Tag Archives: Svenskt Näringsliv

LAS, kollektivavtal och den svenska modellen – En stående inbjudan

Jag tar mig friheten att fortsätta med den tradition som den kloke f d förbundsdirektören för Civilekonomerna, Benny Johansson, initierade för många år sedan, nämligen följande:

Stående inbjudan till samtliga ungdoms- och riksdagspartier för att gå igenom den svenska modellen, kollektivavtal, facket och LAS. Förutsättningslös dialog är den mest framgångsrika vägen. Alla på en gång, eller var för sig, mig kvittar det.

Är tämligen säker på att företrädare från andra förbund än inom Saco skulle vara intresserade av att vara med och anordna ett sådant. För att inte tala om företrädare från just Saco, TCO, samt LO och varför inte från Svenskt Näringsliv, Almega, m fl?

Handsken är kastad. Igen. Nappa!

Svar skickas till Jens Könberg på Twitter.

Advertisements
Tagged , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

A-kassan – Dags för korrekt beslutsunderlag.

Uppdaterad 2014-12-29

A-kassan. En av de mest mytomspunna företeelserna på svensk arbetsmarknad. Till att börja med är det säkrast att förtydliga att A-kassan är en försäkring och inte ett bidrag. Mycket relevant information om A-kassorna kan du få via SO, arbetslöshetskassornas samorganisation.

Vi har en del fakta som bör läggas på bordet inledningsvis:

1. Taket i ersättningsnivån är oförändrat sedan 2002. Taket för dagpenningen ligger på 680 kr/dag (14960 kr/månad, före skatt). Ytterst oklart vad som kommer att hända med taket efter budgetdebaclet.

2. Andelen försäkrade som erhåller 80 % av sin lön utgörs av ca 10 %. För akademiker är siffran avsevärt lägre. Jusek har skrivit om att endast 0,2 % av deras medlemmar erhöll 80 % av sin lön via a-kassan i samband med arbetslöshet.

3. Avgiftsdifferentieringen som ledde till kraftigt höjda avgifter efterföljdes av att ett stort antal medlemmar (drygt 600 000) lämnade a-kassan. En ytterligare följd av detta var att många även gick ur facket, närmare bestämt 235000 medlemmar mellan 2007-2008. Avgifterna varierar mellan 90-+400 kr. Se bl a Dagens Arena och TCO:s “8 myter och 8 sanningar om a-kassan”. Ur rapporten från SO (se under punkten 4): “Andelen av arbetskraften som är ansluten till a-kassorna har fortsatt att minska och ligger idag under 70 procent.”

4. Administrationen av ersättningarna via de fackliga a-kassorna är effektiv. Se bl a denna rapport från SO.

5. Kvalificeringsreglerna gör det svårt att uppnå tröskeln för rätt till ersättning. Man ska ha varit medlem i A-kassan i 12 månader och under 6 av dessa månader ha arbetat minst 80 timmar per månad, det finns alltså både ett medlemsvillkor och ett arbetsvillkor.

6. Personer som blir deltidsarbetslösa får välja mellan att bli heltidsarbetslösa, eller att fortsätta arbeta på deltid och därmed förlora deltidsersättningen via A-kassan efter 75 ersättningsdagar. Arbetslinje? Hell no!

7. A-kasseersättningen, m m, har en inverkan på lönebildningen. Nja, inte ens Calmfors tror det längre. Märket från industrin, som man kan tycka vad man vill om, har en solklart avsvalnande effekt på löneökningarna. Dessutom finns det många avtal utan centralt angivet utrymme.

8. Vissa förändringar infördes den 1/10 2014, där man i max 15 ersättningsdagar skulle kunna heltids-, eller deltidsstudera med ersättning från a-kassan. Dessutom infördes att man inom ramarna för samma ersättningsperioder kan deltidsstudera i 20 veckor på max 50 % studier.

