaren i Göteborg, Wild ‘n Fresh, 2007 blev utsatta för konfliktåtgärder från Hotell- och restaurangfacket för att förmås att teckna kollektivavtal. Detta trots att det endast fanns någon enstaka medlem (som inte ens ville att facket skulle pressa företaget till att teckna kollektivavtal). 

En liknande historia inträffade när Livs pressade Ingeborgs bageri i Linköping till att teckna kollektivavtal, varpå medarbetaren blev uppsagd och en intensiv konflikt uppstod.

Bägge dessa fackförbund hör till LO-sfären. Exemplen i fråga har handlat om småföretag med ytterst få, t.o.m. enstaka medlemmar och där inte ens medlemmarna har uttryckt intresse av att arbetsgivaren ska teckna kollektivavtal.

Det har varit många fler liknande situationer där LO-fackförbunds agerande har väckt mycket kritik och där arbetsgivarna fått mycket stöd från allmänheten och mer eller mindre skickliga skickliga opinionsbildare. Avtalssekreterare Torbjörn Johansson har på en direkt fråga från mig i Almedalen sagt att “…om de inte tecknar avtal frivilligt, då ska vi piska in dem.” LO:s syn på lönebildning handlar om att alla företag, oavsett storlek, har förutsättningar att erbjuda löner och övriga anställningsvillkor, samt höja lönerna i linje med kollektivavtalens nivåer. Att allt annat är löne- och villkorsdumpning. Har de inte råd, då ska de företagen bortsorteras, grovt uttryckt.

Bland många andra fackliga parter finns en annan syn på lägstlöner, individgarantier. Hur den skulle se ut om inte LO-förbunden fanns? Omöjligt att svara på.

Tillbaka till Facebook. Varför har inget varsel lagts mot dem för att de ska teckna  kollektivavtal från tjänstemannafacket Unionen, och/eller från Sveriges ingenjörer, Jusek och Civilekonomerna, för den delen? Detsamma kan för övrigt sägas beträffande Google, Spotify, Apple, m.fl. bolag, som också saknar kollektivavtal.

Det finns i huvudsak tre anledningar till detta:

1. Fack från Saco (Akademikerna) och TCO anser i högre grad än LO-facken att det bästa för alla inblandade är om bolaget tecknar kollektivavtal på frivillig väg. Det skapar en positiv ingång och ökad sannolikhet för att avtalet ska tillämpas.

2. Finns det medlemmar, hur många är de och vad tycker de i frågan? Ska dessa fack varsla om konflikt så förutsätts att en klar majoritet av medlemmarna verkligen är beredda att stödja konflikten. Annars blir konfliktvarslet fullkomligt tandlöst. Och penibelt i det fall det skulle råka vara väldigt låg anslutningsgrad bland de anställda.

3. Låga kunskaper bland medlemmar/oorganiserade och företag om vad kollektivavtal innebär. De låga kunskaperna leder, anser jag, till att företagsägare/ledningar tror att det per definition är dyrt och krångligt. Sanningen är att det skapar möjligheter till ökad flexibilitet. Dyrt? Det beror på. Vill du vara en attraktiv arbetsgivare är det bra att kunna erbjuda en bra grundplattform av villkor, vilket kommer att kosta dig mer om du väljer att erbjuda det utan kollektivavtal. Och ja, det kan upplevas som att det blir krångligt utifrån en ökad förhandlingsskyldighet med de avtalsbärande fackförbunden, men det inser de flesta att det inte är särskilt svårt och att det skapar bättre förutsättningar för att fatta kloka, förankrade beslut. Det är dock långt ifrån alla som bryr sig om dessa fördelar med kollektivavtalet. De kan förhandla till sig goda villkor ändå, även om man oftast betalar mycket för pensionsförvaltningen vilket innebär extrem värdeminskning på sikt. Men folk tycker olika. Och många som inte är medlemmar ser inte poängen med att vara medlem, de får ju samma kollektivavtalsvillkor ändå. Facken är alldeles för slappa med att berätta om vad de gör och visa på värdet av rådgivning, förhandlings- och rättshjälp, tecknande av kollektivavtal, arbetsmiljöarbete, intressefrågor, statistik, försäkringar och mycket annat. 

Alla myter kring dylika saker var en av anledningarna till att jag reggade ett Twitter-konto, just för att prata om vad kollektivavtal egentligen var, spräcka myter om LAS, och berätta om att det faktiskt finns väldigt stora olikheter mellan de 55-60 fackförbund som finns på svensk arbetsmarknad. Tack och lov. T.ex när det gäller en sådan sak som partipolitisk koppling mellan facket och socialdemokraterna. Det är endast LO-facken som har den. Inget av TCO- eller Saco-förbunden. Inte Ledarna. Det innebär att ca 2 miljoner medlemmar i fackförbund INTE är medlem i ett förbund med partipolitisk koppling.
Regelverket är hur som helst både snårigt och ganska enkelt. Föreningsfrihet finns till att börja med i Regeringsformen och även i Medbestämmandelagen. Rätt till stridsåtgärder återfinns också i RF, MBL, samt kollektivavtalsreglerat.

Är situationen densamma idag som när mycket av regelverket uppstod? Både ja och nej. Villkor för anställda är en extremt viktig fråga för många yrkesgrupper. Ta bara det med hur viktig arbetsmiljöfrågan är för lärare, skolledare, socionomer, m.fl. Men villkoren på de allra flesta arbetsplatser är radikalt mycket bättre idag än tidigare. Hur mycket mer kan kollektivavtalen förbättras? Finns det en gräns? Jag vet inte.

Vad jag däremot vet är att kunskap om fenomen som konfliktåtgärder, facket, kollektivavtal är sådär och att vi ibland glömmer bort att det tarvar två för att dansa tango. Detta både för relationen arbetsgivare och fack och fack-medlemmar/oorganiserade. Vi kan inte ta “den svenska modellen” för given. Vi måste anpassa oss efter förändringar. Vi måste förklara den. Vi måste vårda och utveckla den.

Och om Facebook ska “piskas in” så förutsätter det hög organisationsgrad bland de anställda, att en tydlig majoritet ska vilja ha kollektivavtal och optimalt om samtliga kollektivavtalsparter gör gemensam sak. Men börja med dialog. Information. Visa på fördelarna.

Det finns ett exempel inom IT-sektorn där det var enormt hög anslutningsgrad i facken bland de anställda, där ALLA medlemmar ville ha kollektivavtal OCH stöttade eventuella stridsåtgärder.

Bolaget tecknade avtal och är, enligt mig, ett föredöme allt som oftast vad gäller tillämpningen av avtalet och att informera och förhandla med facken.

Parter på avtalet i fråga?

Unionen, Sveriges Ingenjörer, Jusek och Civilekonomerna.

På arbetsgivarorganisationssidan Almega IT- & Telekom-företagen.

Tagged , , , , , , , , , ,

LAS, kollektivavtal och den svenska modellen – En stående inbjudan

Jag tar mig friheten att fortsätta med den tradition som den kloke f d förbundsdirektören för Civilekonomerna, Benny Johansson, initierade för många år sedan, nämligen följande:

Stående inbjudan till samtliga ungdoms- och riksdagspartier för att gå igenom den svenska modellen, kollektivavtal, facket och LAS. Förutsättningslös dialog är den mest framgångsrika vägen. Alla på en gång, eller var för sig, mig kvittar det.

Är tämligen säker på att företrädare från andra förbund än inom Saco skulle vara intresserade av att vara med och anordna ett sådant. För att inte tala om företrädare från just Saco, TCO, samt LO och varför inte från Svenskt Näringsliv, Almega, m fl?

Handsken är kastad. Igen. Nappa!

Svar skickas till Jens Könberg på Twitter.

Tagged , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

Du är olämplig som förtroendevald

Jag är glad över att jag relativt tidigt i morse loggade in på Twitter. Den första dialog jag tog del av handlade nämligen om en, enligt mig, felbedömning av Kommunal som gått in och toppstyrt så att en utsedd förtroendevald blev petad (GP, lördag den 12/1, 2013).

Såg snabbt till att skriva följande status.

Glädjande nog blev det väldigt mycket skriverier om det hela, vilket är mycket angeläget då denna typ av fråga är något som lätt tenderar att de facto splittra den fackliga sfären. En dylik toppstyrning skulle dock aldrig förekomma inom något av de förbund som hör till TCO, Saco, eller Ledarna. Personen var utsedd av medlemmarna och borde i och med detta utgöra en legitim företrädare. Många enskilda kommentarer var föga förvånande ytterst negativa. Kommunal var dock på tårna på Twitter och förde mycket dialog, vilket de ska ha heder för, men de skrev också mycket om att de inte ville kommentera det enskilda fallet. Det är ju just det enskilda fallet som är så otroligt viktigt.

Självklart så bestämmer förbunden själva sina strategier, etc, och alltså i slutänden medlemmen, eftersom alla fackförbund är demokratiskt styrda organisationer. Men – och detta är viktigt – denna typ av agerande riskerar att befästa bilden av facket såsom något föråldrat och partipolitiskt förknippat. Fick jag en krona för varje gång någon har uttryckt oro över om Sveriges Ingenjörer, Jusek, Civilekonomerna, Unionen, Vision, m fl, har en partipolitisk koppling så hade jag haft en rejäl extrainkomst. Men 38 av 53 förbund är alltså utan en partipolitisk koppling! Glöm inte det.

Förbunden måste ställa sig följande fråga: Hur vill vi uppfattas? Och hur uppnår vi den målbilden?

Den andra frågan vi måste ställa oss i det här sammanhanget är: Är en person per automatik diskvalificerad från att kunna vara en kompetent företrädare för medlemmarna lokalt utifrån att, som i det här fallet, vara moderat (dock ej aktiv)?

Ni kan säkert höra en rejäl basröst för ert inre som brister ut i ett rungande “NEJ”.

Detta utgör dessutom ett perfekt exempel på hur viktigt det är att företrädare från Saco, TCO, m fl ständigt finns närvarande på Twitter och andra sociala medier för att snabbt kunna föra en dialog och kunna verka för en mer nyanserad bild av vad facket är och gör. Det finns massor med likheter mellan de många förbunden, men definitivt också en del väsentliga olikheter. Vi måste ta dialogen direkt när det dyker upp den här typen av händelser som om det får stå okommenterat riskerar att skada facket, vilket vore helt onödigt.

Det hade slutligen varit hedervärt av GP att tala med någon företrädare från TCO, eller Saco, exempelvis Eva Nordmark, eller Göran Arrius. Eller med mig.

Tagged , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

Sida vid sida?

Det pratas av förklarliga skäl mycket om facket och deras roll inom samhället och på arbetsmarknaden. Och det är verkligen inget märkligt med att man pratar om facket, utifrån den viktiga rollen att ingå kollektivavtal, verka för förbättrad arbetsmiljö, verka för att fler omfattas av tjänstepension, verka för en sund lönebildning och att i ett enormt brett spektrum företräda organisationernas ägare – de 3,4-3,5 miljoner medlemmarna i > 53 olika fackförbund.

Men vi kan inte prata om sådana här frågor utan att prata om arbetsgivarnas ansvar och roll. En detalj som ofta tycks fullkomligt icke-existerande på ledar- och debattsidor. Många gånger beskrivs facket som att det är vi som styr i varenda fråga, vilket naturligtvis ligger mycket långt ifrån den sanna bilden.

Ta bara det här med en förbättrad branschanpassning av kollektivavtalen, en av de allra viktigaste aspekterna i ett svenska modellen-perspektiv och som utgör ett av kollektivavtalens s k raison d’être. En branschanpassning som försvåras utifrån den massiva samordning som sker inom Svenskt Näringsliv i avtalssammanhang. En samordning som är direkt skadlig för den svenska modellen och som på sikt riskerar att leda till en avsevärt försämrad branschanpassning. En branschanpassning som ju utgör ett av de bästa argumenten för att få en arbetsgivare att frivilligt teckna kollektivavtal. Det känns tämligen paradoxalt.

Kollektivavtalen ska självklart vara grundade i verkligheten utifrån både dagens och morgondagens utmaningar och där måste vi som professionella motparter verka för att så blir fallet. Eller ska vi gå tillbaka till att ha endast ett kollektivavtal inom privat sektor? Det är ju inte för inte som man måste ställa sig den frågan.

Och det enda möjliga svaret på den frågan är ett tveklöst NEJ. Vi ska ha avtal som anpassas än bättre efter branschernas unika behov. Begrepp som “företagsnära” blir ju faktiskt annars bara en floskel i bästa David Brent-stil.

Så, för att sammanfatta, kollektivavtalen måste utvecklas, inte avvecklas, som min skärpte kollega på Jusek konstaterade. Och de måste dessutom marknadsföras bättre av arbetsgivarorganisationer och arbetstagarorganisationer. De utgör ju vår absolut viktigaste produkt. De måste göras mer tillgängliga för arbetsgivare, förtroendevalda, medlemmar och anställda. Både rent bokstavligt, till att börja med, men även språkligt och tolkningsmässigt. En enkel åtgärd initialt skulle vara att kollektivavtalen görs tillgängliga utan inloggning från alla avtalsbärare.

Så vad säger ni, är det inte dags att vi som parter sätter oss ned, sida vid sida och skapar något riktigt högkvalitativt och ytterst väl förankrat i respektive bransch istället för att låta ett ideologiskt rus styra oss?

Tagged , , , , , , , , , , , , , , , , ,

55 förbund – Vilket vill du gå med i?

Temat för detta inlägg är enkelt – En lista över de flesta fackförbund som finns i Sverige. I huvudsak länkar jag till deras respektive Bli-medlem-länkar, eller motsvarande.

Läs även “Hur väljer man fackförbund, IV – Vad ingår egentligen i medlemskapet”, som dessutom refererar till vad som exempelvis kan ingå i ett kollektivavtal. Och ta gärna del av “Facklig ordlista”, som nu efter mycket möda är färdigställd från A till Ö.

Förbunden delas in i fyra kategorier, nämligen: LO (14 stycken), Saco (22 stycken), Tco (15 stycken), samt förbund som inte hör till en paraplyorganisation, ett par stycken. Det du kommer att märka är att i en del förbund kan du bli medlem direkt via nätet, medan du endast tecknar en intresseanmälan för andra förbund där de oftast kommer att kontakta dig, samt att du i vissa fall måste skicka in en utskriven medlemsansökan.

En annan sak du måste ha i åtanke är att du varmt rekommenderas att vara medlem i A-kassan också, vilket ofta måste anges via medlemsansökan, eller i andra fall t o m en helt separat ansökan. Har du frågor, tveka inte att kontakta något av förbunden, eller mig via exempelvis Twitter, alternativt Facebook. För är du inte med i A-kassan kan du inte få maximal ersättning via den försäkringen vid arbetslöshet och det innebär vidare att du inte kan få inkomstförsäkring via medlemskapet i förbundet.

Let’s get it on!

LO

Byggnads – Bli medlem

Elektrikerförbundet – Bli medlem

Fastighetsanställdas förbund – medlemsansökan (pdf) Förbundslänk.

GS-facket, intresseanmälan

Handelsanställdas förbund – Bli medlem

Hotell- och Restaurangfacket – Bli medlem

IF Metall – Intresseanmälan

Kommunal – Bli medlem

Livsmedelsarbetareförbundet – Inträdesansökan via pdf som du måste skriva under och skicka in. Förbundslänk

Musikerförbundet – pdf som du kan maila in till dem. Förbundslänk.

Målareförbundet – pdf som du sedan måste skriva under och skicka in. Obs – Byggnads A-kassa. Förbundslänk.

Pappersindustriarbetareförbundet – Jag kunde faktiskt inte hitta en “Bli medlem”-länk hos dem.

SEKO – Bli medlem

Transportarbetareförbundet – Bli medlem

Saco

Akademikerförbundet SSR – Yrkesverksam, fullständig ansökan (de har även en förenklad ansökan, men jag rekommenderar den fullständiga). Studentmedlemskap.

Civilekonomerna – Bli medlem, yrkesverksam Studerandemedlem (Obs, skillnad gratismedlem och premiummedlemskap)

DIK – Bli medlem, yrkesverksam Studentmedlemskap finner du via samma länk.

Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter – FSA – Bli medlem (samma länk för yrkesverksamma och studenter)

Jusek – Bli medlem, yrkesverksam Studerandemedlem

Kyrkans Akademikerförbund – Bli medlem, yrkesverksam Studerandemedlem

Legitimerade sjukgymnasters förbund – Bli medlem, yrkesverksam Studerandemedlem

Lärarnas Riksförbund – Bli medlem, yrkesverksam Student

Naturvetarna – Bli medlem, yrkesverksam

Officersförbundet – Bli medlem, yrkesverksam Studerande

Reservofficerarna – Bli medlem

Saco-förbundet Trafik och Järnväg – Medlemsansökan som måste skrivas ut och skickas in

SRAT – Bli medlem, yrkesverksam Studerande

Sveriges Arkitekter – Medlemsansökan i pdf som måste skrivas ut och skickas in Studentmedlemskap

Sveriges Farmacevtförbund – Bli yrkesverksam medlem Medlemsansökan student

Sveriges Ingenjörer – Bli yrkesverksam medlem Studerandemedlem

Sveriges Läkarförbund – Bli yrkesverksam medlem Studerandemedlem

Sveriges Psykologförbund – Medlemsansökan via pdf som du måste skriva under och skicka in Studerandemedlem

Sveriges Skolledarförbund – Bli yrkesverksam medlem

Sveriges Tandläkarförbund – Bli medlem, privattandläkare Anställda tandläkare Lärare Studenter

SULF – Bli medlem

Sveriges Veterinärförbund – Bli medlem, ansökan via pdf som du skriver ut, fyller i och efter underskrift skickar in. Förbundslänk Studerandemedlemskap via samma blankett.

Tco

Fackförbundet ST – Bli medlem

Farmaciförbundet – Bli medlem Studerandemedlem

Finansförbundet – Bli medlem Studerandemedlem

FTF – Bli medlem (Facket för försäkring och Finans)

Försvarsförbundet – Intresseanmälan. Annars via denna pdf som du skriver under och skickar in.

