Tag Archives: Lagen om anställningsskydd

LAS, kollektivavtal och den svenska modellen – En stående inbjudan

Jag tar mig friheten att fortsätta med den tradition som den kloke f d förbundsdirektören för Civilekonomerna, Benny Johansson, initierade för många år sedan, nämligen följande:

Stående inbjudan till samtliga ungdoms- och riksdagspartier för att gå igenom den svenska modellen, kollektivavtal, facket och LAS. Förutsättningslös dialog är den mest framgångsrika vägen. Alla på en gång, eller var för sig, mig kvittar det.

Är tämligen säker på att företrädare från andra förbund än inom Saco skulle vara intresserade av att vara med och anordna ett sådant. För att inte tala om företrädare från just Saco, TCO, samt LO och varför inte från Svenskt Näringsliv, Almega, m fl?

Handsken är kastad. Igen. Nappa!

Svar skickas till Jens Könberg på Twitter.

Advertisements
Tagged , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

Goda exempel

Uppdaterad 2013-07-06

Arbetsgivare och fack pratar väldigt ofta om dåliga exempel som grund för sina respektive ståndpunkter. Skulle väldigt gärna vilja slå ett slag för att sprida goda exempel. Jag inleder denna serie med ett företag som behövde göra en neddragning utifrån ekonomiska skäl, vilket i sin tur bland annat berodde på minskad efterfrågan.

Arbetsgivaren kallade Sveriges Ingenjörer till förhandling och kallade samtidigt en lokal Unionen-klubb till förhandling. Det som ska förhandlas i en sådan här situation är två saker, dels den omorganisation som arbetsgivaren önskar göra och sedan, om övertalighet konstateras, att man förhandlar om hantering av övertaligheten.

För att en facklig företrädare ska kunna tycka till om de föreslagna förändringarna så kräver det öppenhet från arbetsgivaren och i det här exemplet så förelåg en fullkomlig transparens från arbetsgivaren. Allt material som efterfrågades fick jag som företrädare access till och fick svar på alla de funderingar som jag hade. Och som facklig företrädare i den här typen av fråga så är det viktigt att ha i åtanke att det är arbetsgivaren som i slutänden fattar beslutet om hur organisationen ska se ut. Efter gediget bollande så fanns det dock inget att invända emot arbetsgivarens förslag.

En annan enormt viktig aspekt av en sådan här förhandling är informationsbiten, inte enbart i relation till mig som företrädare, utan från arbetsgivaren till arbetstagarna, inte minst till de arbetstagare vars tjänster ser ut att bli påverkade. Även här körde arbetsgivaren med en imponerande rakhet och öppenhet beträffande det hela, för som jag ser det så är det arbetsgivaren, som är den som leder och fördelar arbetet, som ska gå ut med sådan information, särskilt som vederbörande gav kontaktuppgifterna till mig.

Efter att arbetsgivaren vidtagit detta steg och varit tydlig mot de personer vars befattningar var berörda med att det inte nödvändigtvis skulle bli just de som skulle bli övertaliga så blev det alltså klarlagt att x antal tjänster blev berörda. Samtidigt som omorganisationsförhandlingen hade inletts utfördes även en s k riskbedömning (enligt AFS 2001:01) i samverkan med skyddsombud. En sådan handlar både om konsekvenser och åtgärder för personer som riskerar att bli uppsagda och – minst lika viktigt – för de som ska vara kvar i organisationen. Chefsbyten? Ökad arbetsmängd? Överlämning? Stress? Ökat antal underställda för en chef? Info till företagshälsovården?

Av de vars tjänster som var berörda av organisationsförändringen så kontaktade ett par medlemmar mig. De hade en mängd funderingar, både på omorganisationen som sådan och kring vad som nu skulle hända för dem och vi gick noga igenom allt som var relevant för dem. Det är synnerligen viktigt att en medlem som är direkt påverkad av något sådant här verkligen får chans att låta information sjunka in, för det dyker upp väldigt många fler frågor efter någon dag än på stående fot.

Jag och de lokala Unionen-företrädarna var som sagt eniga med arbetsgivaren angående förändringen i organisationen och då skulle vi komma in på att förhandla om hantering av den konstaterade övertaligheten.

En sådan hantering kan ske på flera sätt:

1. Genom att arbetsgivaren inleder diskussioner om frivilliga överenskommelser om avslut av anställningen. Det förutsätter att det verkligen ska vara frivilligt och tydligt kring vad som händer i det fall att en person tackar nej. Personen ska få en god betänketid som är på MINST ett par arbetsdagar och helst mellan 3-5 arbetsdagar. Många arbetsgivare tillåter 7-14 dagar för svar, vilket är snyggt hanterat.