9. Den 1/9, 2014, infördes dessutom skärpta regler kring kontakten med Arbetsförmedlingen och skyldigheterna i samband med arbetssökandet. Misskötsel kan leda till avstängning från rätten till a-kasseersättning.

TCO utredde det hela och publicerade “Ny arbetslöshet kräver ny a-kassa”.

Saco ställde frågan om arbetsmarknadens parter kan ta ett större ansvar för socialförsäkringarna. (Pdf:en finner du här)

Göran Arrius, ordförande för Saco, argumenterade kring att återupprätta a-kassans legitimitet.

Saco, LO och TCO gick tillsammans ut i somras och pläderade för en höjning av taket i a-kassan, där taket skulle behöva höjas till 34000 kr/månad för att 80 % ska få (0 % av sin lön i ersättning..

Det finns de som vill göra arbetslöshetsförsäkringen obligatorisk, såsom t ex Jusek framförde idag i DN. Lars Calmfors har också föreslagit detta, vilket Saco bemötte här, med en försiktigt positiv inställning till ett obligatorium.

Det finns de som vill skapa en obligatorisk och en frivillig del, som exempelvis TCO, vilket här beskrivs i SvD, eller som i Dagens Arena.

Det finns säkert de som vill behålla a-kassan precis som den är.

Intressant om NKI/SKI, där A-kassorna utklassar Arbetsförmedlingen och Försäkringskassan.

En låg A-kassa gör att matchningen mellan arbetslös person och rätt jobb blir sämre, därför att den arbetslöse av ekonomiska skäl tvingas att ta första bästa jobb=rent slöseri med resurser. Att många under kortare perioder blir arbetslösa är tyvärr svårt att förhindra, men en rimlig ersättning från försäkringen är ett fundament för en förbättrad matchning, vilket gör att arbetslösa som omfattas av det frivilliga stödet från Trygghetsrådet TRR (se även i “Facklig ordlista”), m fl aktörer, får ett avsevärt bättre stöd när det handlar om matchning och rimlig tid för att hitta inte bara vilket jobb som helst, utan rätt jobb. Viktig information om den försämrade matchningen återfinner du t ex i Konjunkturinstitutets “Lönebildningsrapporten-2012”. Sammanfattning finner du här.

En annan sak som dyker upp är att en hög a-kassa per automatik leder till hög arbetslöshet, vilket bl a Stefan Fölster med flera ofta tar upp, vilket han förvånansvärt nog gavs grönt ljus för i SvD. Det kom en snabb respons från Peter Andersson, LO, angående detta. Utredarna, TCO, går också igenom en mängd material i detta ämne, där det inte alls finns ett tydligt samband mellan nivån på ersättningen och arbetslöshetsnivån.

Här ska man vara tydlig med att det är en väldigt stor skillnad på att höja a-kassan, kontra att ha en för hög a-kassa. En höjning från dagens nivå innebär inte per automatik att nivån därmed skulle bli för hög.

Jag har inget tydligt svar på om a-kassan bör vara obligatorisk eller inte. I skrivande stund lutar jag dock starkt åt det förslag som TCO har lagt.

Principer må vara bra, men det vi måste säkerställa är att arbetslösa ska ha rätt till en skälig ersättning under sin arbetslöshet (som ska vara så kort som möjligt), MEN att matchningen mellan arbetslös och jobb förbättras (vilket fungerar oerhört bra med stöd via TRR, m fl aktörer, men som är en faktor som har en negativ trend, vilket är allvarligt); att man snabbare måste vara kvalificerad för ersättning från a-kassan och att det självklart samtidigt måste verkas för att antalet arbetstillfällen ökar, så att andelen arbetslösa minskar.

Och i vanlig ordning – Myter kring a-kassan kommer inte att göra något bättre.

Tagged , , , , , , , , , , , , , , , , ,

Sida vid sida?