Journalistförbundet – Bli medlem (Anställda) Medlemskap för frilansar Medlemskap för studenter

Lärarförbundet – Bli medlem, yrkesverksam Studerandemedlemskap Doktorand

Polisförbundet – Ansökan yrkesverksam (pdf) Studerandemedlemskap Förbundslänk

Skogs- och Lantbrukstjänstemannaförbundet – SLF (Ansökan via pdf) Förbundslänk

Sveriges yrkesmusikerförbund – Symf – medlemsansökan via pdf Förbundslänk

Teaterförbundet – Ordinarie medlemskap Studerandemedlemskap

TULL-KUST – medlemsansökan via pdf Förbundslänk

Unionen – Ordinarie medlemskap Studentmedlemskap

Vision – Bli medlem

Vårdförbundet – Ansökningsformulär Förbundslänk

Icke anslutna till en paraplyorganisation

Ledarna (finns ändå med som part på ett flertal kollektivavtal)

Syndikalisterna (tecknar inte några kollektivavtal)

Svenska Hamnarbetarförbundet – består av 16 avdelningar, partipolitiskt obundet, se t ex Avdelning 4 i Göteborg

Svensk Lokförarförening – SLFF

Det var alles. Hoppas innerligt att du kommer att hitta ett förbund som passar ihop med din situation, utbildning och behov. En reflektion efter att ha lagt upp ovanstående är att många förbund skulle kunna göra vääääldigt mycket med sina hemsidor, både ur en ren fräschhetssynpunkt, men främst genom att skapa mycket enklare sökvägar till att bli medlem och tydligt beskriva hur många som är medlemmar i respektive förbund och de sammanfattade skälen till att man ska gå med i just det förbundet, inklusive inträdeskrav.

Tagged , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

Facklig ordlista

Några saker som man kan välja att reta sig på, eller att försöka åtgärda:

1. Varför är många kollektivavtal inte tillgängliga? (Åtgärd > Gör dem tillgängliga. Obs, det gäller alla förbund och arbetsgivarorganisationer.)
2. Varför är så många kollektivavtal så svåra att tolka? (Åtgärd > Rakare avtalsskrivningar och tydligare språk)
3. Varför är inte det arbetsrättsliga språket mer tillgängligt? (Se ovan)
4. Varför är så många fackförbund så dåliga på att föra en dialog med oorganiserade och med organiserade och på att faktiskt visa vad respektive förbund gör? Likheter mellan förbunden, olikheter? (Ja, varför? Åtgärd=action.)
5. Varför är så många fackförbund så dåliga på att försöka att lyfta kunskapsnivån beträffande arbetsrätt och arbetsrättsliga begrepp?

Tänker dra mitt strå till stacken genom att skapa en facklig ordlista här som förhoppningsvis hjälper till med att sprida lite mer ljus över arbetsrätt, kollektivavtal, facket och mycket annat som är relevant på arbetsmarknaden, vilket är något som har påbörjats i de fem delar som redan tidigare har lagts ut. Jag erkänner utan omsvep att denna ordlista till största delen är inriktad mot privat sektor.

De andra delarna finner du f ö här:

Del I – Partipolitisk koppling, eller inte?
Del II – Ska man välja fackförbund utifrån att de har tecknat kollektivavtal, eller?
Del III – Vad innehåller ett kollektivavtal (t ex)?
Del IV – Vad ingår i det fackliga medlemskapet (bl a)?
Del V – Nyckeln till framgång=dialog utifrån verksamhetskunskap och bra relationer
Löneavtalsorientering – Guide till olika typer av löneavtal: Från pottavtal till lönesättande samtal

(Psst, glöm inte LAS och mytbildningen)

Detta långa inlägg får benämnas som del VI (ett tips, se till att uppdatera sidan då och då, eftersom det kommer att föras in ändringar vartefter) i serien om facket och kollektivavtal.

Och hojta väldigt gärna till om ni tycker att det är begrepp som saknas, antingen här, eller via Twitter.

A

AB 2012 – Allmänna Bestämmelser, vilket i det här fallet syftar till det aktuella kollektivavtalet inom Sveriges Kommuner och Landsting.

Ajournering – Att ta en paus i förhandlingen för att rådgöra inom förhandlingsdelegationen, eller dylikt, för att sedan återuppta förhandlingen. En ajournering kan vara i allt från några minuter till en vecka, eller ibland än längre.

Akademikerförbundet SSR – Det fjärde största fackförbundet inom Saco 62000 medlemmar. Saco har 630000 medlemmar. Organiserar beteendevetare, folkhälsovetare, leg psykoterapeut, personalvetare, samhällsvetare, socionom, ekonom, chef och egenföretagare.

Akademikerförsäkring – erbjuder försäkringar anpassade för medlemmen, medlemmens familj och medlemmens ägodelar som ett mervärde i medlemskapet. Ägs av Akademikertjänst, som i sin tur ägs av Sveriges Ingenjörer, Akademikerförbundet SSR, Naturvetarna, DIK, Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter och Sveriges Farmacevtförbund. Tecknar livförsäkringar, olycksfallsförsäkringar, sjukvårdsförsäkring, sjukförsäkring, bil- och hemförsäkring, m m. Flera försäkringar ingår i medlemskapet för nya medlemmar i ovan uppräknade förbund, såsom livförsäkring, olycksfallsförsäkring, sjukskyddsförsäkring och sjukvårdsförsäkring. Därefter kan man välja att förlänga dem till mycket konkurrenskraftiga priser. Se även gruppförsäkring.

Akademikernas A-kassa (AEA) – A-kassan för den som är akademiker. 90 kr/månad ligger avgiften på. Man kan vara medlem i en A-kassa utan att vara medlem i ett fackförbund. Taket för a-kassan ligger på 14960 kr/månad. Före skatt. Därför har de flesta förbund en inkomstförsäkring som ger en bättre ekonomisk trygghet under arbetslöshet pga arbetsbrist. Dessa inkomstförsäkringar utbetalas under olika lång tid, med olika tak och kan ha olika kvalificeringstider, m m (mer kommer under inkomstförsäkring). För att inkomstförsäkring via medlemskapet i förbunden ska utbetalas måste man även vara medlem i en A-kassa.

Allmänt skadestånd – Ett skadestånd som kan utdömas både till en enskild och en facklig organisation (naturligtvis även till en arbetsgivare/arbetsgivarorganisation) för skadan som sådan efter att ett eventuellt brott mot en arbetsrättslig regel skett. För att det ska kunna utdömas måste part ha begärt det i förhandling. Kallas ibland för ideellt skadestånd. se även ekonomiskt skadestånd.

Allmän visstidsanställning – En tidsbegränsad anställning enligt Lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) 5 §, punkt 1. Har medarbetaren inom en femårsperiod innehaft en allmän visstidsanställning som sammanlagt uppgår till mer än 2 år övergår visstidsanställningen i en tillsvidareanställning. Se även provanställning och vikariat.

Allmän övertid – När det finns särskilt behov av det får arbetsgivaren beordra s k allmän övertid, med max 50 h under en kalendermånad och 200 h under ett kalenderår. Se även övertid och övertidsersättning.

Almedalsveckan – Almedalsveckan är snäppet äldre än undertecknad, då den föddes 1968. Politikertal, seminarier, workshops, mingel. Nästa år ska jag vara på plats. Punkt.

Almega – Arbetsgivarorganisation inom Svenskt Näringsliv som består av 7 självständiga medlemsförbund. Organiserar allt från företag inom IT & Telekom, till bemanningsföretag och mycket annat. Överhuvudet heter Jonas Milton.

Alternativ ITP – En tjänstepensionslösning för den som egentligen omfattas av den tjänstepensionslösning som kallas ITP 2 (se ITP 2) och som tjänar över tio inkomstbasbelopp per år (546000 kr/år 2012).

Anställningsavtal – Ett avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare som reglerar anställningens innehåll. Det kan vara saker som rör veckoarbetstiden, anställningsformen, placeringsorten, lönen, m m. I LAS 6 c § finner du att arbetsgivaren senast en månad efter att anställningen skett ska informera arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. De flesta förbund granskar väldigt gärna ditt anställningsavtal innan du skriver under det.

Anställningsformer – En arbetsgivare kan anställa arbetstagare på ett antal olika sätt, antingen tidsbegränsat, eller tillsvidare. Den sistnämnda formen är den vanligaste anställningsformen och det man syftar på när man pratar om s k fast anställning. I LAS 4 § står det att anställningsavtal gäller tillsvidare.

Arbetsbefrielse – Motsatsen till arbetsskyldighet och det innebär att från och med den dagen en medarbetare är arbetsbefriad så behöver vederbörande alltså inte infinna sig på arbetsplatsen eller på annan plats för att utföra några arbetsuppgifter åt arbetsgivaren. Det är inget som på något sätt är givet för en medarbetare som blir uppsagd p g a arbetsbrist att personen blir arbetsbefriad.

Arbetsbrist – För att en uppsägning av en anställd ska ske måste det finnas s k saklig grund. En orsak som utgör saklig grund är s k arbetsbrist. Arbetsbrist kan bestå av ekonomiska, tekniska, eller organisatoriska skäl. Begreppet innebär inte att det behöver råda brist på arbete. Innan uppsägningar av arbetsbrist kan ske så måste arbetsgivare som har tecknat kollektivavtal (se Kollektivavtal) förhandla med kollektivavtalsbärande part (för Teknikavtalet innebär det Sveriges Ingenjörer, Unionen, IF Metall och Ledarna) enligt LAS 29 § och Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) 11 §. För arbetsgivare som inte har tecknat kollektivavtal så måste arbetsgivaren förhandla med alla förbund som har medlemmar enligt LAS 29 § och MBL 13 §, stycke 2, som leder tillbaka till MBL 11 §.

Arbetsdomstolen (AD) – De gånger s k tvisteförhandlingar (se tvisteförhandling) inte kan lösas förhandlingsvägen kan en fråga tas upp i AD som högsta instans. De beslut som AD kommer fram till kan inte överklagas. För bolag som har kollektivavtal kan tvistefrågor tas upp direkt i AD, men ibland först efter att den s k förhandlingsordningen (se förhandlingsordning) har passerats genom att lokal och central förhandling (se lokal, respektive central förhandling) har hållits. Har bolaget inte kollektivavtal måste det först tas upp i tingsrätten innan AD efter ev överklagande av den dom som tingsrätten beslutar och att AD medger att saken prövas.

Arbetsgivaralliansen – Arbetsgivarorganisation med branscher/branschavtal (kollektivavtal) inom idrott, folkrörelser, intresseorganisationer, trossamfund, vård och omsorg, folkbildning, utbildning och forskning, upplevelser och kultur. Informationsfolder finner du här.

Arbetsgivarintyg – För att en arbetstagare som har blivit uppsagd ska kunna ansöka om arbetslöshetsersättning via sin A-kassa (se nedan) måste arbetsgivaren enligt lagen (1997:238) om arbetslöshetsförsäkring utfärda ett arbetsgivarintyg som styrker vissa förhållanden om arbetstagarens arbetstid, anställning, skäl till uppsägning, m m.

Arbetsgivarorganisation – Precis som enskilda kan vara medlemmar i ett fackförbund kan företag vara medlemmar i en arbetsgivarorganisation, exempelvis Almega inom stora delar av den privata sektorn.

Arbetslöshetskassa (A-kassa) – Arbetslöshetskassorna administrerar utbetalningen av arbetslöshetsersättningen. Det finns totalt 30 A-kassor och de tar efter regelförändringar som riksdagen beslutat om ut differentierade avgifter. Se t ex Arbetslöshetskassornas samorganisation för mer info. Finansieringen sker via medlemsavgifter och via arbetsgivaravgiften. Medlemsavgiften från de ca 3,3 miljoner medlemmarna finansierar drygt 45 % av de totala kostnaderna för arbetslöshetsförsäkringen. Observera att man alltså kan vara medlem i en A-kassa utan att vara medlem i ett fackförbund.

Arbetslöshetsförsäkringen består av två delar. Den ena delen är en frivillig, inkomstrelaterad försäkring (ersättningstak 680 kr/dag). Ersättning från den här försäkringen betalas ut till personer som är medlemmar i en a-kassa (jag själv är t ex medlem i Akademikernas A-kassa – AEA). Den andra, grundförsäkringen (ersättningstak 320 kr/dag), betalas ut till personer som inte är medlemmar i a-kassan eller som inte har varit medlemmar tillräckligt länge för att ha rätt till inkomstrelaterad ersättning.

Arbetsmiljöförordningen (1977:1166) – Den här förordningen utgör ett komplement till arbetsmiljölagen och innehåller bl a regler om skyddsombud och skyddskommittéer och mycket annat.

Arbetsmiljölagen (1977:1160) – Här finner du arbetsmiljölagen och dess förordning med kommentarer i sin helhet. Lagen är en ramlag som innehåller väldigt lite av tydlig reglering. Den utgår från ett flertal faktorer och målsättningen är kortfattat att ohälsa och olycksfall i arbetet ska förebyggas samt att en god arbetsmiljö ska utvecklas, m m. Se även Prevent för mer praktisk information om arbetsmiljöarbete. Here you find the Work Environment Act in English.

Arbetsrätt – Den del av lagstiftningen som reglerar förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det finns tvingande regler, s k semidispositiva regler (avsteg via kollektivavtal) och dispositiva regler (även individuella avsteg möjliga).

Arbetsskyldighet – I samband med att ett anställningsavtal ingås så har den anställde arbetsskyldighet enligt avtalet från och med det datum det börjar gälla.

Arbetstagare – Bra beskrivet av lagen.nu. Det görs alltid en helhetsbedömning av samtliga omständigheter i det enskilda fallet, samt att det finns en del rättspraxis inom området. Se även uppdragstagare.

Arbetstid – Regleras antingen via arbetstidslagen (1982:673) – ATL, via kollektivavtal (som exempelvis inom Almega IT-avtalet ersätter arbetstidslagen i sin helhet) och i anställningsavtalet. Vissa regler är tvingande, medan avvikelser (se ATL 3 §) i vissa fall kan förhandlas fram i centrala, eller lokala kollektivavtal. Begrepp att hålla koll på är normalarbetstid (oftast max 40 h/vecka), dygnsvila, veckovila och s k begränsningsperiod för beräkning av övertid. Även om man inte har rätt till övertidsersättning har man ändå rätt till att så långt det är möjligt arbeta enligt det arbetstidsmått som gäller enligt anställningsavtalet. Se även kompensationsledighet, övertid, övertidsavlöst, övertidsersättning.

Arbetstidsavtal – Kollektivavtalat avtal som reglerar arbetstid och ofta ersätter ATL.

Arbetstidsförkortning – I en del kollektivavtal ingår en s k arbetstidsförkortning, som exempelvis inom Teknikavtalet för en heltidsarbetande motsvarar 82 minuter per fullgjord arbetsvecka. Den tiden kan fås ut i betald ledighet, kontant betalning, eller som pensionspremie.

Arbetsvägran – Vägran att utföra arbete enligt sitt anställningsavtal, vilket kan utgöra s k saklig grund för uppsägning av arbetstagaren av personliga skäl.

Avgångsersättning (AGE) – Har din arbetsgivare kollektivavtal kan du ha rätt till avgångsersättning via Trygghetsrådet. Det finns flera olika trygghetsråd. Avgångsersättningen innebär att du tillsammans med A-kassa kan få ytterligare utfyllnad av din lön, oftast som mest upp till 70 % av din lön. För att du ska kunna få AGE så ska du ha arbetat minst 5 år hos den arbetsgivaren eller ha arbetat tillsammans minst 5 år i följd hos olika arbetsgivare (anslutna till TRR/TRS) och ha arbetat minst 8 timmar/vecka, samt vara arbetslös och arbetssökande på minst 20 procent av tidigare arbetstid. Se även inkomstförsäkring och kollektivavtal.

Avgångsvederlag – Ett avgångsvederlag är ett belopp som kan betalas ut till dig som anställd när du slutar din anställning. Det finns inget lagligt, eller kollektivavtalat stöd för avgångsvederlag, utan det är alltså något som i vissa situationer framförhandlas mellan fack och arbetsgivare och/eller mellan arbetstagare och arbetsgivare. Grundprincipen för avgångsvederlag är att anställningen då har upphört och att semesterlön, eventuell tjänstepension, m m inte ingår per automatik, vilket inte alls förhindrar att en sådan överenskommelse görs. Det är dock skattepliktigt och pensionsgrundande för den allmänna pensionen. Se även uppsägning och uppsägningslön, samt pension och tjänstepension.

Avräkningsfrihet – Tänk dig att en medarbetare avslutar sin anställning och har blivit arbetsbefriad från den första dagen av uppsägningstiden. En sådan gång kan personen ta anställning hos en ny arbetsgivare. Får personen då ett nytt jobb medan uppsägningslön fortfarande utbetalas så har arbetsgivaren rätt att räkna av inkomsten från det nya arbetet från den uppsägningslön som utbetalas (se LAS 13 §). Om avräkningsfrihet har överenskommits i samband med anställningens upphörande så sker däremot ingen avräkning, utan den f d medarbetaren kan då kvittera ut lön från två arbetsgivare.

Avsked – Uppsägning av den mest grova formen av personliga skäl, vilket innebär att arbetstagaren efter att ha varslats om det får sluta sin anställning utan uppsägningstid. Det kan användas i samband med allvarliga brott mot anställningsavtalet, t ex i samband med stöld. Se LAS 18-20 §§, samt LAS 30 §. Arbetstagare skall i samband med avsked varslas om detta en vecka innan och är medarbetaren medlem i ett fackförbund så ska de också varslas om detta så att man kan begära överläggning. Viktigt att kontakta facket snabbt för att begära överläggning!