2. Genom att hantera det med tillämpning av turordningsreglerna i LAS, 22 §, där det finns två parametrar, där fokus i debatten alldeles för ofta ligger på anställningstid och inte på den andra, avsevärt viktigare parametern, nämligen tillräckliga kvalifikationer.

3. Genom en avtalsturlista, där man gör avsteg från turordningsreglerna i LAS 22 § och fokuserar på bästa kvalifikationer. Detta förutsätter att arbetsgivaren har kollektivavtal.

I det här fallet kom vi överens om att övertaligheten troligen skulle kunna hanteras genom tillämpning av turordningsreglerna enligt LAS 22 §.

Det är dock viktigt att hålla tungan rätt i mun, eftersom det finns en annan viktig sak man måste ta hänsyn till för att en uppsägning ska gå rätt till, nämligen att undersöka om det finns möjligheter till omplacering i HELA juridiska personen (alltså samtliga eventuella arbetsställen) till eventuellt lediga tjänster, enligt LAS 7 §, 2 st. Görs inte en sådan utredning kan arbetstagaren förklara att uppsägningen är ogiltig och att anställningen består. När en sådan, första, omplaceringsutredning är gjord (tillräckliga kvalifikationer gäller förstås även här), vilket f ö kan ske helt utan turordning, så kommer man in på hantering enligt LAS 22 §.

Även här var det absolut öppenhet i dialogen mellan mig som företrädare och arbetsgivaren, arbetsgivaren och de berörda och mellan mig och medlemmarna.

I slutänden blev konsekvenserna att en medlem kunde erbjudas en omplacering till en ledig befattning, men på annan ort, vilket medlemmen tackade ja till. Här är det viktigt att känna till att om man tackar nej till ett skäligt (mycket vid definition av skälighetsbegreppet) omplaceringserbjudande enligt LAS 7 §, 2 st, då föreligger saklig grund för uppsägning p g a arbetsbrist.

Den andra medlemmen kunde dock inte göra anspråk på någon ledig tjänst och bedömdes inte heller ha tillräckliga kvalifikationer för omplacering enligt LAS 22 §, trots hög utbildning och mycket lång anställningstid och ytterst gedigen, bred erfarenhet. Då förelåg det för denna medlem saklig grund för uppsägning p g a arbetsbrist (Se Facklig ordlista för förklaring av begreppet arbetsbrist och mycket annat).

Dialogen mellan mig och medlemmen, medlemmen och arbetsgivaren och mig och arbetsgivaren tog dock inte slut i och med detta, utan vi diskuterade under vilka former och med vilka villkor som uppsägningen av den berörde medlemmen skulle ske och det slutade trots de tuffa omständigheterna med en lösning som samtliga kunde acceptera. Värdet av medlemskap i facket blir inte bättre tydliggjort än i en dylik situation, kan jag säga utan att gå in på detaljerna av villkoren.

Och värdet av kollektivavtal (Se t ex Vad innehåller ett kollektivavtal) blir också väldigt tydligt, dels utifrån ett inflytande- och insynsperspektiv, men än mer utifrån att bolaget p g a att de har kollektivavtal också är anslutna till Trygghetsrådet (TRR) som på ett helt annat sätt än Arbetsförmedlingen kan bistå med att: a) stötta till att hitta ett nytt, välmatchat jobb och b) tillgång till Avgångsersättning, vilket utgör ett komplement till A-kassan. Ovanpå det kommer även en peng via den inkomstförsäkring som personen har inbakad i sitt medlemskap.

Många gånger dyker det upp kritik om att det tar så lång tid att förhandla. Var går gränsen för det? Ingen gynnas av en fullkomligt godtycklig process, om man inte är för totalt godtyckliga uppsägningar, förstås. Just det, hur lång tid tog då den här processen? Den tog hela åtta (8) arbetsdagar och öppenheten från både arbetsgivaren och mig gjorde att det blev noll ryktesspridning, noll turbulens och en förankrad verksamhetsförändring där de som skulle lämna kände sig sedda och där de som skulle vara kvar förstod orsakerna till förändringen och kunde lägga krutet på att göra ett fortsatt bra jobb.