Det pratas av förklarliga skäl mycket om facket och deras roll inom samhället och på arbetsmarknaden. Och det är verkligen inget märkligt med att man pratar om facket, utifrån den viktiga rollen att ingå kollektivavtal, verka för förbättrad arbetsmiljö, verka för att fler omfattas av tjänstepension, verka för en sund lönebildning och att i ett enormt brett spektrum företräda organisationernas ägare – de 3,4-3,5 miljoner medlemmarna i > 53 olika fackförbund.

Men vi kan inte prata om sådana här frågor utan att prata om arbetsgivarnas ansvar och roll. En detalj som ofta tycks fullkomligt icke-existerande på ledar- och debattsidor. Många gånger beskrivs facket som att det är vi som styr i varenda fråga, vilket naturligtvis ligger mycket långt ifrån den sanna bilden.

Ta bara det här med en förbättrad branschanpassning av kollektivavtalen, en av de allra viktigaste aspekterna i ett svenska modellen-perspektiv och som utgör ett av kollektivavtalens s k raison d’être. En branschanpassning som försvåras utifrån den massiva samordning som sker inom Svenskt Näringsliv i avtalssammanhang. En samordning som är direkt skadlig för den svenska modellen och som på sikt riskerar att leda till en avsevärt försämrad branschanpassning. En branschanpassning som ju utgör ett av de bästa argumenten för att få en arbetsgivare att frivilligt teckna kollektivavtal. Det känns tämligen paradoxalt.

Kollektivavtalen ska självklart vara grundade i verkligheten utifrån både dagens och morgondagens utmaningar och där måste vi som professionella motparter verka för att så blir fallet. Eller ska vi gå tillbaka till att ha endast ett kollektivavtal inom privat sektor? Det är ju inte för inte som man måste ställa sig den frågan.

Och det enda möjliga svaret på den frågan är ett tveklöst NEJ. Vi ska ha avtal som anpassas än bättre efter branschernas unika behov. Begrepp som “företagsnära” blir ju faktiskt annars bara en floskel i bästa David Brent-stil.

Så, för att sammanfatta, kollektivavtalen måste utvecklas, inte avvecklas, som min skärpte kollega på Jusek konstaterade. Och de måste dessutom marknadsföras bättre av arbetsgivarorganisationer och arbetstagarorganisationer. De utgör ju vår absolut viktigaste produkt. De måste göras mer tillgängliga för arbetsgivare, förtroendevalda, medlemmar och anställda. Både rent bokstavligt, till att börja med, men även språkligt och tolkningsmässigt. En enkel åtgärd initialt skulle vara att kollektivavtalen görs tillgängliga utan inloggning från alla avtalsbärare.

Så vad säger ni, är det inte dags att vi som parter sätter oss ned, sida vid sida och skapar något riktigt högkvalitativt och ytterst väl förankrat i respektive bransch istället för att låta ett ideologiskt rus styra oss?

Tagged , , , , , , , , , , , , , , , , ,

LAS och mytbildningen

Uppdaterad 2014-07-10

Det finns ingen arbetsrättslig lag som är så förknippad med mytbildning som LAS, Lagen (1982:80) om anställningsskydd. Några av myterna som florerar är att lagen innebär en katastrof för arbetsgivarna eftersom de blir av med de viktigaste personerna och måste behålla enbart de personer som varit anställda längst. En annan myt är att ungdomarna p g a LAS stängs ute. Och en tredje myt är att LAS är så oerhört krånglig att följa att det tar enormt med tid och resurser från bolagen. Anders Weihe, förhandlingschef Teknikföretagen, har dessutom nyligen sagt att det är absurt att LAS är oförändrad sedan 1982. Den myten kan enkelt avfärdas genom att ta sig en titt på Lagen om anställningsskydd så syns det tydligt i slutet av respektive paragraf när det senast har skett en förändring. Dessutom, som jag går igenom lite längre ner, så finns det en mycket gedigen rapport som är framtagen partsgemensamt, alltså mellan Svenskt Näringsliv och PTK där man utrett de faktiska konsekvenserna av lag och avtal.