Avslut av förhandling – Inom privat sektor är praxis att förhandlingen är avslutad när parterna tar varandra i hand efter ett förhandlingssammanträde. I förhandlingar är detta bara en av många saker som parterna anmodas att komma överens om vad som gäller. Ett förslag är att överenskomma om att förhandlingarna är avslutade när bägge parterna har justerat protokollet. Se justering av protokoll.

Avtal om förslagsverksamhet – Ett avtal som inom vissa branscher fortfarande ses som något viktigt, utifrån de enorma besparingar och vinster som kloka medarbetare kan bistå med. Se exempelvis Utvecklingsavtalet, vilket innehåller överenskommelse om förslagsverksamhet (inom privat sektor).

Avtal om samverkan och utveckling – Avtal som ersätter, eller kompletterar Lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Utgör ett separat avtal exempelvis inom Almega IT (Anställningsvillkor, Löneavtal, samt avtal om samverkan och utveckling).

Avtalsfrihet – Parter är inte skyldiga att sluta avtal. Parter har frihet att binda sig vid avtal och att komma överens om avtals innehåll (det finns undantag till detta).

Avtalslagen (Lag (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område) – Se Christina Rambergs Avtalslagen 2010.

Avtalsturlista – I LAS 2 §, 3:e stycket står det vilka av paragraferna som det får överenskommas om avsteg från genom kollektivavtal. Ett av de undantagen handlar om LAS 22 §, som tar sikte på turordningen vid uppsägningar av arbetsbrist. På företag som har tecknat kollektivavtal ingår det nu i flera av kollektivavtalen att parterna i det fall att företagets behov och krav i bemanningshänseende inte kan tillgodoses utifrån turordningsreglerna i LAS ska överväga att ingå en s k avtalsturlista. OBS att du som är förtroendevald uppmanas att kontakta förbundet centralt innan en sådan ingås, förutom att ett medlemsmöte hålls. En avtalsturlista kan nämligen inte överklagas annat än om den är utformad utifrån diskriminering.

B

Basbelopp – Se under inkomstbasbelopp, respektive prisbasbelopp.

Befattningsbeskrivning – En åtminstone kortfattad beskrivning av de arbetsuppgifter och ansvarsområden som en medarbetare har.

Beredskap – Tid då arbetstagaren (hemifrån, eller var tusan som helst ifrån) ska vara redo att inom viss tid inställa sig för tjänstgöring.

Beredskapsersättning – Den ersättning som utgår till medarbetare då vederbörande står till förfogande att inom viss tid inställa sig för tjänstgöring. Obs att vid inställelse så utgår full lön, ofta för minst tre timmar eller mer och det kan även röra sig om att övertidsersättning utgår. Se även övertidsersättning.

Bordläggning – Att skjuta upp en frågeställning som ska tas upp under en förhandling, eller styrelsemöte i sin helhet.

Byggnadsarbetareförbundet – Det femte största fackförbundet inom LO med sina 100000 medlemmar.

C

Central förhandling – Enligt den s k förhandlingsordningen som finns beskriven via Lagen om medbestämmande om arbetslivet, samt i det s k Huvudavtalet så kan samverkans- och tvisteförhandlingar tas upp först på s k lokal nivå och därefter på central nivå. Den centrala nivån innebär att det är ett förbund/arbetstagarorganisation och en arbetsgivarorganisation som tar över förhandlingen från de lokala parterna. Avslutas en central samverkansförhandling i oenighet så beslutar arbetsgivaren, medan oenighet i en s k tvisteförhandling kan föras till domstol (se Arbetsdomstolen). Mycket viktigt att lokal part snabbt meddelar arbetsgivare om att man ämnar begära central förhandling, samt att central part påkallar central förhandling innan det preskriberas. Lokal part kan även begära att arbetsgivaren avvaktar med att verkställa beslutet innan central förhandling har genomförts.

Central konsultation – I flera centrala löneavtal finns det möjlighet att kalla in de centrala parterna för att de ska avge sin syn på löneavtalet så att de lokala parterna förhoppningsvis kan lösa några eventuella knutar i den pågående lokala löneförhandlingen.

Civilekonomerna – Ett av förbunden och intresseorganisationerna inom Saco. Förbundet organiserar civilekonomer med minst 180 hp.

Collectum – knutpunkt för tjänstepensionerna beträffande ITP. Se ITP 1 och ITP 2.

CSR – Corporate Social Responsibility, eller på svenska, företags samhällsansvar. Idag används dock termen hållbarhet (Lester Brown, 1981) allt oftare.

Curriculum Vitae (CV) – Sammanställning över arbetslivs- och utbildningserfarenheter som skickas till arbetsgivare i samband med jobbsökande. Erfarenheterna är ofta uppställda i omvänd kronologisk ordning och anpassas lämpligen efter det tänkta jobbet. Viktigt att kunna ange om referenser finns. Innehåller ofta en kort beskrivning av personliga egenskaper och intressen.

D

DIK – Ca 22000 medlemmar inom kultur och kommunikation.


Diskrimineringslagen
– 1 § Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.

Here you find the Discrimination act in English.

Diskrimineringsombudsmannen (DO) – Myndighet som inrättades den 1/1 2009 och som utövar tillsyn över att diskrimineringslagen följs. Diskrimineringsfrågor kan i första hand drivas av det fackförbund som personen är medlem i.

Dispositiv, dispositivitet – En lag som kan avtalas bort eller åsidosättas och inte behöver följas strikt. Se även semidispositiv och tvingande lag. De flesta lagar inom arbetsrätten har tydligt beskrivet i någon av de inledande paragraferna om vilka som är tvingande, vilka som är dispositiva och vilka som är semidispositiva. I Lagen om medbestämmande i arbetslivets fall (MBL) så kan man utläsa detta i MBL 4 §.

Driftsenhet – Vid en situation där personal sägs upp så turordnas medarbetarna utifrån anställningstid på det kontor de är placerade. Finns flera driftsenheter inom samma kommun kan arbetstagarpart begära att de slås samman till en driftsenhet och alltså en turordningslista. Se tillräckliga kvalifikationer och turordningsregler.

E

Editionsplikt – skyldigheten att, då part begär det, tillgängliggöra skriftlig handling (MBL 18 §).

Ekonomiskt skadestånd – Ett skadestånd som kan kopplas till en ekonomisk förlust, exempelvis av att ha blivit uppsagd från sin tjänst och inte kunnat intjäna någon lön.

Elektrikerförbundet – Förbund inom LO som organiserar medlemmar inom områdena elinstallation, privata kraftverk, radio-tv och serviceområdet. Knappt 25000 medlemmar.

Enkel övertid – Tid då övertidsersättning enligt s k enkel övertid utgår. Detta gäller endast på företag som har kollektivavtal, eller att den enskilde själv har avtalat om det med arbetsgivaren, alternativt att bolaget har en policy kring det. Inom privat sektor utgör enkel övertid helgfri måndag-fredag mellan kl 06.00-20.00. Ersättning i pengar innebär månadslönen delat med 94. I kompensationsledighet utges 1,5 timme per timme enkel övertid. Övrig tid är då kvalificerad övertid. Naturligtvis utgår inte övertidsersättning till medarbetare som har avtalat bort rätten till övertidsersättning. Se även kollektivavtal, policy, kvalificerad övertid, samt övertid, övertidsavlöst och övertidsersättning.

F

Fackförbundet ST – Förbund inom TCO som är verksamt inom staten, både beträffande myndigheter och statliga bolag, stiftelser, samt högskolor och universitet med ca 90000 medlemmar.

Farmaciförbundet – TCO-förbund med 7500 medlemmar som tecknar kollektivavtal för alla yrkesgrupper inom apoteksbranschen.

Fas3 – Den sista delen av den jobb- och utvecklingsgaranti som regeringen införde i juli 2007. Den går nu under namnet sysselsättningsfasen. Oavsett vilket namn den går under så måste man ta bladet ur munnen för att konstatera att den sannerligen inte har varit till gagn för personer som är långtidsarbetslösa.

Fastighetsanställdas förbund – Förbund inom LO med 32000 medlemmar. Del-och heltidsanställda fastighetsarbetare vid privata, allmännyttiga och kooperativa bostadsföretag, städare och fastighetsskötare anställda i entreprenadföretag och i egen regi. De organiserar också fönsterputsare och Folkets Hus-personal, samt också yrken som t ex områdes- och kvartersvärdar, elektriker, rörläggare, vvs-arbetare och sanerare.

Fastigo – Fastighetsbranschens arbetsgivarorganisation. Ska inte blandas samman med Almega Fastighetsarbetsgivarna.

Finansförbundet – Finansförbundet organiserar alla inom bank och finans som arbetar inom finansbranschen, oavsett utbildningsbakgrund eller befattning, men inga andra.

Fingerad arbetsbrist – En påhittad arbetsbristsituation för att dölja att det egentligen ligger personliga skäl bakom uppsägningen. Mycket svårt att bevisa, dock.

Flextid – Möjlighet att inom (oftast) en s k flextidsram börja och sluta för dagen på ett flexibelt vis. Exempelvis kan flextidsramarna innan och efter jobbet löpa mellan 06-09 och 15-18, då kan man börja och sluta när som helst inom dessa ramar och så måste tiden mellan 9-15 alltid innehållas under arbetspasset. Flextidsregler innebär oftast att man har någon form av flextidskonto där man t ex kan ha +40 till -40 timmar (fiktivt exempel). Viktigt att klargöra vad som händer i de fall anställningen upphör, eller vid årsskiften/övergång mellan semesterår. Bör inte användas för någon som har s k förtroendearbetstid.

Främjandelagen – Lag som bl a innebär att arbetsgivaren måste lämna in ett varsel till arbetsförmedlingen om minst 5 arbetstagare riskerar att behöva sägas upp. Varseltidens längd styrs av antalet medarbetare som riskerar att sägas upp och grundtanken är att ingen får gå ut i arbetslöshet innan varseltiden löpt ut. Obs att det ligger utanför fackets kontroll. Bryter en arbetsgivare mot varselreglerna blir de skadeståndsskyldiga mot staten.

FTF – Ca 15000 medlemmar inom försäkringsbranschen och banker som ägs av försäkringsbolag, m m.

Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) – 90 % av alla arbetsterapeuter är medlemmar i detta Saco-anslutna förbund. Ca 10000 medlemmar.

Föreningsrätt – Rätten för en person och ett företag att organisera sig, m m. Se MBL 7-9 §§. Denna rätt får inte kränkas (föreningsrättskränkning).

Företags samhällsansvar – Se CSR.

Förhandling – Överläggning mellan två, eller fler parter som syftar till att nå en överenskommelse, eller att ett beslut fattas.

Förhandlingsordning – Ingår i olika s k huvudavtal mellan arbetsmarknadens parter, t ex Svenskt NäringslivPTKLO om vad som gäller när förhandlingar ska ske lokalt, centralt och tas upp i domstol, dels om förhandlingar måste ha skett för att en tvist ska tas upp i Arbetsdomstolen (Teknikavtalet), samt tidsfrister, m m. Huvudavtalet tar i sin helhet upp grundläggande relationer mellan arbetsmarknadens parter.

Förhandlingsrätt – Regleras i MBL 10-17 §§. Reglerna tar sikte på att arbetstagarorganisation (fackförbund) har rätt till förhandling med arbetsgivare i fråga om förhållandet mellan arbetsgivaren och en medlem som är, eller har varit anställd hos arbetsgivaren. Rätten gäller även mellan förbundet och arbetsgivarorganisation.

Förhandlingsskyldighet – S k primär förhandlingsskyldighet (Se ffa MBL 11 §) råder för arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal innan viktigare verksamhetsförändring (t ex omorganisation, driftsinskränkning, budget, chefstillsättning, m m) eller om viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som är medlem i förbundet. Obs att denna skyldighet primärt handlar om förhandling med förbund som har tecknat det relevanta kollektivavtalet i fråga. Exempel: Almega IT – fackliga parter där är Sveriges Ingenjörer, Jusek och Civilekonomerna, samt Unionen. Det kan vara av intresse att arbetsgivaren i samband med förhandlingsskyldigheten har en informationsplikt utifrån den förhandlingsfråga som är aktuell och utifrån de frågor som ställs. Den ska dock inte blandas ihop med informationsskyldigheten enligt MBL 19 §, som handlar om mer övergripande saker kring ekonomi, produktion och personalpolitik. Har arbetsgivaren fullgjort sin MBL 19 §-informationsplikt så kommer naturligtvis den fackliga motparten att bli avsevärt mindre överraskad i samband med många av de MBL 11 §-förhandlingar som påkallas.

Skyldighet att förhandla gäller även för arbetsgivare som inte är bundna av kollektivavtal i samband med uppsägningar p g a arbetsbrist, verksamhetsövergång, m m (Se MBL 13 §). En sådan gång måste arbetsgivaren förhandla med samtliga förbund som är berörda.

Förlikning – Det vanligaste sättet som en förhandling slutar med, nämligen att parterna kommer överens om en lösning som gör att att en tvist inte längre råder.

Förmånsbaserad tjänstepension – Den “äldre” tjänstepensionsvarianten, t ex ITP 2, vilket innebär att en arbetstagare utifrån sin slutlön vet hur mycket som vederbörande kommer att få ut i tjänstepension. Mellan 0-7,5 inkomstbasbelopp (ibb) får man ut 10 % i ålderspension, medan man mellan 7,5-20 ibb får ut 65 %. Sedan får man på beloppsdelar mellan 20-30 ibb ut 32,5 %. Lönebegreppet är månadslön. Ett ibb ligger 2012 på 54600 kr och 7,5 ibb motsvarar en månadslön på 34125 kr/månad för 2012.

Arbetsgivaren får helt enkelt betala in de premier som behövs och dilemmat är förstås att det är svårt att veta hur mycket man kommer att ha i slutlön. Fördelen är att arbetstagaren är garanterad en viss nivå (det finns en del begränsningar m a p löneökningar de sista åren, dock). För maximal ålderspension enligt ITP 2 krävs 30 års tjänstgöring inom ramarna för detta pensionsavtal.

Inom ramarna för ITP 2 finns det dessutom en premiebaserad del, som kallas ITPK. Den motsvarar 2 % av den anställdes lön. För denna del finns det ingen garanterad nivå på utbetalningarna, utan det blir utifrån hur man har valt att placera dessa pengar. Bra även att känna till att sjukpension och tjänstegrupplivförsäkring ingår inom ITP:n. Se sjukpension och tjänstegrupplivförsäkring (TGL).

Förskottssemester – Förskottssemester innebär att en arbetstagare under det första anställningsåret/semesteråret får ut betald semester trots att arbetstagaren inte har hunnit tjäna in till fullt betald semester. Om en arbetstagare på egen begäran slutar inom 5 år så minskas semesterersättningen med den semesterlön som utbetalades i förskott. Sådan avräkning sker inte om uppsägningen beror på arbetstagarens sjukdom, arbetsbrist, m m. I normalfallet löper ett semesterår enligt semesterlagen mellan den 1/4 till den 31/3 året efter. Intjänandeåret är samma datum, men året innan. Se intjänandeår, semesterår och sammanfallande intjänande- och semesterår.

Försvarsförbundet – Förbund inom TCO med ca 5000 medlemmar inom Försvarsmakten, Försvarets materielverk, Försvarets radioanstalt, Rekryteringsmyndigheten med flera.

Fusion (Wikipedia)

Förtroendemannalagen – Skydd för den som utsetts att vara förtroendevald på företag/organisationer med kollektivavtal där arbetsgivaren har informerats om vem/vilka som är förtroendevalda. Innehåller bl a regler om förbud mot missgynnande, samt om ledighet med, respektive utan betalning och mycket annat.

Förtroendearbetstid – Förtroendearbetstid innebär att arbetsgivaren inte längre utövar kontroll över arbetstagarens arbetstider, utan att det som räknas helt enkelt är att arbetstagaren uppfyller sina mål. Personer med förtroendearbetstid har exceptionellt sällan rätt till övertidsersättning och ska alltså ha en stor frihet i hur arbetstiden förläggs för att uppnå målen.


Föräldraledighet(slagen)
– Det finns sex olika former av föräldraledighet för arbetstagare. Se lagen om föräldraledighet, samt i aktuellt kollektivavtal. Rätt till både del- och heltidsledighet med, respektive utan föräldrapenning. Socialförsäkringsbalken är också relevant i sammanhanget. Det kan beskrivas som den ledighet som beviljas av stat och företag i samband med barns födelse och under småbarnstiden. Mycket viktigt att personer som är föräldralediga inte missgynnas, inte minst utifrån lönerevision (om bolaget har kollektivavtal, eller att medarbetaren har det inskrivet i anställningsavtalet).

Blir en person uppsagd under sin föräldraledighet så kan uppsägningstiden tidigast börja löpa från det datum då den anställde har planerat att återgå i tjänst.

Föräldralön – Löneutfyllnad mellan föräldrapenning (se nedan) och ordinarie lön. Utfyllnaden innebär ca 10 % av lönen under 10 prisbasbelopp (pbb) och ca 90 % av lönen ovanför 10 prisbasbelopp. Det finns ibland ett tak på nivån över 10 pbb på 15 pbb, vilket motsvarar en månadslön på 55000 kr. Det finns variationer utifrån vilket kollektivavtalsområde som gäller.

Föräldrapenning – den ersättning via Försäkringskassan föräldrar får för att kunna vara hemma med sina barn i stället för att arbeta. Den betalas ut i sammanlagt 480 dagar per barn. Föräldrapenningen är 77,6 procent av din lön med ett tak på 10 prisbasbelopp. Prisbasbeloppet för 2012 ligger på 44000 kr, vilket innebär en månadslön på 36667 kr.

G

GS, Facket för Skogs-, Trä- och Grafisk bransch – mer än 58 000 anställda på företag bland annat inom skogsbruk, träindustrin och grafisk bransch. Bildades 2009.

Granskning av avtal – En av de viktigaste och mest bortglömda delarna av medlemsnyttan. Chansen att komma tillrätta med tveksamheter är alltid som bäst innan avtalet är påskrivet. Utnyttja denna medlemsförmån, bövlar anamma!