Med öppenhet och ärlighet kommer man väldigt långt. Det skapar förtroende, vilket skapar en god plattform för utveckling. När samtliga inblandade parter vet att ingen av parterna försöker att utnyttja transparensen, eller genom att försöka ljuga, hota sig till fördelar, då är förutsättningarna för en god överenskommelse på plats, där särskilt de personer som blir uppsagda kan känna sig respektfullt behandlade, trots de tuffa omständigheterna. Och till personer som försöker sig på att ljuga, eller hota i förhandlingar kan jag bara säga: Lägg av. Det kommer nästan alltid ett tillfälle när parterna möts igen och då är det absolut nödvändigt att man har bidragit till en tillitsfull relation.

Eller är jag för gammaldags i den bemärkelsen?

Ser fram emot att komma med fler goda exempel, för det finns många sådana och vi måste lyfta fram dessa. Tror att goda exempel bidrar till att ta bort fördomar om kollektivavtal, facket, om onda arbetsgivare och om krånglig arbetsrätt. Och jag vill verkligen buga för den här goda arbetsgivaren. Respekt! För glöm inte att även arbetsgivaren påverkas av en sådan här situation. Det är absolut arbetsgivarens ansvar att agera professionellt, men de är människor, precis som du och jag och det är mycket svåra samtal som ska hållas med personer som man har en både professionell och vänskaplig relation till.

Läs gärna mer om vad som kan ingå i medlemskapet i ett fackförbund, samt om de 53 förbund som finns på svensk arbetsmarknad.

Tagged , , , , , , , , , , , , , , , , ,

LAS och mytbildningen

Uppdaterad 2014-07-10

Det finns ingen arbetsrättslig lag som är så förknippad med mytbildning som LAS, Lagen (1982:80) om anställningsskydd. Några av myterna som florerar är att lagen innebär en katastrof för arbetsgivarna eftersom de blir av med de viktigaste personerna och måste behålla enbart de personer som varit anställda längst. En annan myt är att ungdomarna p g a LAS stängs ute. Och en tredje myt är att LAS är så oerhört krånglig att följa att det tar enormt med tid och resurser från bolagen. Anders Weihe, förhandlingschef Teknikföretagen, har dessutom nyligen sagt att det är absurt att LAS är oförändrad sedan 1982. Den myten kan enkelt avfärdas genom att ta sig en titt på Lagen om anställningsskydd så syns det tydligt i slutet av respektive paragraf när det senast har skett en förändring. Dessutom, som jag går igenom lite längre ner, så finns det en mycket gedigen rapport som är framtagen partsgemensamt, alltså mellan Svenskt Näringsliv och PTK där man utrett de faktiska konsekvenserna av lag och avtal.

Observera att fokus i denna post ligger på uppsägningar (eller överenskommelser) i samband med arbetsbrist och inte i samband med uppsägningar av personliga skäl, även om individuella överenskommelser enligt punkten 3 längre ned självklart är applicerbart även sådana gånger som en arbetsgivare överväger uppsägning av personliga skäl, men av olika anledningar inte har tillräcklig dokumentation, etc, för att säga upp av personliga skäl per se.

Jag ska här gå igenom de tre, enligt mig, största myterna och försöka bidra med en något mer nyanserad bild av LAS, som särskilt i kombination med kollektivavtal tvärtom erbjuder stora möjligheter för arbetsgivarna. Är den första att hålla med de som invänder genom att säga att det är enkelt för mig och andra förhandlare på både fackets sida, eller arbetsgivarsidan att påtala hur enkelt det egentligen är, medan det är en helt annan sak för arbetsgivare som inte har arbetsrätt och förhandling som sin huvudsakliga syssla. Därför är det så enormt viktigt att vi från fackförbunden och från arbetsgivarorganisationer delar med oss i mycket större utsträckning om hur LAS och kollektivavtal tillämpas i praktiken och att alla också verkar för att fler bolag tecknar kollektivavtal, eftersom det ger fler möjligheter för arbetsgivaren, förutom att de får en fredsplikt på köpet.

Svenskt Näringsliv och PTK har tillsammans utrett de faktiska konsekvenserna av LAS och avtal, vilket har presenterats i denna rapport. Läs även den färska “LAS i förändring”, av Saco.

TCO har 2010 via den eminente Samuel Engblom, numer chefsjurist på TCO, utrett att LAS inte gör ungdomar arbetslösa. Det följdes sedan upp med en rapport från 2011 som visade mer på vad som ökade risken för att en del ungdomar löper större risk än andra för att drabbas av arbetslöshet.