Observera att fokus i denna post ligger på uppsägningar (eller överenskommelser) i samband med arbetsbrist och inte i samband med uppsägningar av personliga skäl, även om individuella överenskommelser enligt punkten 3 längre ned självklart är applicerbart även sådana gånger som en arbetsgivare överväger uppsägning av personliga skäl, men av olika anledningar inte har tillräcklig dokumentation, etc, för att säga upp av personliga skäl per se.

Jag ska här gå igenom de tre, enligt mig, största myterna och försöka bidra med en något mer nyanserad bild av LAS, som särskilt i kombination med kollektivavtal tvärtom erbjuder stora möjligheter för arbetsgivarna. Är den första att hålla med de som invänder genom att säga att det är enkelt för mig och andra förhandlare på både fackets sida, eller arbetsgivarsidan att påtala hur enkelt det egentligen är, medan det är en helt annan sak för arbetsgivare som inte har arbetsrätt och förhandling som sin huvudsakliga syssla. Därför är det så enormt viktigt att vi från fackförbunden och från arbetsgivarorganisationer delar med oss i mycket större utsträckning om hur LAS och kollektivavtal tillämpas i praktiken och att alla också verkar för att fler bolag tecknar kollektivavtal, eftersom det ger fler möjligheter för arbetsgivaren, förutom att de får en fredsplikt på köpet.

Svenskt Näringsliv och PTK har tillsammans utrett de faktiska konsekvenserna av LAS och avtal, vilket har presenterats i denna rapport. Läs även den färska “LAS i förändring”, av Saco.

TCO har 2010 via den eminente Samuel Engblom, numer chefsjurist på TCO, utrett att LAS inte gör ungdomar arbetslösa. Det följdes sedan upp med en rapport från 2011 som visade mer på vad som ökade risken för att en del ungdomar löper större risk än andra för att drabbas av arbetslöshet.

Det vore dumt av mig att inte passa på att hänvisa till den här ypperliga rapporten från 2010 av Helena Persson och Ossian Wennström på Saco om saker unga behöver veta om arbetsmarknaden och utbildning. Samme Wennström skrev 2009 en rapport om unga akademiker och problem med arbetslöshet och etablering på arbetsmarknaden.

Till var och en av myterna kring LAS:

1. LAS gör att bolaget alltid blir av med de viktigaste personerna i samband med driftsinskränkningar och tvingas behålla de med längst anställning.

Svar: För det första kan mikroföretag (bolag med max 10 anställda och med en omsättning/balansomslutning på max 2 miljoner Euro/år) oavsett antalet s k turordningskretsar undanta 2 personer som enligt arbetsgivarens mening är av särskild betydelse för verksamheten (LAS 22 §, 2:a stycket).

Dessutom gäller LAS inte enligt LAS 1 § för arbetstagare som får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning. Samma sak beträffande arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj.

Redan här ser vi att det för mikroföretag finns stora möjligheter till direktundantag från turordningen.

Sedan kommer vi till ett nyckelbegrepp inom LAS, nämligen tillräckliga kvalifikationer. Har en medarbetare inte tillräckliga kvalifikationer när det handlar om att omplacera enligt turordningsreglerna så har den medarbetaren alltså inte rätt till den tjänsten, utan då får man gå vidare i turordningslistan tills man hittar en sådan befattning (Fia med knuff). Och kan arbetstagaren inte i något fall hävda tillräckliga kvalifikationer så föreligger saklig grund för uppsägning.