Gruppförsäkring – Gruppföreträdare för organisationer, företag och förbund tecknar avtal med försäkringsbolag och kan utifrån sin storlek teckna förmånliga försäkringsvillkor för medlemmarna. Dess medlemmar har då möjlighet att teckna försäkring inom ramen för detta avtal till förmånliga premier och villkor. Exempel på gruppförsäkringar för medlemmar kan vara hemförsäkring, sjukvårdsförsäkring, m m. Se även Akademikerförsäkring.

H

Handelsanställdas förbund – Det tredje största LO-förbundet med ca 145000 medlemmar, varav ca 35000 under 30 år. Majoriteten av medlemmarna jobbar inom detaljhandeln. Andra medlemsgrupper är till exempel florister, frisörer, lagerarbetare, optiker, urmakare, tjänstemän, kontorsanställda och elever inom yrkesinriktad utbildning. Bildades 1906!

Hemliga avtal – Vad du än gör, skriv inte under dylika klausuler som reglerar huruvida du får visa upp avtalet för tredje man. Ytterst tveksamt om sådana klausuler ens är giltiga. Intressant artikel i Lag & Avtal (har ingen länk, dessvärre), där det faktiskt borde ha ställts följdfrågor till representanten för Svenskt Näringsliv som hänvisade till att det var viktigt att information om villkoren inte kommer ut i media. I sin värsta form kan sådana avtal tolkas som att de förbjuder personen från att ens konsultera det fackförbund som personen är medlem i, m m. Kontakta ditt förbund för att f¨å rådgivning kring hur du ska förhålla dig innan du skriver under avtalet.

Hotell- och Restaurangfacket – organiserar anställda inom hotell, restaurang och nöjesanläggningar. Ca 33000 medlemmar. Se också deras länk till restauranger, hotell och nöjesanläggningar som har tecknat kollektivavtal, Schyssta villkor.

Huvudavtalet – Ett huvudavtal är ett avtal som rör grundläggande relationer mellan avtalsparterna. Andra avtal mellan parterna, och mellan deras förbundsparter, har huvudavtalet som förutsättning. Ett huvudavtal är inte en juridisk beteckning utan mer en praktisk beskrivning av vilken sorts avtal det är fråga om. Det ursprungliga huvudavtalet slöts 1938 mellan Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF, numer Svenskt Näringsliv) och LO.

Hängavtal – En del arbetsgivare väljer att inte bli medlemmar i en arbetsgivarorganisation, utan väljer istället att teckna avtal direkt med facket. Ett hängavtal innebär då att ett bolagt som exempelvis är verksamt inom Almega IT-avtalet tar häng på just det avtalet. OBS: Ett bolag som tecknar hängavtal bör teckna det med samtliga parter på avtalet. Förhandlingar kan av förklarliga skäl inte hållas på central nivå, eftersom bolaget inte har en central part som företräder dem, utan då kan en eventuell tvist istället gå till Arbetsdomstolen efter oenighet i en lokal tvisteförhandling. En arbetsgivare som tecknar hängavtal förbinder sig att teckna ITP (tjänstepension), TGL (Tjänstegruppliv) och TFA (Trygghetsförsäkring vid arbetsskada). För dig som vill veta mer om tecknande av hängavtal, ta en titt här.

HÖK – Huvudöverenskommelse inom kommuner, landsting och regioner. (Här finner du den s k HÖK-T (AkademikerAlliansen))

I

IDEA – arbetsgivarförbundet för ideella organisationer. De vänder sig till arbetsgivare som utan vinstsyfte bedriver ideell verksamhet. Medlemmarna i Idea representerar ett tvärsnitt av den ideella sektorn.

Industriavtalet – Samarbete mellan arbetsgivarorganisationer och fack inom industrin sedan 1997. Ett nytt avtal tecknades 2011. Centralt för lönebildningen i Sverige utifrån industrins lönesättande norm, det s k märket. Avtalet i sin helhet finner du här.

Industrirådet – består av ledande företrädare för svenska arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer inom industrisektorn med uppgift att följa och främja tillämpningen av Industriavtalet.

Industrifacket Metall – 350000 medlemmar, varav drygt 272000 yrkesverksamma medlemmar i huvudsak inom den svenska industrin. Stefan Löfven var tidigare förbundsordförande. Medpart på exempelvis Teknikavtalet tillsammans med Sveriges Ingenjörer, Ledarna och Unionen.

Informationsplikt – Enligt MBL 19 § så är arbetsgivaren skyldig att fortlöpande informera arbetstagarorganisation i det fall att bolaget har tecknat kollektivavtal. De saker som arbetsgivaren är skyldig att informera om handlar om hur verksamheten utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt, samt om riktlinjerna för personalpolitiken. Arbetsgivaren skall även ge arbetstagarorganisation tillfälle att granska böcker, räkenskaperna, m m i den omfattning som behövs för att tillvarata medlemmarnas intresse i relation till arbetsgivaren. Även i de fall bolaget INTE har kollektivavtal så ska arbetsgivaren informera om verksamheten ekonomiskt, produktionsmässigt, samt om riktlinjerna för personalpolitiken. Se lite mer utvecklat under Förhandlingsskyldighet om likheter och skillnader mellan MBL 19 § och MBL 11 §, som ju också har en informationsplikt kopplad till sig.

Inkomstbasbelopp – Beloppsnivå som används för beräkning av det s k PGI (Pensionsgrundande inkomst)-taket och beräkning av den allmänna pensionsavgiften.

Inkomstförsäkring – En omställningsförsäkring som ofta ingår i medlemsavgiften hos ditt förbund. För att kunna få den måste man även vara medlem i en A-kassa, uppfylla villkoren för en ny a-kasseperiod, ha varit medlem i förbundet tillräckligt länge, så får man ytterligare ersättning ovanpå bottenplattan från A-kassan, som f n ligger på 14960 kr/månad före skatt. De olika förbundens inkomstförsäkringar har olika kvalificeringstider, olika avgifter, olika tak för ersättning, olika längd för utbetalning. Det viktiga är att du får ett avsevärt tryggare ekonomiskt stöd när du blivit uppsagd p g a arbetsbrist.

Intjänandeår (semester) – Intjänandeåret är enligt semesterlagen 3 § den 1/4 till den 31/3 och den tidsram då en anställd tjänar in betalda semesterdagar. Semesteråret är samma datum men året efter. Exempel: Är du anställd under 7 av 12 månader under intjänandeåret så erhåller du 7/12 multiplicerat med det antal semesterdagar du har rätt till enligt avtal. Blir det ett brutet tal så avrundas det till närmast högre tal. Med 25 dagars semester enligt avtal så skulle detta exempel ge 14,58=15 betalda semesterdagar. Obs att du inte behöver ta ut obetalda semesterdagar.

Intresseförhandling – Det finns tre olika typer av förhandlingar: Samverkansförhandlingar, där det finns lokal och central förhandling och där arbetsgivaren fattar beslut; Tvisteförhandlingar, där det också finns lokala och centrala förhandlingar, men där en fråga slutligen kan avgöras i domstol; samt slutligen intresseförhandlingar, vilket exempelvis avtalsförhandlingar utgör och där det inte finns något givet svar.

ITP 1 – En premiebaserad tjänstepensionsvariant för personer födda 1979 eller senare, alternativt för personer på bolag som nytecknat kollektivavtal och där arbetsgivaren valt att ta in alla på ITP 1. Premienivån styrs av den månatliga bruttolönen och ger 4,5 % upp till 7,5 inkomstbasbelopp (34125 kr/månad 2012) och 30 % på lönenivåer därutöver. För att se vad som ingår i lönebegreppet, se här. För mycket gedigen faktasamling, se PTK:s material.

ITP 2Häfte från PTK. Rådgivning för dig som har ITP finner du här. Just det, den är gratis och oberoende. ITP 2 är en förmånsbestämd tjänstepensionslösning, där man vet vad man kommer att få ut i tjänstepension utifrån nivån på slutlönen (se förmånsbestämd tjänstepension för beloppsgränserna, samt i PTK:s sammanställning). ITP2 består av två delar, en förmånsbestämd och en premiebestämd del och gäller för den som är född 1978 eller tidigare på . Den premiebestämda delen kallas för ITPK. Och såhär gör du ITPK-valet.

J

Jour – Att finnas tillgänglig på arbetsplatsen för att vid behov inom viss tid rycka in och arbeta. Kan innebära både natt-, respektive dagtidsjour. Tid då man finns tillgänglig på det sättet medför jourtidsersättning. Det finns ofta flera olika nivåer på jourtidsersättningen. Enligt Teknikavtalet erhåller man minst jourtidsersättning för 8 timmar. Om man rycker in så erhåller den anställde ofta övertidsersättning och man kan inte få ut både övertidsersättning och jourtidsersättning. Jourtiden får vara högst 48 timmar under fyra veckor, eller 50 timmar under en kalendermånad.

Journalistförbundet – yrkes- och fackförbundet för journalister som arbetar för svenska medier. Vi är den enda organisation som kan företräda och tala för alla journalister i landet. Bara journalister kan vara medlemmar i Journalistförbundet. Organiserar ca 18000 medlemmar.

Jourtidsersättning – Se under jour.

Jusek – ett akademikerförbund för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare och samhällsvetare. Drygt 80000 medlemmar.

Justering av protokoll – Efter att ett protokoll efter exempelvis en förhandling är fört så ska (oftast) motparten/motparterna justera protokollet. Att justera protokollet innebär att man granskar det så att det speglar vad som togs upp under förhandlingen. Gör det inte det ska justeringspersonen påtala detta så att ändringarna förs in. se även protokoll.

Justeringsanmärkning – Om part enligt ovan inte för in de ändringar som justeringspersonen föreslår kan vederbörande välja att skriva in en justeringsanmärkning direkt i protokollet. Naturligtvis är detta inget som rekommenderas, utan grundtanken är att protokollet ska spegla förhandlingsresultatet.

Justeringsman/Justeringsperson – Den, eller de personer som justerar ett protokoll.

K

Karensdag – Kan relatera till sjukdom, A-kassa, rätt till att erhålla rättshjälp av ett förbund, m m. Här beskrivs karensdag i samband med sjukdom. Den första dagen av en sjukdomsperiod kallas för karensdag. Den innebär att arbetsgivaren inte betalar någon lön för den dagen. Om en person har fler än 10 kortare sjukdomsperioder under ett år kan undantag från karens göras, enligt Sjuklönelagen, 6 §, m fl.

Karenstid (A-kassa) – Efter att en person anmält sig som arbetssökande hos Arbetsförmedlingen så utbetalas A-kassa efter 7 (ersättnings)dagars karens. En karensdag är en slags kvalifikationsdag som du inte får någon ersättning för trots att du är arbetslös och i övrigt uppfyller villkoren. Karensvillkoret ska vara uppfyllt inom en tolvmånadersperiod. Karensdagar dras endast en gång per ersättningsperiod. Max 5 dagars karens kan räknas per vecka.

Kollektivavtal (MBL 23-27 §§) – Skriftligt avtal mellan arbetstagarorganisation (fackförbund) och arbetsgivarorganisation, eller arbetstagarorganisation och arbetsgivare. Saker som kan regleras i ett kollektivavtal kan du se här.

Kollektivavtalets normerande verkan – Det här innebär att kollektivavtalet får tillämpas på samtliga anställda.

Kommunalarbetareförbundet – Över 500000 medlemmar inom över 230 olika yrken. Medlemmarna finns framförallt inom kommunerna och största yrkesgruppen är undersköterskor, med 131600 medlemmar enbart där.

Kompensationsledighet – Kan utges i form av kompensation för övertidsarbete, alltså som övertidsersättning. Då är det vanligaste 1,5 timmar ledigt för s k enkel övertid och 2 timmar ledigt för varje timme kvalificerad övertid. Kan även ges som timme för timme utifrån att de flesta anställda har en maximal veckoarbetstid om 40 timmar. Måste beviljas av arbetsgivaren, om det inte finns i anställningsavtal, i lokalt/centralt kollektivavtal. Arbetstagare som har rätt till övertidsersättning ska så långt det är möjligt beredas möjlighet att ta ut det i ledig tid, men oftast kan arbetsgivaren besluta att utge det i pengar istället.

Konkurrensklausul – En klausul som finns med i anställningsavtal, eller som bilaga till anställningsavtal och begränsar vad en anställd får göra efter sin anställning. Du rekommenderas att bli medlem i ett förbund för att få råd kring bl a denna typ av komplexa klausuler. Detta eftersom underskrivet avtal gäller ända tills det har uppnåtts en förlikning via förhandling, eller i värsta fall i domstol/skiljenämnd. Klausulen brukar innebära att medarbetaren: a) under en specificerad tid i månader b) förhindras att ta anställning på konkurrerande företag, ofta inkl att starta eget företag och utföra uppdrag åt dessa, c) och måste betala vitesbelopp om arbetstagaren bryter mot klausulen, inkl för uppkommen skada, d) klausulen innehåller oftast (det ska den om den ska vara skälig) kompensation för själva karantänstiden, samt e) reglering kring när den gäller. Det bör vara vid egen uppsägning, eller vid uppsägning av personliga skäl. Gränserna för vad som ska anses utgöra en skälig konkurrensklausul, i anställningsavtal, styrs fortfarande till stor del utifrån ett kollektivavtal som heter Överenskommelse 1969 angående begränsning av användningsområdet för och innehållet i s.k. konkurrensklausuler i tjänsteavtal, slutet mellan å ena sidan SAF (numera Svenskt Näringsliv), och på den andra sidan SIF (nu Unionen), SALF (numera Ledarna) och CF (numer Sveriges Ingenjörer). Den bör vara så kort som möjligt, den ska kompenseras skäligt, den bör inte gälla annat än vid egen uppsägning/uppsägning av personliga skäl, samt det bör vara tydligt beskrivet om vad som utgör konkurrerande verksamhet och undvik vitesbelopp samt skadestånd.

Kontaktperson – Person som utses av ett förbund till att agera som förtroendevald och som därmed kan företräda medlemmarna på arbetsplatsen. Det finns olikheter mellan förbunden i hur kontaktpersoner definieras och vilket mandat de har. Det är alltid att föredra att det etableras en lokalförening, där de förtroendevalda utses av medlemmarna på arbetsplatsen. Enormt viktigt att medlemmarna informeras och att arbetsgivaren informeras, eftersom det först är då som Förtroendemannalagen gäller.

Kontaktman – Se ovan.

Kvittningslagen – Reglerar grunderna för hur arbetsgivare kan göra avdrag på lön, eller annan ersättning för att kvitta mot motfordran. På företag med kollektivavtal kan det finnas andra, kompletterande regler.

Kvalificerad övertid – Enkel övertid är helgfri måndag-fredag 06.00-20.00, övrig tid är kvalificerad övertid. Arbete under kvalificerad övertid innebär månadslönen genom 72, eller 2 timmars kompensationsledighet per timme kvalificerad övertid.

Kyrkans Akademikerförbund – Kyrkans Akademikerförbund är den fackliga organisationen för akademiker anställda i Svenska kyrkan. De största yrkesgrupperna är präster, diakoner och pedagoger. Förbundet har drygt 5000 medlemmar.

L

Lagen.Nu – En mycket bra sajt med svenska lagar, samt ett flertal referat av rättsfall, m m.

Lagen mot diskriminering av deltid/visstid – Lagens ändamål: 1 § Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning när det gäller löne- och andra anställningsvillkor.

Lagen om anställningsskydd – LAS, den lagstiftning som kanske är allra mest förknippad med myter. Se bl a här för en genomgång av några av dessa myter. Lagstiftningen drar upp riktlinjer för ingående och avslutande av anställning, olika anställningsformer, och gäller arbetstagare i enskild eller allmän tjänst, m m.


Lagen om ledighet av trängande familjeskäl
– Rätt till ledighet: 1 § En arbetstagare har rätt till ledighet från sin anställning av trängande familjeskäl som har samband med sjukdom eller olycksfall och som gör arbetstagarens omedelbara närvaro absolut nödvändig.

Lagen om ledighet för att pga sjukdom prova annat arbete

Lagen om ledighet för näringsverksamhet – Allmänna bestämmelser: 1 § En arbetstagare har enligt denna lag rätt att vara ledig från sin anställning för att bedriva näringsverksamhet.

Lagen om medbestämmande i arbetslivet – MBL, som den förkortas, reglerar när arbetsgivaren har skyldighet att förhandla, rätt att organisera sig, regler för ingående av kollektivavtal, m m. Många retar upp sig på att det heter medBESTÄMMANDE. Medinflytande torde bättre beskriva denna lagstiftning. MBL kickar in till fullo när en arbetsgivare tecknar kollektivavtal, vilket oftast skickar en tydlig signal om vad det är för typ av bolag.

Lagen om offentlig anställning (LOA) – samlar särskilda föreskrifter för arbetstagare hos riksdagen och dess myndigheter, samt myndigheterna under regeringen, m m.

Lagen om rättegång i arbetstvister – 1 § Denna lag äger tillämpning på rättegången i tvister om kollektivavtal och andra tvister rörande förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare (arbetstvister). Den innebär bl a att om ett bolag har kollektivavtal så kan det efter lokal och central tvisteförhandling tas upp av Arbetsdomstolen. Har bolaget däremot inte kollektivavtal så måste det först tas upp i tingsrätt innan arbetsdomstolen kan vara eventuell slutgiltig instans.

Ledarna – Fackförbund som organiserar och ger stöd till chefer både i sin yrkesroll som chef och som anställd, med drygt 87000 aktiva anslutna.

Legitimerade Sjukgymnasters Riksförbund – organiserar av Socialstyrelsen legitimerade sjukgymnaster, samt studenter på grundutbildningen till sjukgymnast. Har knappt 12000 medlemmar, varav drygt 10300 yrkesverksamma.

Livsmedelsarbetareförbundet – Drygt 35000 medlemmar inom bagerier, bryggerier, kvarnar, glassfabriker, charkuterier, mejerier, slakterier, tobaks- och snusfabriker, m fl branscher. Hör till LO.