Det vore dumt av mig att inte passa på att hänvisa till den här ypperliga rapporten från 2010 av Helena Persson och Ossian Wennström på Saco om saker unga behöver veta om arbetsmarknaden och utbildning. Samme Wennström skrev 2009 en rapport om unga akademiker och problem med arbetslöshet och etablering på arbetsmarknaden.

Till var och en av myterna kring LAS:

1. LAS gör att bolaget alltid blir av med de viktigaste personerna i samband med driftsinskränkningar och tvingas behålla de med längst anställning.

Svar: För det första kan mikroföretag (bolag med max 10 anställda och med en omsättning/balansomslutning på max 2 miljoner Euro/år) oavsett antalet s k turordningskretsar undanta 2 personer som enligt arbetsgivarens mening är av särskild betydelse för verksamheten (LAS 22 §, 2:a stycket).

Dessutom gäller LAS inte enligt LAS 1 § för arbetstagare som får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning. Samma sak beträffande arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj.

Redan här ser vi att det för mikroföretag finns stora möjligheter till direktundantag från turordningen.

Sedan kommer vi till ett nyckelbegrepp inom LAS, nämligen tillräckliga kvalifikationer. Har en medarbetare inte tillräckliga kvalifikationer när det handlar om att omplacera enligt turordningsreglerna så har den medarbetaren alltså inte rätt till den tjänsten, utan då får man gå vidare i turordningslistan tills man hittar en sådan befattning (Fia med knuff). Och kan arbetstagaren inte i något fall hävda tillräckliga kvalifikationer så föreligger saklig grund för uppsägning.

Det är viktigt här att poängtera att tillräckliga kvalifikationer inte innebär att man måste ha de kvalifikationerna direkt, utan att medarbetaren ändå kan göra gällande sådana efter en viss inskolning (OBS, INskolning, inte OMskolning) på minst en månad och aldrig längre än sex månader. Den övre gränsen är dock ytterst fiktiv och man måste göra en helhetsbedömning utifrån bolagets möjligheter, etc, vilka förstås alltid är större för ett större bolag.

Omplaceringsskyldigheten (den finns både enligt LAS 7 §, 2.a stycket och i 22 §) blir definitivt strängare ju större bolaget är.

Just det ja, det finns ju faktiskt två ytterligare saker här som gör att denna myt kommer att spräckas, nämligen att bolaget inte behöver följa turordning vid omplacering enligt LAS 7 §, 2:a stycket. Vad innebär då det? Jo, det innebär att om det finns lediga befattningar, inklusive allmänna visstidsanställningar och/eller vikariat, så kan arbetsgivaren omplacera de personer som vederbörande önskar till dessa befattningar. Ingen turordning enligt längst anställningstid, alltså.

Jag säger INTE att jag tycker att detta är bra, men anger detta som en väsentlig del av aktuella fakta, utifrån Arbetsdomstolens dom nr 30/11 (domens löpnummer det året/årtal). Det finns en annan viktig dom från Arbetsdomstolen, nämligen nr 50/09 som kommer in på en annan viktig aspekt av det hela, nämligen ett omplaceringserbjudandes skälighet och att om en person tackat nej till ett skäligt erbjudande så föreligger det alltså saklig grund för uppsägning. Och att domen nr 15/06 går in på begreppet skälighet vid en ev omplacering utifrån geografiskt avstånd, m m, där en omplacering inte bedömdes vara skälig utifrån det geografiska avståndet.

Så för att sammanfatta: Finns det lediga befattningar inom HELA den juridiska personen, vilket kan vara på flera orter, så kan arbetsgivaren erbjuda dessa till i princip vem som helst utan någon turordning. Omplaceringserbjudandet ska självklart vara skäligt och om det är det och personen tackar nej så föreligger det saklig grund för uppsägning. Om det inte är skäligt, exempelvis som i fallet 15/06 som jag nyss refererade till, så måste omplacering enligt turordningsreglerna i LAS 22 § tillämpas. Ett erbjudande kan slutligen vara skäligt även om den nya befattningen kräver lägre kvalifikationer, mindre ansvar och lägre lön, men jag går inte in på den gränsdragningen här.

Så jag kan inte göra annat än att tilldela ett rött kort till denna myt, vilket blir än rödare utifrån tillägget nedan, som jag dock lägger in under punkt 3.

Sedan finns det ytterligare ett sätt, men som jag placerar in under den tredje myten.