Det är viktigt här att poängtera att tillräckliga kvalifikationer inte innebär att man måste ha de kvalifikationerna direkt, utan att medarbetaren ändå kan göra gällande sådana efter en viss inskolning (OBS, INskolning, inte OMskolning) på minst en månad och aldrig längre än sex månader. Den övre gränsen är dock ytterst fiktiv och man måste göra en helhetsbedömning utifrån bolagets möjligheter, etc, vilka förstås alltid är större för ett större bolag.

Omplaceringsskyldigheten (den finns både enligt LAS 7 §, 2.a stycket och i 22 §) blir definitivt strängare ju större bolaget är.

Just det ja, det finns ju faktiskt två ytterligare saker här som gör att denna myt kommer att spräckas, nämligen att bolaget inte behöver följa turordning vid omplacering enligt LAS 7 §, 2:a stycket. Vad innebär då det? Jo, det innebär att om det finns lediga befattningar, inklusive allmänna visstidsanställningar och/eller vikariat, så kan arbetsgivaren omplacera de personer som vederbörande önskar till dessa befattningar. Ingen turordning enligt längst anställningstid, alltså.

Jag säger INTE att jag tycker att detta är bra, men anger detta som en väsentlig del av aktuella fakta, utifrån Arbetsdomstolens dom nr 30/11 (domens löpnummer det året/årtal). Det finns en annan viktig dom från Arbetsdomstolen, nämligen nr 50/09 som kommer in på en annan viktig aspekt av det hela, nämligen ett omplaceringserbjudandes skälighet och att om en person tackat nej till ett skäligt erbjudande så föreligger det alltså saklig grund för uppsägning. Och att domen nr 15/06 går in på begreppet skälighet vid en ev omplacering utifrån geografiskt avstånd, m m, där en omplacering inte bedömdes vara skälig utifrån det geografiska avståndet.

Så för att sammanfatta: Finns det lediga befattningar inom HELA den juridiska personen, vilket kan vara på flera orter, så kan arbetsgivaren erbjuda dessa till i princip vem som helst utan någon turordning. Omplaceringserbjudandet ska självklart vara skäligt och om det är det och personen tackar nej så föreligger det saklig grund för uppsägning. Om det inte är skäligt, exempelvis som i fallet 15/06 som jag nyss refererade till, så måste omplacering enligt turordningsreglerna i LAS 22 § tillämpas. Ett erbjudande kan slutligen vara skäligt även om den nya befattningen kräver lägre kvalifikationer, mindre ansvar och lägre lön, men jag går inte in på den gränsdragningen här.

Så jag kan inte göra annat än att tilldela ett rött kort till denna myt, vilket blir än rödare utifrån tillägget nedan, som jag dock lägger in under punkt 3.

Sedan finns det ytterligare ett sätt, men som jag placerar in under den tredje myten.

2. LAS stänger ungdomarna ute från arbetsmarknaden.

Svar: Citerar Samuel Engbloms sammanfattning av de resultat han kom fram till i sin rapport. Följ honom på Twitter: @samuelengblom

“Rapporten visar att:
• Färre än 2,5 procent av de arbetslösa ungdomarna har blivit arbetslösa
efter driftsinskränkning, alltså situationer där turordningsreglerna kan ha
kommit till användning.
• De få ungdomar som har blivit arbetslösa efter en driftsinskränkning
hittar snabbt nya jobb.
• Lagen om anställningsskydd lämnar stort utrymme för arbetsgivare att
behålla kompetens i företaget eller organisationen.
• Jämfört med andra västliga industriländer är det svenska anställningsskyddet
inte särskilt starkt. I OECDs senaste ranking är Sverige det
tionde mest liberala landet av 30 jämförda länder.”

Det räcker liksom så. Myten får därmed rött kort.