LO – Samlande kraft för 14 självständiga fackförbund. Utgör även en förhandlingsorganisation i vissa aspekter.

Lojalitetsplikt – Den följer både av anställningsavtalet, utan att ens behöva nämnas särskilt, och av eventuellt kollektivavtal (oftast). Kan bl a innebära t ex att arbetstagaren inte ska konkurrera med sin arbetsgivare via egen näringsverksamhet, hos konkurrent, m m. Att följa lagar och regler, även eventuella policies vid företaget. En allmän vårnadsplikt kan det kortfattat beskrivas som.

Lärarförbundet – Organiserar 228000 lärare, skolledare och lärarstudenter. Tillhör TCO.

Lärarnas Riksförbund – Hör till Saco. Ca 90000 medlemmar bland lärare, studie- och yrkesvägledare och lärarstudenter.

Lönekartläggning – Enligt lagen ska lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner göras vart tredje år. DO rekommenderar ändå att detta arbete genomförs varje år.

Löneavtal – En av beståndsdelarna av kollektivavtalet. Andra delar kan utgöras av allmänna anställningsvillkor, avtal om samverkan och utveckling, m m.

Lönepott – I s k traditionella löneavtal så bildas det vid bolaget en pott om minst den procent som de centrala parterna överenskommit om. Potten baseras på den kollektiva lönesumman av de medlemmar som omfattas av lönerevisionen. Associerat är ofta en löneöversyn som kan innefatta en genomgång saker som befordringar, etc och att lönen ytterligare kan korrigeras utifrån denna.

Lönerevision – Genomgång av lönerna vid en arbetsgivare, vilket kan ske både kollektivt och individuellt. Lönerevision finns inte statuerat i någon lag, utan är en mycket central detalj av kollektivavtal. Det förekommer att bolag och anställda för in rätten till lönerevision i anställningsavtal också, och/eller i policies. En policy kan arbetsgivaren dock ensidigt dra in.

Lönesamtal – Mycket central del av s k processlöneavtal, där en anställds prestation i förhållande till uppsatta mål är i centrum för lönerevisionen, tillsammans med ansvar, befogenheter, relevant utbildning, m m. Lönesättande chef och den anställde ska som en naturlig del av lönesamtalet även diskutera lönen, men det är inte en formell förhandling. Utan fungerande lönesamtal kan inte en processlönemodell fungera.

Löneutrymme – Ett mer eller mindre specificerat löneökningsutrymme som en arbetsgivare kan mena att bolaget har. Kan vara föremål för förhandling även på företag med processlöneavtal.

Löneöversyn – Se under lönepott.

M

MBL – Lagen om medbestämmande i arbetslivet (Se Lagen om Medbestämmande i arbetslivet)

Mertid – Med mertid förstås sådan arbetstid som vid deltidsanställning överstiger arbetstagarens ordinarie arbetstid och jourtid enligt anställningsavtalet (ända upp till gränsen för ordinarie arbetstid vid heltid). Se Arbetstidslagen, 10 §.

Mertidsersättning – Den ersättning som utgår till anställd när personen arbetar under mertid.

Milersättning – Ersättning som insorteras under reseersättning vid användande av egen bil i tjänsten. Det skattefria beloppet ligger på 18,50 kr/mil, sedan har många arbetsgivare ett skattepliktigt belopp som ligger ovanpå detta (inom intervallet 10-15 kr/mil är det vanligaste)

Muntligt avtal – Avtal mellan parter som endast överenskommits i samband med en dialog. Muntliga avtal är naturligtvis giltiga, men det rekommenderas att man snarast bekräftar det skriftligen för att ha något konkret att luta sig mot.

Musikerförbundet – Förbund inom LO som organiserar musiker, upphovsmän, , ledare, studiopersonal, dj:s, pedagoger, m fl. Okänt medlemsantal.

Målareförbundet – Ännu ett LO-förbund för anställda inom måleri- och lackeringsföretag. Ca 15500 medlemmar.

Märket från industrin (beträffande löneavtal) – Löneökningarna i Sverige utgår från det märke som den konkurrensutsatta exportindustrin kan enas om och det är helt enkelt det som kallas för “märket”. Uppfattningen är sedan att detta märke är bindande för den övriga arbetsmarknaden. Se även industriavtalet och industrirådet.

N

Naturaförmån

Naturvetarna – ca 31000 medlemmar inom de naturvetenskapliga professionsgrupperna på arbetsmarknaden. I Naturvetarna samlas professionella inom life science, jord, skog och miljö, de fysiska vetenskaperna, matematik och data. Naturvetarna företräder även studenter, doktorander, chefer och egenföretagare. Ett av de Saco-anslutna förbunden. Bildades 2008 efter en sammanslagning mellan Agrifack och Naturvetareförbundet.

Nollavtal – En felaktig benämning på löneavtal utan centralt angivet utrymme. En annan felaktig benämning är sifferlöst avtal. Avtal utan centralt angivet utrymme utgör löneökningsavtal och bygger på tydlig koppling mellan en medarbetares prestation i förhållande till uppnådda mål, till ansvar, arbetsuppgifternas art och svårighetsgrad, m m. Förutsätter transparens kring bolagets ekonomi, eftersom tanken är att det ska ge högre löneökningar i goda tider och lägre löneökningar i sämre tider.

Normerande verkan – Kollektivavtal har normerande verkan på så sätt att det tillämpas på alla arbetstagare inom den juridiska person som har tecknat kollektivavtalet.

Normerat skadestånd – Ett skadestånd som utgår till en arbetstagare som fått sin uppsägning ogiltigförklarad av arbetsdomstolen när arbetsgivaren vägrar rätta sig enligt domslutet. Skadeståndet baseras på arbetstagarens anställningstid inom bolaget. Se Lagen om anställningsskydd, 39 §.

Nullitet – En rättshandling som helt enkelt saknar giltig verkan, t ex på grund av att någon nödvändig förutsättning saknats vid dess tillkomst.

O

Obekväm arbetstid – Obekväm arbetstid är något som regleras utifrån kollektivavtal. Det indelas ofta i s k enkel OB-tid och kvalificerad dito och det kan även finnas särskilda nivåer för sådan tid i samband med storhelger. Enkel OB-tid är exempelvis kl 19-22 vanliga vardagar, medan kvalificerad dito är mellan kl 19 på fredag till kl 07 på måndag. Många gånger kan man, som exempelvis i Telekom-avtalet om anställningsvillkor, teckna lokala avtal om nivåerna, m m.

Oenighet – En förhandling kan avslutas i enighet, eller i oenighet. Avslutas den i enighet kan arbetsgivaren direkt exekvera sitt beslut. Avslutas den i oenighet kan facklig part i MBL 11 §-sammanhang begära att arbetsgivaren avvaktar med beslut innan en central förhandling har genomförts. Handlar det om en tvisteförhandling enligt MBL 10 § kan det ju tekniskt gå ända till domstol innan beslut fattas.

Officersförbundet – Officersförbundet är fack- och yrkesförbundet för dig som är soldat, sjöman eller officer med en anställning i Försvarsmakten samt för dig som studerar till yrkesofficer. Har ca 12000 aktiva medlemmar.

Omedelbar justering av protokoll – Om parterna finner någon fråga särskilt viktig att per omgående kunna exekvera efer en förhandling, alternativt att det är en komplex fråga där man känner att txtmassan har genomarbetats noggrannt i förväg, så kan parterna enas om s k omedelbar justering av en, eller flera förhandlingspunkter.

Omplacering – En omplacering kan göras på tre olika grunder: Frivilligt, eller i samband med arbetsbrist, alternativt innan en uppsägning av personliga skäl kan exekveras. Arbetsgivaren har alltså en tvingande skyldighet att, om det är skäligt, omplacera medarbetaren i samband med uppsägning enligt LAS 7 §, 2 st. Frivillig överenskommelse kan alltid göras, som sagt. Om det handlar om omplacering i samband med arbetsbrist så kan omplacering ske i två faser, antingen direkt enligt 7 §, 2 st. Denna omplacering gäller mot HELA den juridiska personen mot lediga befattningar och här behöver arbetsgivaren inte turordna. I den andra omplaceringsfasen, enligt LAS 22 § så krävs det dock en turordning enligt anställningstid. Tillräckliga kvalifikationer är dock alltid en nödvändighet (OBS, inte de bästa kvalifikationerna). Inlärningstid på 1-6 månader kan åberopas, men i ärlighetens namn är det ytterst sällan det blir fråga om någon längre inlärningsperiod.

Om omplaceringserbjudandet är skäligt så har arbetstagaren att tacka ja eller nej till det. Tackar man ja så kan det innebära andra villkor, eftersom man inte har ett löneskydd. Tjänstens krav, m m, är det som styr. Tackar man nej till ett skäligt omplaceringserbjudande så föreligger det saklig grund för uppsägning. Skälighetsbedömningen är komplex och handlar om hur stor förändringen är, hur annorlunda villkoren är, samt i de fall det kan innebära omplacering till annan ort så kommer man in på hur väl det går att kombinera med småbarn, m m. Tidsmässigt brukar Eric Danhard nämna att det kan vara skäligt så länge man är hemma till sporten. Tror dock att den beskrivningen handlar om gamla SVT-mått, men jag kan ha fel. Ta kontakt med det fackförbund som du är medlem i om du har blivit kontaktad av arbetsgivaren för omplacering, uppsägning, omreglering av avtal. Vårt råd är att du alltid ska ta stöd av förbundet innan du skriver under avtalet.

Omreglering – Omreglering av avtal kan, precis som en ren omplacering, ske genom en frivillig överenskommelse. Annars kan en arbetsgivare inte ensidigt försämra villkoren i ett avtal utan att just en överenskommelse ingås. Och det beror också på vad som är grunden för omregleringen, är det p g a arbetsbrist, eller p g a personliga skäl. Jag ska inte här gå in på resonemang om 29/29-principen (AD 1929:29), d v s arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet, arbetsskyldighet inom snävaste avtalets ramar, eller praxis utifrån exempelvis bastubadarmålet (AD 1978:89). Många gånger kan det även finnas skäl till primärförhandling enligt MBL 11 §.

I vissa fall kan omreglering ske utifrån förändringar i lagstiftningen, såsom exempelvis när längden på semestern ändrades upp till 25 dagar enligt Semesterlagen. Om parterna inte är överens och utifrån detta kan ingå nya villkor så får ena parten säga upp avtalet. En arbetstagare säger i och med detta upp sin anställning i sin helhet och får respektera uppsägningstiden. Arbetsgivaren, däremot, säger upp avtalet för omreglering. Detta är INTE att betrakta som en uppsägning enligt Lagen om anställningsskydd. det är i alla fall mycket viktigt att LAS inte är syftat till att ha någon bäring mot omreglering av avtal under bestående anställning, men att det finns många gånger då man ändå landar i ett LAS-tänk.

De gånger omreglering av avtal sker p g a arbetsbrist (se t ex det sk “Thorn-fallet”, AD 1993:61) så blir en viktig konsekvens att arbetsgivaren hårdraget har en omplaceringsskyldighet och även en skyldighet att turordna, men innebär också att arbetsgivaren kan avsluta en anställning och sedan erbjuda en ny anställning till andra förmåner (särskilt om det gäller samtliga) men med respekt av uppsägningstid, etc. Inte snyggt, men inte olagligt.

När det då handlar om omreglering utifrån personliga skäl så är det mer komplext. Vad har arbetsgivaren gjort för att påtala oegentligheter, hur mycket har man följt upp det hela, vad finns dokumenterat, vad har arbetsgivaren bistått med för att förändring ska ske, etc. Än en gång kan man ta upp en diskussion som syftar till en överenskommelse. Om överenskommelse inte kan ingås så har arbetsgivaren en jobbigare väg att gå, för att skriva i klartext. Det är ingen slump att det dylika gånger ofta slutar med utköp av medarbetare. Saker som kan omregleras är arbetsuppgifter, arbetstid och geografisk placering, m m.

Omställningsavtalet – Det finns ett flertal olika omställningsavtal inom statlig, kommunal och privat sektor. Parterna betalar en avgift till respektive aktör (TRR inom större delen av privat sektor, Trygghetsstiftelsen inom statlig sektor, etc, totalt ca 10 aktörer). Syftet med avtalet är att stötta arbetstagare som blivit uppsagda på grund av arbetsbrist till att få ett nytt arbete. Stödet sker individuellt, men även i grupp och bygger på frivillighet. Statistiken från det arbete som de olika aktörerna har är fenomenal, med att en förkrossande majoritet inom 6 månader har nytt arbete på samma eller högre nivå och till samma, eller högre lön, etc. Förutom det enskilda stödet för att hitta nytt arbete ingår även s k AGE – avgångsersättning, vilket innebär ett ekonomiskt stöd i första hand för de som hunnit fylla 40 och har haft anställning i 5 år eller längre på ett bolag anslutet till omställningsavtalet. Stödet gäller under hela uppsägningstiden och i upp till två år efter (åtminstone för TRR). TRS är en något mindre aktör inom privat sektor som erbjuder stöd även till personer med tidsbegränsade anställningar, samt för personer som sägs upp av personliga skäl om skälet är ohälsa.

P

Pacta sunt servanda – Latin för “Avtal skall hållas”. Gäller givetvis lika väl för muntliga, såsom för skriftliga avtal.

Pappersindustriarbetareförbundet – Ett förbund inom LO som organiserar arbetare inom pappers- och massaindustrin. Har ca 17000 medlemmar.

Pensionsgrundande inkomst (PGI) – beräknas på alla inkomster från arbete, oavsett om du får inkomsten från anställning eller som egen företagare. Man måste sammanlagt tjäna minst 42,3 % av det prisbasbelopp som gäller för året (se Prisbasbelopp). Se länken för fler detaljer. Taket för hur hög inkomst som utgör en grund för PGI:n är 7,5 prisbasbelopp (i praktiken 8,07 pbb). För 2012 motsvarar det 27500 kr/månad. Av denna orsak bör man göra s k löneavstående mot någon annan förmån endast om lönen fortsätter att uppgå till taket för PGI:n.

Permission – Ledighet utan löneavdrag. Regleras i kollektivavtal eller efter överenskommelse. Exempel brukar vara i samband med dödsfall/begravning av partner, eget bröllop, m m.

Permittering – Tid då arbetstagare vanligtvis inte utför något arbete för arbetsgivaren, men har skyldighet att infinna sig för arbete när arbetsgivaren så begär. Arbetstagaren får del av lön, eller hel lön under permitteringsperioden. Se även Lagen om anställningsskydd, 21 §.

Personliga skäl vid uppsägning – Uppsägning måste alltid vara sakligt grundad, enligt LAS 7 §, 1 st. Faktorer som härrör sig till arbetstagaren personligen måste nå upp till det s k saklig grund-begreppet för att uppsägningen ska vara giltig. Det kan röra sig om allt från bristande duglighet, till grovt, upprepat slarv med allvarliga konsekvenser. Innan uppsägning av personliga skäl ska arbetstagaren varslas om detta två veckor i förväg (LAS 30 §). Samtidigt med detta ska även medarbetarens fackförbund varslas, för att arbetstagare ska kunna begära en överläggning. Uppsägningsbeskedet från arbetsgivaren ska enligt LAS 8 § vara skriftligt och arbetsgivaren är enligt 9 § skyldig att uppge de omständigheter som ligger till grund för uppsägningen och ska enligt 10 § i första hand lämnas till arbetstagaren personligen. Oerhört viktigt att komma ihåg att arbetsgivarens omplaceringsskyldighet enligt LAS 7 §, 2 st, gäller. Blir ofta perplex över hur dåligt underbyggt uppsägningar av personliga skäl är. Det saknas dokumentation, det saknas information om vad som kan hända om inte förbättring sker, det saknas uppföljning, det saknas åtgärder från arbetsgivaren som kan stötta (utbildning och annat), det saknas försök till omplacering, etc. Finns det inte saklig grund enligt LAS 7 §, 1 st, så kan arbetstagaren ogiltigförklara uppsägningen enligt LAS 34 §. Blir man som arbetstagare uppsagd p g a personliga skäl så rekommenderas man att snarast kontakta det förbund man är medlem i. Är man förtroendevald på ett företag så rekommenderas man att ta stöd av ombudsman från förbundet. Den grövsta formen av personliga skäl kan leda till avsked, alltså att anställningen omedelbart avslutas UTAN uppsägningstid, men med varsel till arbetstagaren senast en vecka innan avskedet ska exekveras, o s v.

Placeringsort – Samtliga som anställs vid ett företag ska ha en placeringsort/arbetsställe. Se exempelvis Lagen om anställningsskydd 6 c §.

Policy – Något som arbetsgivaren ensidigt inför. Kan i vissa fall leda till en primär förhandlingsskyldighet (MBL 11 §), men ligger definitivt under MBL 19 §. Den får inte strida mot tvingande lagstiftning, eller innebära en försämring mot vad som står i kollektivavtal.

Polisförbundet – Förbund inom TCO som organiserar ca 21000 (studerande och yrkesaktiva) medlemmar inom poliskåren.

Pottavtal – se pottlöneavtal.

Pottlöneavtal – Ett löneavtal där lönen fastställs i ett centralt avtal, som exempelvis mellan Sveriges Ingenjörer och Teknikarbetsgivarna. Då finns det en fastställd siffra som vid ett visst datum ska ökas med angivet procentsats. Ökningen syftar då på det kollektiva löneunderlaget, exempelvis för alla som tillhör Sveriges Ingenjörer inom Teknikavtalet, eller för samtliga som tillhör Saco-förbund inom privat sektor inom Almega IT. Förutom potten ingår det i stort sett alltid en icke siffersatt löneöversyn, där man kan justera personer av lite andra skäl än utifrån lönerevisionen, som för att utjämna osakliga löneskillnader, eller andra faktorer.

