Tag Archives: Jusek

Facebook, facket och kollektivavtal

Idag ställde den skärpte @mansj en ytterst intressant och relevant fråga på Twitter: “Ärligt ställd fråga: Läste att Facebook i Sverige vägrar att teckna kollektivavtal med Unionen. Borde inte facket ordna blockad då?”

De flesta minns när salladsbaren i Göteborg, Wild ‘n Fresh, 2007 blev utsatta för konfliktåtgärder från Hotell- och restaurangfacket för att förmås att teckna kollektivavtal. Detta trots att det endast fanns någon enstaka medlem (som inte ens ville att facket skulle pressa företaget till att teckna kollektivavtal). 

En liknande historia inträffade när Livs pressade Ingeborgs bageri i Linköping till att teckna kollektivavtal, varpå medarbetaren blev uppsagd och en intensiv konflikt uppstod.

Bägge dessa fackförbund hör till LO-sfären. Exemplen i fråga har handlat om småföretag med ytterst få, t.o.m. enstaka medlemmar och där inte ens medlemmarna har uttryckt intresse av att arbetsgivaren ska teckna kollektivavtal.

Det har varit många fler liknande situationer där LO-fackförbunds agerande har väckt mycket kritik och där arbetsgivarna fått mycket stöd från allmänheten och mer eller mindre skickliga skickliga opinionsbildare. Avtalssekreterare Torbjörn Johansson har på en direkt fråga från mig i Almedalen sagt att “…om de inte tecknar avtal frivilligt, då ska vi piska in dem.” LO:s syn på lönebildning handlar om att alla företag, oavsett storlek, har förutsättningar att erbjuda löner och övriga anställningsvillkor, samt höja lönerna i linje med kollektivavtalens nivåer. Att allt annat är löne- och villkorsdumpning. Har de inte råd, då ska de företagen bortsorteras, grovt uttryckt.

Bland många andra fackliga parter finns en annan syn på lägstlöner, individgarantier. Hur den skulle se ut om inte LO-förbunden fanns? Omöjligt att svara på.

Tillbaka till Facebook. Varför har inget varsel lagts mot dem för att de ska teckna  kollektivavtal från tjänstemannafacket Unionen, och/eller från Sveriges ingenjörer, Jusek och Civilekonomerna, för den delen? Detsamma kan för övrigt sägas beträffande Google, Spotify, Apple, m.fl. bolag, som också saknar kollektivavtal.

Det finns i huvudsak tre anledningar till detta:

1. Fack från Saco (Akademikerna) och TCO anser i högre grad än LO-facken att det bästa för alla inblandade är om bolaget tecknar kollektivavtal på frivillig väg. Det skapar en positiv ingång och ökad sannolikhet för att avtalet ska tillämpas.

2. Finns det medlemmar, hur många är de och vad tycker de i frågan? Ska dessa fack varsla om konflikt så förutsätts att en klar majoritet av medlemmarna verkligen är beredda att stödja konflikten. Annars blir konfliktvarslet fullkomligt tandlöst. Och penibelt i det fall det skulle råka vara väldigt låg anslutningsgrad bland de anställda.

3. Låga kunskaper bland medlemmar/oorganiserade och företag om vad kollektivavtal innebär. De låga kunskaperna leder, anser jag, till att företagsägare/ledningar tror att det per definition är dyrt och krångligt. Sanningen är att det skapar möjligheter till ökad flexibilitet. Dyrt? Det beror på. Vill du vara en attraktiv arbetsgivare är det bra att kunna erbjuda en bra grundplattform av villkor, vilket kommer att kosta dig mer om du väljer att erbjuda det utan kollektivavtal. Och ja, det kan upplevas som att det blir krångligt utifrån en ökad förhandlingsskyldighet med de avtalsbärande fackförbunden, men det inser de flesta att det inte är särskilt svårt och att det skapar bättre förutsättningar för att fatta kloka, förankrade beslut. Det är dock långt ifrån alla som bryr sig om dessa fördelar med kollektivavtalet. De kan förhandla till sig goda villkor ändå, även om man oftast betalar mycket för pensionsförvaltningen vilket innebär extrem värdeminskning på sikt. Men folk tycker olika. Och många som inte är medlemmar ser inte poängen med att vara medlem, de får ju samma kollektivavtalsvillkor ändå. Facken är alldeles för slappa med att berätta om vad de gör och visa på värdet av rådgivning, förhandlings- och rättshjälp, tecknande av kollektivavtal, arbetsmiljöarbete, intressefrågor, statistik, försäkringar och mycket annat. 