Och om det inte räcker så rekommenderas det starkt att man läser vidare i Engbloms rapport, där han kommer in på problematiseringen till att ungdomar inte släpps in på arbetsmarknaden. Det huvudsakliga skälet till att ungdomar inte kommer in är bristande utbildning och bristande arbetslivserfarenhet. Den som hävdar att det är arbetsrätten och LAS som stänger dem ute far helt enkelt med osanning. Ta bara exemplet med provanställning, vilket är den absolut mest otrygga anställningsformen som finns. Den har stöd i LAS och finns ofta även med i kollektivavtal. I normalfallet innebär provanställning en överenskommen visstidsanställning som syftar till att övergå till en tillsvidareanställning. I en del kollektivavtal finns det även möjligheter att förlänga provanställningen i motsvarande mån som en person varit frånvarande. I andra avtal (Teknikavtalet från 2013) är möjligheten till provanställning borttagen, men där kan arbetsgivaren välja mellan tillsvidareanställning och allmän visstidsanställning.

Vidare innebär provanställning att arbetsgivaren precis när som helst- och helt utan att motivera varför – kan meddela att provanställningen inte kommer att övergå i en tillsvidareanställning och regelverket tillåter även att provanställningen avbryts i förtid. Och referensen till OECD:s index över hur starkt anställningsskyddet i ett antal länder är slående, Sverige hamnar där på plats nr 10. Inte utifrån det starkaste anställningsskyddet, utan tvärtom.

Man gör sig själv och ungdomarna en stor björntjänst om man försöker att betrakta en såhär komplex fråga unifaktoriellt, alltså att det bara skulle vara en enda faktor som är roten till fenomenet i fråga. Det röda kortet kvarstår därmed.

3. LAS gör att det tar en sådan dj-a tid att hantera en driftsinskränkning att bolaget börjar blöda rent ekonomiskt av allt krångel.

Svar: Och så finns det ett annat sätt att hantera det hela, oavsett om det är ett mikroföretag (max 10 anställda, etc), ett småföretag (10-49 anställda med en omsättning el balansomslutning på max 10 miljoner Euro/år), eller ett medelstort (eller stort) företag (sysselsätter färre än 250 personer och har en omsättning, eller balansomslutning på max 43 miljoner Euro/år) och det sättet handlar om att bolaget när som helst kan ta kontakt med vilken medarbetare som helst och ingå en överenskommelse om att anställningen avslutas.

Ja, det innebär att båda parterna ska acceptera det hela och ja, det innebär ofta att personen erbjuds bättre villkor kring uppsägningstid, avgångsvederlag, extra avsättning till tjänstepension, eller liknande, men det innebär att man i de allra flesta fall kommer i mål inom en (1) vecka från det att man kontaktat personen.

Tips här är att inte ta denna kontakt på en fredag, eller dagen innan semester, eller dagen innan föräldraledighet, utan ta en sådan kontakt exempelvis en måndag och ge personen 3-5 arbetsdagar (minst) i betänketid så att vederbörande hinner gå igenom förslaget till överenskommelse. Var beredd på att personen kommer att vilja förhandla om villkoren i samband med det hela, vilket är en naturlig del av att det ju är en överenskommelse. Och var tydlig med att det faktiskt är något som är frivilligt, vilket många gånger slarvas med.

Är man medlem i något fackförbund kan man i ett sådant här skede få ovärderlig hjälp med att bolla ett dylikt förslag. Min erfarenhet är att större bolag är mer fyrkantiga än mikro-, små och medelstora företag.

Jag rekommenderar varmt att bolag snarast tecknar kollektivavtal, om man inte redan har gjort det, eftersom ni då som arbetsgivare får ytterst professionell rådgivning och förhandlingsstöd från arbetsgivarorganisationen (t ex Almega), på samma sätt som den som är medlem i ett fackförbund får rådgivnings- och förhandlingsstöd från förbundet.