2. LAS stänger ungdomarna ute från arbetsmarknaden.

Svar: Citerar Samuel Engbloms sammanfattning av de resultat han kom fram till i sin rapport. Följ honom på Twitter: @samuelengblom

“Rapporten visar att:
• Färre än 2,5 procent av de arbetslösa ungdomarna har blivit arbetslösa
efter driftsinskränkning, alltså situationer där turordningsreglerna kan ha
kommit till användning.
• De få ungdomar som har blivit arbetslösa efter en driftsinskränkning
hittar snabbt nya jobb.
• Lagen om anställningsskydd lämnar stort utrymme för arbetsgivare att
behålla kompetens i företaget eller organisationen.
• Jämfört med andra västliga industriländer är det svenska anställningsskyddet
inte särskilt starkt. I OECDs senaste ranking är Sverige det
tionde mest liberala landet av 30 jämförda länder.”

Det räcker liksom så. Myten får därmed rött kort.

Och om det inte räcker så rekommenderas det starkt att man läser vidare i Engbloms rapport, där han kommer in på problematiseringen till att ungdomar inte släpps in på arbetsmarknaden. Det huvudsakliga skälet till att ungdomar inte kommer in är bristande utbildning och bristande arbetslivserfarenhet. Den som hävdar att det är arbetsrätten och LAS som stänger dem ute far helt enkelt med osanning. Ta bara exemplet med provanställning, vilket är den absolut mest otrygga anställningsformen som finns. Den har stöd i LAS och finns ofta även med i kollektivavtal. I normalfallet innebär provanställning en överenskommen visstidsanställning som syftar till att övergå till en tillsvidareanställning. I en del kollektivavtal finns det även möjligheter att förlänga provanställningen i motsvarande mån som en person varit frånvarande. I andra avtal (Teknikavtalet från 2013) är möjligheten till provanställning borttagen, men där kan arbetsgivaren välja mellan tillsvidareanställning och allmän visstidsanställning.

Vidare innebär provanställning att arbetsgivaren precis när som helst- och helt utan att motivera varför – kan meddela att provanställningen inte kommer att övergå i en tillsvidareanställning och regelverket tillåter även att provanställningen avbryts i förtid. Och referensen till OECD:s index över hur starkt anställningsskyddet i ett antal länder är slående, Sverige hamnar där på plats nr 10. Inte utifrån det starkaste anställningsskyddet, utan tvärtom.

Man gör sig själv och ungdomarna en stor björntjänst om man försöker att betrakta en såhär komplex fråga unifaktoriellt, alltså att det bara skulle vara en enda faktor som är roten till fenomenet i fråga. Det röda kortet kvarstår därmed.

3. LAS gör att det tar en sådan dj-a tid att hantera en driftsinskränkning att bolaget börjar blöda rent ekonomiskt av allt krångel.

Svar: Och så finns det ett annat sätt att hantera det hela, oavsett om det är ett mikroföretag (max 10 anställda, etc), ett småföretag (10-49 anställda med en omsättning el balansomslutning på max 10 miljoner Euro/år), eller ett medelstort (eller stort) företag (sysselsätter färre än 250 personer och har en omsättning, eller balansomslutning på max 43 miljoner Euro/år) och det sättet handlar om att bolaget när som helst kan ta kontakt med vilken medarbetare som helst och ingå en överenskommelse om att anställningen avslutas.

Ja, det innebär att båda parterna ska acceptera det hela och ja, det innebär ofta att personen erbjuds bättre villkor kring uppsägningstid, avgångsvederlag, extra avsättning till tjänstepension, eller liknande, men det innebär att man i de allra flesta fall kommer i mål inom en (1) vecka från det att man kontaktat personen.

Tips här är att inte ta denna kontakt på en fredag, eller dagen innan semester, eller dagen innan föräldraledighet, utan ta en sådan kontakt exempelvis en måndag och ge personen 3-5 arbetsdagar (minst) i betänketid så att vederbörande hinner gå igenom förslaget till överenskommelse. Var beredd på att personen kommer att vilja förhandla om villkoren i samband med det hela, vilket är en naturlig del av att det ju är en överenskommelse. Och var tydlig med att det faktiskt är något som är frivilligt, vilket många gånger slarvas med.

Är man medlem i något fackförbund kan man i ett sådant här skede få ovärderlig hjälp med att bolla ett dylikt förslag. Min erfarenhet är att större bolag är mer fyrkantiga än mikro-, små och medelstora företag.