Alla myter kring dylika saker var en av anledningarna till att jag reggade ett Twitter-konto, just för att prata om vad kollektivavtal egentligen var, spräcka myter om LAS, och berätta om att det faktiskt finns väldigt stora olikheter mellan de 55-60 fackförbund som finns på svensk arbetsmarknad. Tack och lov. T.ex när det gäller en sådan sak som partipolitisk koppling mellan facket och socialdemokraterna. Det är endast LO-facken som har den. Inget av TCO- eller Saco-förbunden. Inte Ledarna. Det innebär att ca 2 miljoner medlemmar i fackförbund INTE är medlem i ett förbund med partipolitisk koppling.
Regelverket är hur som helst både snårigt och ganska enkelt. Föreningsfrihet finns till att börja med i Regeringsformen och även i Medbestämmandelagen. Rätt till stridsåtgärder återfinns också i RF, MBL, samt kollektivavtalsreglerat.

Är situationen densamma idag som när mycket av regelverket uppstod? Både ja och nej. Villkor för anställda är en extremt viktig fråga för många yrkesgrupper. Ta bara det med hur viktig arbetsmiljöfrågan är för lärare, skolledare, socionomer, m.fl. Men villkoren på de allra flesta arbetsplatser är radikalt mycket bättre idag än tidigare. Hur mycket mer kan kollektivavtalen förbättras? Finns det en gräns? Jag vet inte.

Vad jag däremot vet är att kunskap om fenomen som konfliktåtgärder, facket, kollektivavtal är sådär och att vi ibland glömmer bort att det tarvar två för att dansa tango. Detta både för relationen arbetsgivare och fack och fack-medlemmar/oorganiserade. Vi kan inte ta “den svenska modellen” för given. Vi måste anpassa oss efter förändringar. Vi måste förklara den. Vi måste vårda och utveckla den.

Och om Facebook ska “piskas in” så förutsätter det hög organisationsgrad bland de anställda, att en tydlig majoritet ska vilja ha kollektivavtal och optimalt om samtliga kollektivavtalsparter gör gemensam sak. Men börja med dialog. Information. Visa på fördelarna.

Det finns ett exempel inom IT-sektorn där det var enormt hög anslutningsgrad i facken bland de anställda, där ALLA medlemmar ville ha kollektivavtal OCH stöttade eventuella stridsåtgärder.

Bolaget tecknade avtal och är, enligt mig, ett föredöme allt som oftast vad gäller tillämpningen av avtalet och att informera och förhandla med facken.

Parter på avtalet i fråga?

Unionen, Sveriges Ingenjörer, Jusek och Civilekonomerna.

På arbetsgivarorganisationssidan Almega IT- & Telekom-företagen.

Tagged , , , , , , , , , ,

LAS, kollektivavtal och den svenska modellen – En stående inbjudan

Jag tar mig friheten att fortsätta med den tradition som den kloke f d förbundsdirektören för Civilekonomerna, Benny Johansson, initierade för många år sedan, nämligen följande:

Stående inbjudan till samtliga ungdoms- och riksdagspartier för att gå igenom den svenska modellen, kollektivavtal, facket och LAS. Förutsättningslös dialog är den mest framgångsrika vägen. Alla på en gång, eller var för sig, mig kvittar det.

Är tämligen säker på att företrädare från andra förbund än inom Saco skulle vara intresserade av att vara med och anordna ett sådant. För att inte tala om företrädare från just Saco, TCO, samt LO och varför inte från Svenskt Näringsliv, Almega, m fl?

Handsken är kastad. Igen. Nappa!