Premiebaserad tjänstepension – En tjänstepension där man som arbetstagare inte vet vad man kommer att få i framtida pension, men däremot vet hur mycket av den månatligt utbetalda lönen som ska inbetalas i pensionspremier. En sådan modell gäller för arbetstagare som är födda 1979 och senare eller även för samtliga arbetstagare på företag som nyanslutit sig till ett kollektivavtal. Viktigt att känna till är att det är bruttolönen som utbetalas respektive månad som utgör grund för premien. Premien ligger på 4,5 % på lönedelar upp till 7,5 inkomstbasbelopp, vilket för 2012 uppgår till 34125 kr och 30 % i premie på lönedelar därutöver. Bruttolönen som är premiemedförande får inte slätas ut till att räknas om till en snittlön under året. Här finner du information via Collectum om vad som ska räknas in och inte räknas in i begreppet pensionsmedförande lön.

Preskription – För att en förhandling ska kunna tas upp så får det inte ha gått hur lång tid som helst. Passeras en sådan tidsgräns kan part göra s k preskriptionsinvändning och då kan man inte föra någon talan. Det gäller för att ta upp en förhandling över huvud taget, för att efter en lokal förhandling begära en central förhandling och därefter för att kunna väcka talan i domstol. Man bör alltså noga undersöka vad som gäller utifrån regelverk statuerat i lag, eller avtal (både i s k vanliga kollektivavtal, eller i mer övergripande avtal, såsom i det s k huvudavtalet, etc).

Prisbasbelopp – räknas fram på grundval av ändringarna i det allmänna prisläget enligt bestämmelserna i socialförsäkringsbalken. Beloppet ändras årligen. Används t ex som beräkning av föräldrapenning och pensionsgrundande inkomst.

Processavtal – Se processlöneavtal.

Processlöneavtal – Ett löneavtal där det inte finns någon i förväg bestämd lönepott, utan där syftet är att lönen ska spegla bolagets marknadsekonomiska förutsättningar, individens betydelse för bolagets resultat, prestation i förhållande till uppsatta mål och att en viktig aspekt av lönesättningen är att lönesamtal mellan medarbetaren och lönesättande chef hålls, på arbetsgivarens initiativ, där parterna diskuterar prestation i förhållande till mål och att man självklart ska diskutera lönen. Viktigt att veta att ett lönesamtal inte är ett s k lönesättande samtal, där lönen verkligen är tänkt att förhandlas i det samtalet. Processlöneavtal finns både utan centralt angivet utrymme (t ex som inom Almega STD) och med en s k stupstock (se stupstock). Det förekommer även med, eller utan individgarantier. En nyckel för fungerande tillämpning av processlöneavtal är att det finns lokala förtroendevalda.

Protokoll – Det finns inget formkrav på att protokoll ska föras vid en förhandling, men detta rekommenderas starkt. Om part begär att protokoll ska föras så skall det föras (MBL 16 §, sista stycket). Ett protokoll ska spegla de överenskommelser som har gjorts på ett tydligt sätt, vilket tyvärr inte alla ser till att så blir fallet.

Protokollsanmärkning – I det fall att parterna efter justering av ett protokoll inte kan enas om protokollets slutliga utseende så har part rätt att skriva in saker direkt i protokollet för att tydliggöra vad som har överenskommits om, m m, under förhandlingen.

Provanställning – En överenskommen visstidsanställning som syftar till att övergå i en tillsvidareanställning, enligt LAS 6 §. Enligt lagen om anställningsskydd får denna prövotid uppgå till maximalt 6 månader, men i kollektivavtal kan det ingås överenskommelser om längre prövoperioder i vissa fall. Viktigt att känna till att båda parterna har rätt att avbryta provanställningen utan att ange några skäl. Det är alltså inte en regelrätt uppsägning som sker. I kollektivavtal förekommer det ofta en ömsesidig uppsägningstid om en månad under prövotiden. Skall arbetsgivaren avbryta provanställningen i förtid, eller att man inte har för avsikt att låta provanställningen övergå i en tillsvidareanställning så skall medarbetaren enligt LAS 31 § varslas om detta två veckor i förväg och att facket också varslas samtidigt (om personen är medlem, såklart). Skrivningar finns ofta i kollektivavtal som stärker exempelvis när en provanställning får ingås, m m.

Psykosocial arbetsmiljö – Arbetsmiljöfaktorer som handlar om belastning, stress, konflikthantering, mobbningsåtgärder, planering av arbete och mycket annat. För att skriva i klartext så är detta något där arbetsgivare och fack arbetar på tok för lite för att eftersträva en god psykosocial arbetsmiljö, vilket innebär lägre grad av sjukskrivning, lägre grad av oönskad personalomsättning, högre trivsel och produktivitet.

PTK – PTK är en samverkans- och förhandlingsorganisation som informerar, utbildar och ingår avtal. PTK består av 26 förbund och totalt ca 730000 medlemmar anställda inom privat sektor. Bland de utbildningar som anordnas ingår exempelvis tillfällen för försäkringsinformatörer, för bolagsstyrelserepresentanter, arbetsmiljöfrågor, m m. Vad gäller förhandlingar så är PTK part t ex när det handlar om det tidigare beskrivna omställningsavtalet och diskuterar nu med Svenskt Näringsliv ett antal ytterst viktiga frågor där vi som förhandlare litar på att de naturligtvis ska göra ett bra jobb…Några andra avtal som PTK har tecknat är bland annat avtal om tjänstepension (ITP), Social trygghet vid utlandstjänstgöring och mycket annat. PTK är helt enkelt prima vara!

PTK:s rådgivningstjänst – för tjänstepension och försäkringar. Gratis. Oberoende. Strålande.

R

Referenser – När man söker jobb brukar arbetsgivaren fråga efter referenser. Det innebär helt enkelt att du kan hänvisa till någon som kan gå i god för dig som person och bekräfta dina arbetsuppgifter, personliga egenskaper, m m. När du skriver ditt CV rekommenderas det att du skriver: Referenser lämnas på begäran. Har du möjlighet att kunna ange minst tre referenser är det mycket bra. De flesta gånger är det att föredra att kunna lämna minst en referens från sitt senaste arbete, vilket kan vara en utmaning om man söker nytt arbete medan man har arbete och att man inte har berättat för sin arbetsgivare att man söker sig bort.

Rehabilitering – Se information via länken. Det finns även material via Arbetsmiljöverket och Försäkringskassan. Sammanfattningsvis kan det beskrivas som en, eller flera åtgärder som ska stödja en person att kunna kvarstå, eller återgå i tjänst.

Reseersättning – Ersättning som arbetsgivaren står för i samband med utgifter när du reser i tjänsten, som flygresa, hotell, etc. Arbetsgivaren bör även stå för eventuella ökade levnadskostnader i samband med tjänsteresan.

Reservofficerarna – Ett av de mindre Saco-förbunden med ca 3500 medlemmar. Är en intresseorganisation för landets reservofficerare. Reservofficerarna tillvaratar också dina fackliga rättigheter genom att aktivt vara en facklig part som företräder landets reservofficerare gentemot arbetsgivaren Försvarsmakten.

Restidsersättning – Ersättning via kollektivavtal som innebär att du får ersättning för tid som du reser utanför ordinarie arbetstid. Reser du under arbetstid så räknas det som arbetstid. Restidsersättning utbetalas oftast i två nivåer. För tid efter kl 18 innan arbetsfri dag fram till kl 06 dag efter arbetstid ges ersättning enligt formeln månadslönen/190. För övrig tid utgår månadslönen/240.

Rådrum – Betänketid; möjlighet att kunna diskutera med sitt förbund, eller sin arbetsgivare innan ett beslut fattas. Utifrån frågans natur kan denna betänketid vara olika lång. Ett, enligt mig, vackert ord!

Räntelagen

Rättshjälpslagen

Rättstridig

Rätt till arbetstagares uppfinningar – Denna lag avser här i riket patenterbara uppfinningar av arbetstagare i allmän eller enskild tjänst (1 §). Det finns dessutom vissa s k uppfinnaravtal, såsom exempelvis det som är aktuellt inom privat sektor, via PTK. Det avtalet handlar om olika typer av uppfinningar och reglerar till viss del ersättningsnivåer (men rätt begränsat, ska det sägas i ärlighetens namn).

S

Saco – Sveriges akademikers centralorganisation. Paraplyorganisationen som samlar de 22 medlemsförbunden inom den akademiska sfären med totalt 630000 medlemmar. Av förklarliga skäl ett starkt fokus på utbildnings- och professionsfrågor.

Saco-förbundet Trafik och Järnväg, TJ – Ett av de mindre förbunden inom Saco med sina ca 4350 medlemmar på företag inom buss-, järnvägs- och sjötrafik.

Sammanfallande semester- och intjänandeår – Enligt semesterlagen 3 § är semesterår och intjänandeår inte sammanfallande, utan semesteråret är förlagt till den 1/4 till den 31/3 året efter, medan intjänandeåret. I kollektivavtal som på arbetstagarsidan slutits eller godkänts av central organisation (t ex Unionen, eller Sveriges Ingenjörer) kan man komma överens om avsteg från detta. Ett sådant avsteg är att semesteråret och intjänandeåret löper parallellt. Det innebär på många sätt en fördel för arbetstagaren, eftersom det innebär att man har rätt till betald semester direkt under första året, i proportion till hur stor andel av året du är anställd. Brutna tal (t ex 6,2) avrundas alltid uppåt till närmaste heltal.

Samverkansförhandling – Benämning på medbestämmandeförhandlingar som oftast används inom offentlig sektor.

SEKO – Ett av de större förbunden inom LO med sina 125000 medlemmar inom nio branscher: Civil | Energi | Försvar | Post | Sjöfolk | Tele | Trafik | Vård | Väg & ban. Är exempelvis tillsammans med Sveriges Ingenjörer (+Jusek och Civilekonomerna), Unionen och Ledarna part på Almega Telekom-avtalet.

Sekretessavtal – Ett avtal där man förbinder sig att i olika hög grad vara tyst om innehållet i avtalet till tredje part och att det kan vara förknippat både med s k vite (se vite) och skadestånd. I likhet med konkurrensklausuler och andra ofta avancerade klausuler så är tipset att du snarast kontaktar det förbund du är medlem hos för att få konsultation i frågan.

Semester – Avtalad ledighet under ett visst antal av årets dagar. I Sverige har man rätt till minst 25 semesterdagar per år. Många gånger ingås det i individuella avtal, eller i centrala/kollektiva kollektivavtal avtal om fler semesterdagar, vilket är särskilt angeläget i det fall att du avtalar bort din rätt till övertidsersättning. Se semesterlagen nedan. Se även övertidsersättning och övertidsavlöst.

Semesterlagen

Semesterersättning – I det fall att arbetstagaren slutar sin anställning innan man hunnit ta ut all betald semester under semesteråret, samt för eventuellt sparade semesterdagar, så betalas detta ut som semesterersättning i samband med slutlönen, senast en månad efter den sista månadslönen har utbetalats.

Semesterlön – Den lön som utbetalas utöver din ordinarie lön i samband med uttagande av semestern. Beräkning av semesterlön sker enligt semesterlagen 16 §, samt 16 a-b §. Semesterlagen 16 a §, sammalöneregeln, innebär att arbetstagaren förutom sin ordinarie lön och fasta lönetillägg får ett tillägg per betald semesterdag om 0,43 % av månadslönen vid månadslön. Har arbetstagaren rörliga lönedelar är semesterlönen för dessa delar 12 % av den förfallna rörliga lönen under semesteråret. Har man exempelvis en rörlig lön som ligger på drygt 10 % av den totala lönen så används däremot 16 b § och då utgör semesterlönen 12 % av den totala förfallna lönen under INTJÄNANDEÅRET. Man får m a o hålla tungan rätt i mun.

Semesterår – Tid mellan den 1/4 till den 31/3 året efter är semesterår enligt lagens mening. I kollektivavtal kan man komma överens både om sammanfallande semester- och intjänandeår, samt att kalenderår utgör semesterår.

Sjukersättning – Ersättning till person mellan 30-64 år som troligen inte kommer att kunna arbeta heltid mer.

Sjukintyg – från och med den 8:e (kalender)dagen av sjukskrivningen måste du lämna in ett sjukintyg av läkare för att du ska fortsätta ha rätt till sjuklön från din arbetsgivare. Finns det särskilda skäl, vilket ibland förtydligas i kollektivavtal, så har arbetsgivaren rätt att begära intyg från den första dagen i sjukdomsperioden.

Sjuklön – Sjuklön regleras till att börja med i lagen om sjuklön (länken). Den innebär rent ekonomiskt för arbetsgivaren att arbetsgivaren står för sjuklön dag 2-14 av sjukskrivningen. Den första sjukdagen är i de allra flesta fall en karensdag där ingen sjuklön/lön utgår. Det finns även sjuklön via kollektivavtal, där det finns briljant sammanfattat via följande länk från PTK (inom privat sektor).

Sjuklönelagen – Se länken ovan (Sjuklön).

Sjukpenning – Från och med den 15:e sjukdomsdagen utbetalas inte längre sjuklön från arbetsgivaren, utan då utbetalas sjukpenning från Försäkringskassan, 77,6 procent av din lön upp till 7,5 prisbasbelopp (330 000 kronor år 2012). Har arbetsgivaren kollektivavtal tillkommer 10 % i ersättning upp till 7,5 prisbasbelopp och 90 % på beloppsdelar därutöver. Det är viktigt att veta att man i de allra flesta fall måste ha varit anställd i minst ett år för att kunna ta del av den kollektivavtalade sjuklönetillägget fr o m dag 15 av sjukdomsperioden.

Sjukpenninggrundande inkomst (SGI) – Mer info för dig som är anställd finner du här. För dig som studerar, är arbetslös, eller har sjuk- eller aktivitetsersättning finner du mer info här. Sjukpenninggrundande inkomsten kan kortfattat beskrivas som max 77,6 % av 330 000 kr (2012).

Sjukpension – Fr o m den 91:a dagens av sjukskrivningen utbetalas inte längre kollektivavtalad sjuklön, utan då träder istället sjukpension via Alecta in. Sjukpensionen är en del av ITP:n (se tidigare avsnitt). En anmälan till Alecta via Collectum måste göras för att den anställde ska kunna ta del av denna del av kollektivavtalet.

Skyddsombud – På ett arbetsställe där det sysselsätts mer än 5 arbetstagare ska skyddsombud utses, enligt Arbetsmiljölagen, kap 6, 2 §. Se tidigare länkar under arbetsmiljöförordningen och arbetsmiljölagen. Finns det flera skyddsombud så utser skyddsombuden vem som ska utgöra skyddsombud. Har bolaget kollektivavtal så är det facken som är avtalsbärande parter som har rätt att utse skyddsombuden. Skyddsombud utses vanligen på tre år och det är superviktigt att de registreras hos det förbund man är medlem hos (rekommenderas INTE att man som oorganiserad är skyddsombud) och att arbetsgivaren informeras om detta för att man ska få ställning som förtroendevald. Skyddsombudet ska delta i samband med exempelvis riskbedömningar enligt AFS 2001:01 när det är fråga om förändringar av verksamheten, etc. Finns det minst 50 arbetstagare skall det finnas en skyddskommitté (arbetsmiljökommitté), där skyddsombudet ska vara med. Även på arbetsplatser med färre än 50 anställda ska en skyddskommitté inrättas om arbetstagarna begär det.

SLF – Förbund inom Tco – Skogs- och Lantbrukstjänstemannaförbundet. SLF organiserar drygt 900 tjänstemän inom Lantbruk, Virkesmätning, Golf, Naturbrukgymnasier, Studiefrämjandet, Jägareförbundet samt Ungdomsverksamhet.

Snedsits – En benämning på en person som av olika orsaker är felaktigt lönesatt och som i de allra flesta fall bör lyftas ur den ordinarie lönerevisionen. Det rekommenderas alltid att man försöker att identifiera snedsitsar innan lönerevisionen sätter igång.

SRAT – Ett förbund inom Saco, som organiserar akademiker inom hälsa, kommunikation och förvaltning. Har ca 13200 medlemmar.

Startkraft – Startkrafts kärnverksamhet är att jobba med omställningsstöd för arbetare.

Strejk – Stridsåtgärd av fackförening som endast är möjlig när kollektivavtal inte längre råder. Kollektivavtalen innebär alltså i sig en s k fredsplikt.

Studieledighetslagen

Stupstocksavtal – Löneavtal som i grunden är processavtal där parterna lokalt förväntas komma överens om lönenivåerna. Vid oenighet (kan ibland krävas både att lokal och central förhandling avslutas i oenighet) så läggs en s k stupstock ut på alla medlemmarna som omfattas av avtalet. Observera att stupstocken inte gäller på individnivå, utan enbart på så sätt att man vid uppföljning ska kunna se att en viss ökning av medlemmarnas löner ska ha skett. Arbetsgivaren fördelar vid oenighet lönerna ensidigt, med respekt av avtalets intentioner i övrigt och så ska utfallet kunna kontrolleras genom att lokalfacklig part får uppgifter om de nya lönerna som kan jämföras med de gamla lönerna.

SULF – Sveriges universitetslärarförbund, SULF, är universitetslärarnas, forskarnas och doktorandernas fackliga och professionella organisation. Verksamt endast inom universitets- och högskolevärlden och har ca 19500 medlemmar.

Svenskt Näringsliv – Paraplyorganisation på arbetsgivarsidan som utgör intresseorganisation likaväl som förhandlingspart. Svenskt Näringsliv företräder 60300 små, medelstora och stora företag. Dessa är organiserade i 49 bransch- och arbetsgivarförbund. Förbunden utgör föreningen Svenskt Näringslivs medlemmar.

Sveriges Arkitekter – Sveriges Arkitekter är professions-, fack- och intresseorganisation för landets alla arkitekter, inredningsarkitekter, landskapsarkitekter och planeringsarkitekter. De har ca 10 500 medlemmar och organiserar 95 procent av landets yrkesverksamma arkitekter, vilket är unikt högt och föredömligt.

Sveriges Farmacevtförbund – Sveriges Farmacevtförbunds främsta uppgift är att utveckla och marknadsföra farmacevternas kompetens och stärka farmacevternas professionella villkor. Sveriges Farmacevtförbund grundades 1903 och har ca 7 500 medlemmar.