Jag rekommenderar varmt att bolag snarast tecknar kollektivavtal, om man inte redan har gjort det, eftersom ni då som arbetsgivare får ytterst professionell rådgivning och förhandlingsstöd från arbetsgivarorganisationen (t ex Almega), på samma sätt som den som är medlem i ett fackförbund får rådgivnings- och förhandlingsstöd från förbundet.

För en till poäng utifrån att teckna kollektivavtal är nämligen att LAS är en s k semidispositiv lag i flera avseenden, så att det alltså via kollektivavtal går att komma överens om andra former kring turordning än enligt LAS 22 § (och även i samband med företrädesrättsreglerna enligt LAS 25-27 §§) genom att parterna lokalt kan ingå en s k avtalsturlista (Se “Facklig ordlista”), där man utifrån att man har gjort en ordentlig genomgång av bolagets krav och behov i bemanningshänseende (exempelvis att det mer skulle kunna handla om de BÄSTA kvalifikationerna, än enbart om tillräckliga kvalifikationer) och att man efter att ha förhandlat fram organisationsförändringen också sätter bemanningen utifrån dessa krav och behov i bemanningshänseende och givetvis kommer överens om ersättningarna utifrån ingåendet av avtalsturlistan.

För lokala fackliga parter så rekommenderas det starkt att ni håller ett medlemsmöte innan en sådan överenskommelse ingås och att ni tar kontakt med ert förbund innan en avtalsturlista ingås, eftersom en sådan inte kan överklagas annat än om den ingåtts utifrån diskriminerande skäl.

Man ska dessutom ha i åtanke att vi som facklig part alltid säkerställer att förhandlingarna bedrivs skyndsamt, det har vi en skyldighet enligt utvecklingsavtal, samt utifrån MBL. Allt handlar om att få en tydlig förståelse för varför en driftsinskränkning kommer att ske, att det ges tid till att komma med konstruktiva förslag, samt att upprätta en rimlig tidplan och diskutera väsentliga konsekvenser för de som ska vara kvar, lika väl som för de som måste sluta.

För denna sista myt ger jag någonstans mellan ett gult och ett rött kort, men förstår man vad man ger sig in på när det handlar om individuella överenskommelser så är det ett oerhört smidigt sätt att angripa neddragningar och om man ser till att teckna kollektivavtal så erbjuds man ytterligare flexibilitet och får tillgång till proffshjälp från förhandlare på exempelvis Almega så är det väldigt ofta fråga om snabba, smidiga processer och enorma möjligheter att seriöst göra en genomlysning av företagets behov och krav utifrån bemanningshänseendet och att kunna göra detta med stöd av lokala fackliga parter (Akademikerförening, eller Unionenklubb, o s v) som kan verksamheten gör att det finns chans till att bättre beslut fattas, samt att det snabbare kommer att vara förankrat när beslutet väl ska implementeras.

Vad säger ni? Jag säger såhär: LAS är i grunden en skyddslagstiftning som ska minska godtycket i samband med uppsägningar. Ett godtycke som det (tyvärr/tack och lov – välj själv) finns ett stort utrymme att använda sig av även när man följer LAS med omplacering enligt framförallt LAS 7 §, 2 st, där omplacering alltså sker utan turordning när det finns vakanser. Och även inom turordning, enligt LAS 22 §, så måste en medarbetare ha tillräckliga kvalifikationer, det räcker alltså inte med enbart längre anställningstid.

Tecknar man kollektivavtal så blir ytterligare en (mycket positiv) sak aktuell, vilket man inte får glömma att nämna när det handlar om driftsinskränkningar och det handlar om det stöd som Trygghetsrådet ger, TRR. De ger alltså stöd till företaget och medarbetarna med att hitta nytt jobb, något de är dessutom synnerligen bra på att göra.

Och för de som hunnit arbeta i minst 5 år på ett TRR-anslutet bolag och passerat 40 så kan man få stöd även via s k avgångsersättning (AGE), vilket fyller ut ersättningsnivån utifrån A-kassan (80 % av 18700 kr=14960 kr före skatt). Påminner här också om den inkomstförsäkring (obs att det finns olika tak, olika krav på hur länge du ska ha varit medlem, samt orsaken till uppsägningen)som följer med medlemskapet i de flesta fackförbund. Glöm inte att du alltid även måste vara medlem i A-kassan OCKSÅ för att kunna komma ifråga beträffande ersättning via inkomstförsäkring.

Du kan kommentera via Twitter, alternativt här, men rappast respons får du via Twitter.

Tagged , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,