För en till poäng utifrån att teckna kollektivavtal är nämligen att LAS är en s k semidispositiv lag i flera avseenden, så att det alltså via kollektivavtal går att komma överens om andra former kring turordning än enligt LAS 22 § (och även i samband med företrädesrättsreglerna enligt LAS 25-27 §§) genom att parterna lokalt kan ingå en s k avtalsturlista (Se “Facklig ordlista”), där man utifrån att man har gjort en ordentlig genomgång av bolagets krav och behov i bemanningshänseende (exempelvis att det mer skulle kunna handla om de BÄSTA kvalifikationerna, än enbart om tillräckliga kvalifikationer) och att man efter att ha förhandlat fram organisationsförändringen också sätter bemanningen utifrån dessa krav och behov i bemanningshänseende och givetvis kommer överens om ersättningarna utifrån ingåendet av avtalsturlistan.

För lokala fackliga parter så rekommenderas det starkt att ni håller ett medlemsmöte innan en sådan överenskommelse ingås och att ni tar kontakt med ert förbund innan en avtalsturlista ingås, eftersom en sådan inte kan överklagas annat än om den ingåtts utifrån diskriminerande skäl.

Man ska dessutom ha i åtanke att vi som facklig part alltid säkerställer att förhandlingarna bedrivs skyndsamt, det har vi en skyldighet enligt utvecklingsavtal, samt utifrån MBL. Allt handlar om att få en tydlig förståelse för varför en driftsinskränkning kommer att ske, att det ges tid till att komma med konstruktiva förslag, samt att upprätta en rimlig tidplan och diskutera väsentliga konsekvenser för de som ska vara kvar, lika väl som för de som måste sluta.

För denna sista myt ger jag någonstans mellan ett gult och ett rött kort, men förstår man vad man ger sig in på när det handlar om individuella överenskommelser så är det ett oerhört smidigt sätt att angripa neddragningar och om man ser till att teckna kollektivavtal så erbjuds man ytterligare flexibilitet och får tillgång till proffshjälp från förhandlare på exempelvis Almega så är det väldigt ofta fråga om snabba, smidiga processer och enorma möjligheter att seriöst göra en genomlysning av företagets behov och krav utifrån bemanningshänseendet och att kunna göra detta med stöd av lokala fackliga parter (Akademikerförening, eller Unionenklubb, o s v) som kan verksamheten gör att det finns chans till att bättre beslut fattas, samt att det snabbare kommer att vara förankrat när beslutet väl ska implementeras.

Vad säger ni? Jag säger såhär: LAS är i grunden en skyddslagstiftning som ska minska godtycket i samband med uppsägningar. Ett godtycke som det (tyvärr/tack och lov – välj själv) finns ett stort utrymme att använda sig av även när man följer LAS med omplacering enligt framförallt LAS 7 §, 2 st, där omplacering alltså sker utan turordning när det finns vakanser. Och även inom turordning, enligt LAS 22 §, så måste en medarbetare ha tillräckliga kvalifikationer, det räcker alltså inte med enbart längre anställningstid.

Tecknar man kollektivavtal så blir ytterligare en (mycket positiv) sak aktuell, vilket man inte får glömma att nämna när det handlar om driftsinskränkningar och det handlar om det stöd som Trygghetsrådet ger, TRR. De ger alltså stöd till företaget och medarbetarna med att hitta nytt jobb, något de är dessutom synnerligen bra på att göra.

Och för de som hunnit arbeta i minst 5 år på ett TRR-anslutet bolag och passerat 40 så kan man få stöd även via s k avgångsersättning (AGE), vilket fyller ut ersättningsnivån utifrån A-kassan (80 % av 18700 kr=14960 kr före skatt). Påminner här också om den inkomstförsäkring (obs att det finns olika tak, olika krav på hur länge du ska ha varit medlem, samt orsaken till uppsägningen)som följer med medlemskapet i de flesta fackförbund. Glöm inte att du alltid även måste vara medlem i A-kassan OCKSÅ för att kunna komma ifråga beträffande ersättning via inkomstförsäkring.

Du kan kommentera via Twitter, alternativt här, men rappast respons får du via Twitter.

Tagged , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,