Sveriges Ingenjörer – Är med sina drygt 133000 medlemmar det största förbundet inom Saco och det förbund som ansvarar för de allra flesta kollektivavtalen inom Saco och ett av de förbund som har avtal inom privat, lika väl som inom stat, kommun och landsting. Ansvarigt för utbildning av förtroendevalda. Har närmare 25 % chefsmedlemmar och drygt 4000 egenföretagare som medlemmar.

Sveriges läkarförbund – Organiserar drygt 90 % av de utbildade läkarna, vilket gör detta till en av de utbildnings- och yrkesgrupper med högst organisationsgrad. Har knappt 44000 medlemmar. Tillhör Saco.

Sveriges psykologförbund – Sveriges Psykologförbund är psykologernas fackliga och professionella organisation. Psykologförbundet arbetar i första hand med förhandlingar om medlemmarnas löner och anställningsvillkor. Förbundet arbetar också med frågor som rör psykologens roll i samhället, yrkesetik, yrkesjuridik samt utbildning och forskning. Har ca 9600 medlemmar. Tillhör Saco.

Sveriges skolledarförbund – I Sveriges Skolledarförbund finns medlemmar från både offentlig och enskild sektor och deras verksamhet spänner från förskola till vuxenutbildning. De förenas genom sin höga kompetens, de professionella kunskaperna och ställningen som ledare för utbildning. Krav för medlemskap: Den som är anställd eller verksam som skolledare eller har ledande befattning inom utbildningsområdet. Tillhör Saco-federationen och har drygt 7000 medlemmar.

Sveriges tandläkarförbund – Sveriges Tandläkarförbund (STF) är den odontologiska professionens organisation, med uppgift att ta tillvara tandläkarnas intressen i just de frågor som rör tandläkaryrket. Tillhör Saco och har ca 6600 medlemmar.

Sveriges universitetslärarförbund – se SULF.

Sveriges veterinärförbund – Förbund inom Saco, som organiserar veterinärer, eller veterinärstudenter, med ca 3000 medlemmar.

Symf – De ca 2100 medlemmarna i SYMF arbetar i huvudsak i symfoniorkestrar, på operahus, länsteater- och länsmusikavdelningar samt musikteatrar och privatteatrar. Tillhör Tco.

Systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM) – För att uttrycka mig en smula raljant – Många arbetsgivare skulle tjäna multum på att att sätta igång ett riktigt SAM för att minska ohälsa och redan utifrån det få en ökad produktivitet. Ta väldigt gärna del av denna interaktiva utbildning. bra material finns även via Prevent, Sunt liv (kommuner och landsting), m fl.

T

Tarifflön – Almegas favoritlönemodell, moahaha. Nej, det är en lönemodell där anställningstiden, ålder och yrkeskategorisering styr lönen. Dessvärre finns det flera stora bolag som i praktiken verkar tillämpa en dylik lönemodell.

TCO – Tjänstemännens centralorganisation, fast man säger enbart Tco idag, på samma sätt som man endast säger Saco. Tco har ca 1,2 miljoner medlemmar totalt i sina 15 medlemsförbund, där det största förbundet är Unionen. De separata förbunden har inte utbildningsnivå som antagningskrav men har ändå ett tydligt fokus på professionalism och utbildning, samt kompetensutveckling. Har en mycket stark utredningsprofil och remissprofil i frågor som är viktiga för företag och anställda.

Teaterförbundet – Ca 9000 medlemmar har detta förbund inom Tco-sfären, för professionella skådespelare, sångare, dansare, artister, regissörer och scenografer samt teknisk och administrativ personal inom teater, film, bio, radio och TV.

Teknikföretagen – En av de största arbetsgivarorganisationerna inom privat sektor och en av parterna inom det s k industriavtalet, vilket sätter märket i samband med lönebildningen inom Sverige tillsammans med sina med- och motparter. Från hemsidan: “Föreningen Teknikföretagen i Sverige har drygt 3500 medlemsföretag. Detsamma gäller i princip för Föreningen Teknikarbetsgivarna i Sverige. Det som skiljer är att den senare ansvarar för de kollektivavtal som tecknas med IF Metall, Unionen, Sveriges Ingenjörer och Ledarna. Medlemmarna i de två föreningarna är i allt väsentligt desamma och föreningsangelägenheterna sköts gemensamt.”

Tidsbegränsad anställning – En anställningsform som har en i förväg definierad slutpunkt. Innefattar allmän visstidsanställning, vikariat, säsongsarbete och anställningar för den som fyllt 67 år. Här finner du via fackförbundet Vision en sammanställning av de olika anställningsformerna.

Tillfällig vård av barn – En av de ledighetsformer som finns, enligt föräldraledighetslagens 3 §, pkt 5. Förknippas med tillfällig föräldrapenning.

Tillräckliga kvalifikationer – Nödvändigt rekvisit för att man ska kunna åberopa företräde enligt de turordningsregler som finns i LAS, 22 § (se under Turordningsregler, samt för omplacering enligt LAS 7 §, 2 st, företrädesrätt enligt 25 §, etc). Tillräckliga kvalifikationer innebär inte bästa kvalifikationer och innebär en rätt till inskolning (inte omskolning) på minst en månad och ända upp till som längst sex månader, men dylika inskolningsperioder hör i ärlighetens namn till ovanligheterna.

Tillsvidareanställning – Anställning gäller enligt Lagen om anställningsskydd (länken), 4 §, tills vidare. Det är denna anställningsform som man i dagligt tal kallar “fast anställning”. Anställningsavtal som gäller tills vidare kan sägas upp av arbetsgivaren eller arbetstagaren för att upphöra efter en viss uppsägningstid. För att en arbetsgivare ska kunna avsluta en tillsvidareanställning krävs saklig grund, eller överenskommelse om avslut av anställningen. Det rekommenderas starkt att arbetsgivare kontaktar arbetsgivarorganisation, samt att medlem kontaktar sitt förbund för att få råd och ev förhandlingshjälp i samband med avslut av anställning.

Tiotaggarlösning – För den som har rätt till tjänstepension enligt ITP så kan personer som tjänar över tio inkomstbasbelopp. Se även information via Alecta och via Collectum (tydligast info). Använd dig av PTK:s rådgivningstjänst om du omfattas av ITP för konkreta, gratis och oberoende råd.

Tjänstegrupplivförsäkring (TGL) – Försäkring som är en del av kollektivavtalet.

Tjänstepension – Pension kopplad till kollektivavtalet, med de lägsta förvaltningsavgifterna. Viktigt att hålla koll på vilken tjänstepension man har. Se tidigare avsnitt om ITP 1, eller ITP 2. Sedan finns det förstås andra varianter beroende på inom vilken sektor man är anställd inom.

Tjänsteresa – Ett enkelt råd är att du aldrig ska åka iväg på en resa i ditt arbete utan att det är klarlagt vad det är för resa och hur olika kostnader, traktamente, etc, ser ut. Långt ifrån heltäckande lösningar finns i centrala kollektivavtal. Ibland finns det tydligare skrivningar i lokala avtal, eller i företagspolicies. Andra gånger rekommenderas det att man ingår överenskommelse om vad som gäller beträffande de tidigare uppräknade sakerna, samt övertidsersättning, m m.

Traktamente

Transportarbetareförbundet – Organiserar ca 60000 medlemmar inom en rad olika branscher och yrkesområden inom transportnäringen. Är ett av de 14 medlemsförbunden inom LO.

Trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA) – Kollektivavtalad försäkring. Ännu ett lysande argument för kollektivavtal. Se även information via PTK.

Trygghetsrådet (TRR) – en stiftelse som arbetar med omställningar och har nästan 40 års erfarenhet av övertalighetssituationer i svenskt näringsliv på uppdrag av Svenskt Näringsliv och PTK. Över 32 000 företag med sammanlagt 700 000 medarbetare, huvudsakligen tjänstemän i det privata näringslivet, är anslutna till TRR. Mkt bra samlingslänk för material finner du här.

Trygghetsrådet (TRS) – ett av drygt tio trygghetsråd som finns i Sverige. Tanken med trygghetsråd är att underlätta omställningar i arbetslivet, både för enskilda individer och för organisationer. Alla företag och organisationer som är anslutna till Arbetsgivaralliansens, Svensk Scenkonsts, Teatercentrums, Danscentrums eller Länsmuseernas avtalsområden omfattas av TRS omställningsavtal.

Trygghetsstiftelsen – Trygghetsstiftelsen stöttar dig som är statligt anställd på vägen mot ett nytt arbete. Via länken hittar du information om dina rättigheter och möjligheter.

Tull-Kust – består av drygt 2 500 tjänstemän anställda i tullverket och kustbevakningen. Del av Tco.

TurA-s – Turordningsregler i kollektivavtalsform som gäller för arbetstagare hos staten. Länken går till avtalet i pdf.

Turordningsregler – Turordningsreglerna i lagen om anställningsskydd är tvivelaktigt bespottade. Se gärna min länk högst upp i dokumentet om LAS och mytbildningen. Turordningsreglerna är semidispositiva, vilket innebär att man via kollektivavtal kan göra avsteg från reglerna. Dessutom måste en arbetstagare alltid ha tillräckliga kvalifikationer för att kunna åberopa förtur enligt LAS 22 §. I många kollektivavtal betonas det att i de fall en arbetsgivare inte kan tillgodo se sina krav utifrån turordningsreglerna (vilket då förstås ska påvisas) att man beaktar möjligheten till att göra avsteg från dessa genom att ingå en s k avtalsturlista (Se avtalsturlista). En arbetsgivare kan dessutom vid vart tillfälle komma med ett frivilligt erbjudande om avslut av anställningen, men då förutsätter det frivillighet, tid att beakta förslaget så att vederbörande kan kontakta sitt förbund och förstås rimliga villkor.

Tvisteförhandling – En av de förhandlingstyper som finns. De andra är intresseförhandling och samverkans-, eller slarvigt uttryckt MBL-förhandling. En tvisteförhandling påkallas enligt den allmänna förhandlingsrätten utifrån MBL 10 § och innebär en förhandlingsskyldighet för motparten. En tvisteförhandling kan slutligt avgöras i Arbetsdomstolen, men om bolaget har kollektivavtal måste det först ha förhandlats både lokalt och centralt. Har bolaget inte kollektivavtal måste det tas upp i tingsrätten innan arbetsdomstolen tar upp det. I det senare fallet förekommer ingen central förhandling.

U

Unionen – Det största fackförbundet inom Tco med sina ca 500000 medlemmar, samtliga tjänstemän inom privat sektor.

Uppdragstagare – Ännu en gång en väldigt bra beskrivning via lagen.nu. Väldigt centralt att det är en helhetsbedömning som görs.

Uppsägning – Avslutande av anställning. Kan ske av a) arbetstagaren, b) genom överenskommelse mellan arbetstagaren och arbetsgivaren och c) av arbetsgivaren, som då ska ha saklig grund för uppsägningen (antingen arbetsbrist, eller personliga skäl).

Utlandstjänstgöring – Det finns väldigt mycket att tänka på innan man tar anställning utomlands, vilket ju kan ske antingen genom att man blir utsänd från ett svenskt bolag, eller anställd direkt i ett annat land. Försäkringar och liknande är några aspekter som är bra att läsa på ordentligt om innan man åker iväg. I medlemskapet i ett förbund så får du otroligt värdefull information om vad du ska tänka på, t ex via PTK. Förutom den första länken till Collectum så finns denna eminenta sammanställning, också den av Collectum.

Utstationeringslagen – Ur lagens 1 §: “Denna lag gäller när en arbetsgivare som är etablerad i ett annat land än Sverige utstationerar arbetstagare här i landet i samband med att arbetsgivaren tillhandahåller tjänster över gränserna.”

Utvecklingsavtalet – Länken går till BÄF – Byggnadsämnesförbundet, en arbetsgivarorganisation inom Svenskt Näringsliv. Koncis beskrivning av vad utvecklingsavtalet innehåller. Det innehåller även en s k förhandlingsordning, som tar upp preskriptionstider från lokal till central förhandling och från central förhandling till arbetsdomstolen, m m.

Utvecklingssamtal – Kallas ibland medarbetarsamtal. Det finns en mängd olika varianter av dessa och man är olika benägen att förbereda sig inför dem, från arbetsgivar- lika väl som från arbetstagarhåll och det är samma sak med dokumentation. Det är ett gyllene tillfälle för dig som medarbetare att diskutera och komma överens med din chef o din utveckling, inte minst vad gäller kompetensutveckling, m m.

V

Varsel – Begreppet syftar till Lag (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder. Grovt sett kan man säga att lagen bl a syftar till att ingen ska vara arbetslös innan varseltiden går ut, men det ligger på Arbetsförmedlingen och alltså staten att ålägga en varselavgift till arbetsgivare som t ex underlåter att varsla enligt lagen. Det antal personer som varseluppgifterna som återges i media efter att varsel har lagts är oftast avsevärt högre än det faktiska, åtminstone inom lite större bolag.

VD – Verkställande direktör. Omfattas inte av lagen om anställningsskydd (i de allra flesta fall) och ytterst sällan av villkoren i kollektivavtal. Bör därför ingå särskilda VD-avtal, där glädjande nog Sveriges Ingenjörer är väldigt kompetenta på rådgivning, granskning av dylika och kan erbjuda mallar.

Verksamhetsövergång – Se övergång av verksamhet.

Vertikalt fackförbund – Förbund som organiserar alla tjänstemän på en arbetsplats, oavsett yrke, utbildning och position. Motsatsen: Förbund som organiserar tjänstemän med visst yrke, roll eller utbildning.

Vikariat – En av de visstidsanställningar som finns. Vikariat syftar till att man antingen ersätter en annan person under personens frånvaro och alltså har ett klart slutdatum på sin anställning. Grundregeln för vikariat finns i LAS 5 §. Det finns även tillsättningsvikariat, då en person alltså aldrig har hunnit börja på en nyinrättad befattning inom bolaget. Finns inget annat avtalat innebär ett vikariat att anställningen består till det slutdatum som är utsatt.

Vision – Ett förbund inom Tco, med 160000 medlemmar. Från deras hemsida: “Visions medlemmar leder, utvecklar och administrerar välfärden och jobbar i privata företag, kommuner, landsting eller kyrkan. Våra 160000 medlemmar finns inom tusentals olika yrken och bildar tillsammans ett värdefullt nätverk.”

Visstidsanställning – Idag kallas den vanligaste formen allmän visstidsanställning och innebär att en arbetsgivare egentligen inte behöver motivera särskilt varför anställningen gäller endast under viss tid. Efter två års visstidsanställning inom ramarna av fem år så övergår en visstidsanställning i en tillsvidareanställning, precis som för vikariat. Grundregeln återfinns i LAS 5 §, men det finns ofta kompletterande regler i kollektivavtal.

Vårdförbundet – De 112 000 medlemmarna är eller studerar till barnmorskor, biomedicinska analytiker, sjuksköterskor och röntgensjuksköterskor. Förbund inom Tco.

Ä

Ärlighet varar längst – Viktig förhandlingsteknisk strategi.

Ö

Överenskommelse om avslut av anställning – Ett av de sätt som finns för att avsluta en anställning. En överenskommelse om avslut kan ingås när som helst. En viktig förutsättning är att part bereds betänketid, helst en vecka, och absolut inte mindre än 2 arbetsdagar. En överenskommelse om anställning innebär konsekvenser för A-kassa och inkomstförsäkring på så vis att man bedöms som att man har sagt upp sig själv, vilket leder till förlängd karenstid beträffande A-kassan och att man inte omfattas av inkomstförsäkring. Mycket angeläget att du kontaktar ditt förbund för att få råd.

Övergång av verksamhet – Länken hänvisar till Lagen om anställningsskydd, där t ex LAS 6 § b är relevant. se även MBL, särskilt 28 §. Innan en övergång av verksamheten sker ska arbetsgivaren förhandla med avtalsbärande organisationer (vid kollektivavtal) och med förbund som har medlemmar (utan kollektivavtal). Både det bolag som ska överta verksamhet och det bolag som ska övertas ska förhandla. Arbetstagarna bör sedan enskilt och i grupp få all relevant information på ett bräde så att de kan ta ställning till om de vill följa med i övergången eller inte. Det mest relevanta ur ett enskilt arbetstagarperspektiv är att om man tackar nej till att följa med i verksamhetsövergången. Då skall man vara medveten om att det troligen mycket snabbt kommer att uppstå en arbetsbrist i samband med detta i bolaget som har överlåtit sin verksamhet. Men säger man ingenting alls, lika väl som om man säger ja, så övergår anställningsavtalet till de nya arbetsgivaren. (Till personer som är medlemmar i ett förbund, ta kontakt med förbundet, eller med lokal organisation. En viktig faktor att ta hänsyn till beträffande eventuella kollektiva villkor är huruvida inget, något, eller båda bolagen har kollektivavtal i samband med övergången. Till personer som inte är medlemmar, gå med.) Det kan ibland uppstå frågetecken huruvida det är att betrakta som en verksamhetsövergång eller inte. Sådana gånger kan man behöva göra en bedömning utifrån de s k Spijkers-kriterierna (utifrån en EG-rättslig dom)

1. Företagets eller verksamhetens art.
2. Frågan om företagets materiella tillgångar, såsom exempelvis byggnader och lösöre, har överlåtits eller inte.
3. Värdet av överlåtna immateriella tillgångar vid tidpunkten för övergången.
4. Om majoriteten av de anställda har tagits över av den nya arbetsgivaren eller inte.
5. Om kunderna har tagits över eller inte
6. Hur lika är verksamheterna innan respektive efter övergången.
7. Har verksamheten legat nere under en viss tid innan övergången de facto sker.

Överläggning – Begreppet syftar här framförallt till de regler som finns i LAS 30-31 §§, där en arbetsgivare ska varsla arbetstagare och arbetstagarorganisation inför uppsägning av personliga skäl/avsked, samt inför besked om att tidsbegränsad anställning ska upphöra, eller avbrytande av provanställning i förtid, eller att den inte ska övergå i en tillsvidareanställning. Har överläggning begärts i samband med uppsägning av personliga skäl/avsked, så får uppsägningen/avskedet inte verkställas innan överläggningen är avslutad.

Övertid – Länken hänvisar till Arbetstidslagen och dess förordning med kommentarer. Det finns kompletterande och ibland helt ersättande regler i kollektivavtal. Övertid är tid som arbetas utöver ordinarie arbetstid och det finns ett antal olika begränsningsperioder. Se i lagen, samt i relevant kollektivavtal.

Övertidsavlöst – Att vara övertidsavlöst innebär att man inte har rätt till övertidsersättning, utan att man istället kompenseras med högre lön och/eller fler semesterdagar. För personer på chefsnivå är det mycket ovanligt att ha rätt till övertidsersättning. Inom exempelvis Almega IT-avtalet står det följande: Med den som är chef eller med medarbetare som har frihet i arbetstidsförläggningen kan överenskommelse träffas om att övertidsersättning i stället utges genom högre lön och/eller tre eller fem extra semesterdagar. Om inte annat avtalats gäller en sådan överenskommelse för ett semesterår
i taget. Kontakta ditt förbund för ordentlig rådgivning. Fortfarande accepterar för många att bli övertidsavlösta utan att bli skäligt kompenserade för detta.

Övertidsersättning – Den ersättning som utgår i samband med övertidsarbete. Det finns ingen övertidsersättning enligt lagen, utan det är reglerat i kollektivavtal. Ersättningen kan delas in i kvalificerad, respektive enkel övertidsersättning. Enkel övertid är helgfri måndag-fredag kl 06-20, medan kvalificerad övertidsersättning alltså utgår övriga tider. Nivåerna för ersättning är månadslönen/94 för enkel övertidsersättning och månadslönen/72 övrig tid. Erhåller man kompensationsledighet istället så är det 1,5 timmar per timme övertid vid enkel övertid och 2 timmar per timme kvalificerad öt. Ersättningen utgår i första hand i pengar och i andra hand i tid.

Tagged , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

LAS och mytbildningen

Uppdaterad 2014-07-10

Det finns ingen arbetsrättslig lag som är så förknippad med mytbildning som LAS, Lagen (1982:80) om anställningsskydd. Några av myterna som florerar är att lagen innebär en katastrof för arbetsgivarna eftersom de blir av med de viktigaste personerna och måste behålla enbart de personer som varit anställda längst. En annan myt är att ungdomarna p g a LAS stängs ute. Och en tredje myt är att LAS är så oerhört krånglig att följa att det tar enormt med tid och resurser från bolagen. Anders Weihe, förhandlingschef Teknikföretagen, har dessutom nyligen sagt att det är absurt att LAS är oförändrad sedan 1982. Den myten kan enkelt avfärdas genom att ta sig en titt på Lagen om anställningsskydd så syns det tydligt i slutet av respektive paragraf när det senast har skett en förändring. Dessutom, som jag går igenom lite längre ner, så finns det en mycket gedigen rapport som är framtagen partsgemensamt, alltså mellan Svenskt Näringsliv och PTK där man utrett de faktiska konsekvenserna av lag och avtal.

Observera att fokus i denna post ligger på uppsägningar (eller överenskommelser) i samband med arbetsbrist och inte i samband med uppsägningar av personliga skäl, även om individuella överenskommelser enligt punkten 3 längre ned självklart är applicerbart även sådana gånger som en arbetsgivare överväger uppsägning av personliga skäl, men av olika anledningar inte har tillräcklig dokumentation, etc, för att säga upp av personliga skäl per se.

Jag ska här gå igenom de tre, enligt mig, största myterna och försöka bidra med en något mer nyanserad bild av LAS, som särskilt i kombination med kollektivavtal tvärtom erbjuder stora möjligheter för arbetsgivarna. Är den första att hålla med de som invänder genom att säga att det är enkelt för mig och andra förhandlare på både fackets sida, eller arbetsgivarsidan att påtala hur enkelt det egentligen är, medan det är en helt annan sak för arbetsgivare som inte har arbetsrätt och förhandling som sin huvudsakliga syssla. Därför är det så enormt viktigt att vi från fackförbunden och från arbetsgivarorganisationer delar med oss i mycket större utsträckning om hur LAS och kollektivavtal tillämpas i praktiken och att alla också verkar för att fler bolag tecknar kollektivavtal, eftersom det ger fler möjligheter för arbetsgivaren, förutom att de får en fredsplikt på köpet.

Svenskt Näringsliv och PTK har tillsammans utrett de faktiska konsekvenserna av LAS och avtal, vilket har presenterats i denna rapport. Läs även den färska “LAS i förändring”, av Saco.

TCO har 2010 via den eminente Samuel Engblom, numer chefsjurist på TCO, utrett att LAS inte gör ungdomar arbetslösa. Det följdes sedan upp med en rapport från 2011 som visade mer på vad som ökade risken för att en del ungdomar löper större risk än andra för att drabbas av arbetslöshet.

Det vore dumt av mig att inte passa på att hänvisa till den här ypperliga rapporten från 2010 av Helena Persson och Ossian Wennström på Saco om saker unga behöver veta om arbetsmarknaden och utbildning. Samme Wennström skrev 2009 en rapport om unga akademiker och problem med arbetslöshet och etablering på arbetsmarknaden.

Till var och en av myterna kring LAS:

1. LAS gör att bolaget alltid blir av med de viktigaste personerna i samband med driftsinskränkningar och tvingas behålla de med längst anställning.

Svar: För det första kan mikroföretag (bolag med max 10 anställda och med en omsättning/balansomslutning på max 2 miljoner Euro/år) oavsett antalet s k turordningskretsar undanta 2 personer som enligt arbetsgivarens mening är av särskild betydelse för verksamheten (LAS 22 §, 2:a stycket).

Dessutom gäller LAS inte enligt LAS 1 § för arbetstagare som får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning. Samma sak beträffande arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj.

Redan här ser vi att det för mikroföretag finns stora möjligheter till direktundantag från turordningen.

Sedan kommer vi till ett nyckelbegrepp inom LAS, nämligen tillräckliga kvalifikationer. Har en medarbetare inte tillräckliga kvalifikationer när det handlar om att omplacera enligt turordningsreglerna så har den medarbetaren alltså inte rätt till den tjänsten, utan då får man gå vidare i turordningslistan tills man hittar en sådan befattning (Fia med knuff). Och kan arbetstagaren inte i något fall hävda tillräckliga kvalifikationer så föreligger saklig grund för uppsägning.

Det är viktigt här att poängtera att tillräckliga kvalifikationer inte innebär att man måste ha de kvalifikationerna direkt, utan att medarbetaren ändå kan göra gällande sådana efter en viss inskolning (OBS, INskolning, inte OMskolning) på minst en månad och aldrig längre än sex månader. Den övre gränsen är dock ytterst fiktiv och man måste göra en helhetsbedömning utifrån bolagets möjligheter, etc, vilka förstås alltid är större för ett större bolag.

Omplaceringsskyldigheten (den finns både enligt LAS 7 §, 2.a stycket och i 22 §) blir definitivt strängare ju större bolaget är.

Just det ja, det finns ju faktiskt två ytterligare saker här som gör att denna myt kommer att spräckas, nämligen att bolaget inte behöver följa turordning vid omplacering enligt LAS 7 §, 2:a stycket. Vad innebär då det? Jo, det innebär att om det finns lediga befattningar, inklusive allmänna visstidsanställningar och/eller vikariat, så kan arbetsgivaren omplacera de personer som vederbörande önskar till dessa befattningar. Ingen turordning enligt längst anställningstid, alltså.

Jag säger INTE att jag tycker att detta är bra, men anger detta som en väsentlig del av aktuella fakta, utifrån Arbetsdomstolens dom nr 30/11 (domens löpnummer det året/årtal). Det finns en annan viktig dom från Arbetsdomstolen, nämligen nr 50/09 som kommer in på en annan viktig aspekt av det hela, nämligen ett omplaceringserbjudandes skälighet och att om en person tackat nej till ett skäligt erbjudande så föreligger det alltså saklig grund för uppsägning. Och att domen nr 15/06 går in på begreppet skälighet vid en ev omplacering utifrån geografiskt avstånd, m m, där en omplacering inte bedömdes vara skälig utifrån det geografiska avståndet.

Så för att sammanfatta: Finns det lediga befattningar inom HELA den juridiska personen, vilket kan vara på flera orter, så kan arbetsgivaren erbjuda dessa till i princip vem som helst utan någon turordning. Omplaceringserbjudandet ska självklart vara skäligt och om det är det och personen tackar nej så föreligger det saklig grund för uppsägning. Om det inte är skäligt, exempelvis som i fallet 15/06 som jag nyss refererade till, så måste omplacering enligt turordningsreglerna i LAS 22 § tillämpas. Ett erbjudande kan slutligen vara skäligt även om den nya befattningen kräver lägre kvalifikationer, mindre ansvar och lägre lön, men jag går inte in på den gränsdragningen här.

Så jag kan inte göra annat än att tilldela ett rött kort till denna myt, vilket blir än rödare utifrån tillägget nedan, som jag dock lägger in under punkt 3.

Sedan finns det ytterligare ett sätt, men som jag placerar in under den tredje myten.

2. LAS stänger ungdomarna ute från arbetsmarknaden.

Svar: Citerar Samuel Engbloms sammanfattning av de resultat han kom fram till i sin rapport. Följ honom på Twitter: @samuelengblom

“Rapporten visar att:
• Färre än 2,5 procent av de arbetslösa ungdomarna har blivit arbetslösa
efter driftsinskränkning, alltså situationer där turordningsreglerna kan ha
kommit till användning.
• De få ungdomar som har blivit arbetslösa efter en driftsinskränkning
hittar snabbt nya jobb.
• Lagen om anställningsskydd lämnar stort utrymme för arbetsgivare att
behålla kompetens i företaget eller organisationen.
• Jämfört med andra västliga industriländer är det svenska anställningsskyddet
inte särskilt starkt. I OECDs senaste ranking är Sverige det
tionde mest liberala landet av 30 jämförda länder.”

Det räcker liksom så. Myten får därmed rött kort.

Och om det inte räcker så rekommenderas det starkt att man läser vidare i Engbloms rapport, där han kommer in på problematiseringen till att ungdomar inte släpps in på arbetsmarknaden. Det huvudsakliga skälet till att ungdomar inte kommer in är bristande utbildning och bristande arbetslivserfarenhet. Den som hävdar att det är arbetsrätten och LAS som stänger dem ute far helt enkelt med osanning. Ta bara exemplet med provanställning, vilket är den absolut mest otrygga anställningsformen som finns. Den har stöd i LAS och finns ofta även med i kollektivavtal. I normalfallet innebär provanställning en överenskommen visstidsanställning som syftar till att övergå till en tillsvidareanställning. I en del kollektivavtal finns det även möjligheter att förlänga provanställningen i motsvarande mån som en person varit frånvarande. I andra avtal (Teknikavtalet från 2013) är möjligheten till provanställning borttagen, men där kan arbetsgivaren välja mellan tillsvidareanställning och allmän visstidsanställning.

Vidare innebär provanställning att arbetsgivaren precis när som helst- och helt utan att motivera varför – kan meddela att provanställningen inte kommer att övergå i en tillsvidareanställning och regelverket tillåter även att provanställningen avbryts i förtid. Och referensen till OECD:s index över hur starkt anställningsskyddet i ett antal länder är slående, Sverige hamnar där på plats nr 10. Inte utifrån det starkaste anställningsskyddet, utan tvärtom.

Man gör sig själv och ungdomarna en stor björntjänst om man försöker att betrakta en såhär komplex fråga unifaktoriellt, alltså att det bara skulle vara en enda faktor som är roten till fenomenet i fråga. Det röda kortet kvarstår därmed.

3. LAS gör att det tar en sådan dj-a tid att hantera en driftsinskränkning att bolaget börjar blöda rent ekonomiskt av allt krångel.

Svar: Och så finns det ett annat sätt att hantera det hela, oavsett om det är ett mikroföretag (max 10 anställda, etc), ett småföretag (10-49 anställda med en omsättning el balansomslutning på max 10 miljoner Euro/år), eller ett medelstort (eller stort) företag (sysselsätter färre än 250 personer och har en omsättning, eller balansomslutning på max 43 miljoner Euro/år) och det sättet handlar om att bolaget när som helst kan ta kontakt med vilken medarbetare som helst och ingå en överenskommelse om att anställningen avslutas.

Ja, det innebär att båda parterna ska acceptera det hela och ja, det innebär ofta att personen erbjuds bättre villkor kring uppsägningstid, avgångsvederlag, extra avsättning till tjänstepension, eller liknande, men det innebär att man i de allra flesta fall kommer i mål inom en (1) vecka från det att man kontaktat personen.

Tips här är att inte ta denna kontakt på en fredag, eller dagen innan semester, eller dagen innan föräldraledighet, utan ta en sådan kontakt exempelvis en måndag och ge personen 3-5 arbetsdagar (minst) i betänketid så att vederbörande hinner gå igenom förslaget till överenskommelse. Var beredd på att personen kommer att vilja förhandla om villkoren i samband med det hela, vilket är en naturlig del av att det ju är en överenskommelse. Och var tydlig med att det faktiskt är något som är frivilligt, vilket många gånger slarvas med.

Är man medlem i något fackförbund kan man i ett sådant här skede få ovärderlig hjälp med att bolla ett dylikt förslag. Min erfarenhet är att större bolag är mer fyrkantiga än mikro-, små och medelstora företag.

Jag rekommenderar varmt att bolag snarast tecknar kollektivavtal, om man inte redan har gjort det, eftersom ni då som arbetsgivare får ytterst professionell rådgivning och förhandlingsstöd från arbetsgivarorganisationen (t ex Almega), på samma sätt som den som är medlem i ett fackförbund får rådgivnings- och förhandlingsstöd från förbundet.

För en till poäng utifrån att teckna kollektivavtal är nämligen att LAS är en s k semidispositiv lag i flera avseenden, så att det alltså via kollektivavtal går att komma överens om andra former kring turordning än enligt LAS 22 § (och även i samband med företrädesrättsreglerna enligt LAS 25-27 §§) genom att parterna lokalt kan ingå en s k avtalsturlista (Se “Facklig ordlista”), där man utifrån att man har gjort en ordentlig genomgång av bolagets krav och behov i bemanningshänseende (exempelvis att det mer skulle kunna handla om de BÄSTA kvalifikationerna, än enbart om tillräckliga kvalifikationer) och att man efter att ha förhandlat fram organisationsförändringen också sätter bemanningen utifrån dessa krav och behov i bemanningshänseende och givetvis kommer överens om ersättningarna utifrån ingåendet av avtalsturlistan.

För lokala fackliga parter så rekommenderas det starkt att ni håller ett medlemsmöte innan en sådan överenskommelse ingås och att ni tar kontakt med ert förbund innan en avtalsturlista ingås, eftersom en sådan inte kan överklagas annat än om den ingåtts utifrån diskriminerande skäl.

Man ska dessutom ha i åtanke att vi som facklig part alltid säkerställer att förhandlingarna bedrivs skyndsamt, det har vi en skyldighet enligt utvecklingsavtal, samt utifrån MBL. Allt handlar om att få en tydlig förståelse för varför en driftsinskränkning kommer att ske, att det ges tid till att komma med konstruktiva förslag, samt att upprätta en rimlig tidplan och diskutera väsentliga konsekvenser för de som ska vara kvar, lika väl som för de som måste sluta.

För denna sista myt ger jag någonstans mellan ett gult och ett rött kort, men förstår man vad man ger sig in på när det handlar om individuella överenskommelser så är det ett oerhört smidigt sätt att angripa neddragningar och om man ser till att teckna kollektivavtal så erbjuds man ytterligare flexibilitet och får tillgång till proffshjälp från förhandlare på exempelvis Almega så är det väldigt ofta fråga om snabba, smidiga processer och enorma möjligheter att seriöst göra en genomlysning av företagets behov och krav utifrån bemanningshänseendet och att kunna göra detta med stöd av lokala fackliga parter (Akademikerförening, eller Unionenklubb, o s v) som kan verksamheten gör att det finns chans till att bättre beslut fattas, samt att det snabbare kommer att vara förankrat när beslutet väl ska implementeras.

Vad säger ni? Jag säger såhär: LAS är i grunden en skyddslagstiftning som ska minska godtycket i samband med uppsägningar. Ett godtycke som det (tyvärr/tack och lov – välj själv) finns ett stort utrymme att använda sig av även när man följer LAS med omplacering enligt framförallt LAS 7 §, 2 st, där omplacering alltså sker utan turordning när det finns vakanser. Och även inom turordning, enligt LAS 22 §, så måste en medarbetare ha tillräckliga kvalifikationer, det räcker alltså inte med enbart längre anställningstid.

Tecknar man kollektivavtal så blir ytterligare en (mycket positiv) sak aktuell, vilket man inte får glömma att nämna när det handlar om driftsinskränkningar och det handlar om det stöd som Trygghetsrådet ger, TRR. De ger alltså stöd till företaget och medarbetarna med att hitta nytt jobb, något de är dessutom synnerligen bra på att göra.

Och för de som hunnit arbeta i minst 5 år på ett TRR-anslutet bolag och passerat 40 så kan man få stöd även via s k avgångsersättning (AGE), vilket fyller ut ersättningsnivån utifrån A-kassan (80 % av 18700 kr=14960 kr före skatt). Påminner här också om den inkomstförsäkring (obs att det finns olika tak, olika krav på hur länge du ska ha varit medlem, samt orsaken till uppsägningen)som följer med medlemskapet i de flesta fackförbund. Glöm inte att du alltid även måste vara medlem i A-kassan OCKSÅ för att kunna komma ifråga beträffande ersättning via inkomstförsäkring.

Du kan kommentera via Twitter, alternativt här, men rappast respons får du via Twitter.

Tagged , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,