Svar skickas till Jens Könberg på Twitter.

Tagged , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

Du är olämplig som förtroendevald

Jag är glad över att jag relativt tidigt i morse loggade in på Twitter. Den första dialog jag tog del av handlade nämligen om en, enligt mig, felbedömning av Kommunal som gått in och toppstyrt så att en utsedd förtroendevald blev petad (GP, lördag den 12/1, 2013).

Såg snabbt till att skriva följande status.

Glädjande nog blev det väldigt mycket skriverier om det hela, vilket är mycket angeläget då denna typ av fråga är något som lätt tenderar att de facto splittra den fackliga sfären. En dylik toppstyrning skulle dock aldrig förekomma inom något av de förbund som hör till TCO, Saco, eller Ledarna. Personen var utsedd av medlemmarna och borde i och med detta utgöra en legitim företrädare. Många enskilda kommentarer var föga förvånande ytterst negativa. Kommunal var dock på tårna på Twitter och förde mycket dialog, vilket de ska ha heder för, men de skrev också mycket om att de inte ville kommentera det enskilda fallet. Det är ju just det enskilda fallet som är så otroligt viktigt.

Självklart så bestämmer förbunden själva sina strategier, etc, och alltså i slutänden medlemmen, eftersom alla fackförbund är demokratiskt styrda organisationer. Men – och detta är viktigt – denna typ av agerande riskerar att befästa bilden av facket såsom något föråldrat och partipolitiskt förknippat. Fick jag en krona för varje gång någon har uttryckt oro över om Sveriges Ingenjörer, Jusek, Civilekonomerna, Unionen, Vision, m fl, har en partipolitisk koppling så hade jag haft en rejäl extrainkomst. Men 38 av 53 förbund är alltså utan en partipolitisk koppling! Glöm inte det.

Förbunden måste ställa sig följande fråga: Hur vill vi uppfattas? Och hur uppnår vi den målbilden?

Den andra frågan vi måste ställa oss i det här sammanhanget är: Är en person per automatik diskvalificerad från att kunna vara en kompetent företrädare för medlemmarna lokalt utifrån att, som i det här fallet, vara moderat (dock ej aktiv)?

Ni kan säkert höra en rejäl basröst för ert inre som brister ut i ett rungande “NEJ”.

Detta utgör dessutom ett perfekt exempel på hur viktigt det är att företrädare från Saco, TCO, m fl ständigt finns närvarande på Twitter och andra sociala medier för att snabbt kunna föra en dialog och kunna verka för en mer nyanserad bild av vad facket är och gör. Det finns massor med likheter mellan de många förbunden, men definitivt också en del väsentliga olikheter. Vi måste ta dialogen direkt när det dyker upp den här typen av händelser som om det får stå okommenterat riskerar att skada facket, vilket vore helt onödigt.

Det hade slutligen varit hedervärt av GP att tala med någon företrädare från TCO, eller Saco, exempelvis Eva Nordmark, eller Göran Arrius. Eller med mig.

Tagged , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

Sida vid sida?

Det pratas av förklarliga skäl mycket om facket och deras roll inom samhället och på arbetsmarknaden. Och det är verkligen inget märkligt med att man pratar om facket, utifrån den viktiga rollen att ingå kollektivavtal, verka för förbättrad arbetsmiljö, verka för att fler omfattas av tjänstepension, verka för en sund lönebildning och att i ett enormt brett spektrum företräda organisationernas ägare – de 3,4-3,5 miljoner medlemmarna i > 53 olika fackförbund.

Men vi kan inte prata om sådana här frågor utan att prata om arbetsgivarnas ansvar och roll. En detalj som ofta tycks fullkomligt icke-existerande på ledar- och debattsidor. Många gånger beskrivs facket som att det är vi som styr i varenda fråga, vilket naturligtvis ligger mycket långt ifrån den sanna bilden.

Ta bara det här med en förbättrad branschanpassning av kollektivavtalen, en av de allra viktigaste aspekterna i ett svenska modellen-perspektiv och som utgör ett av kollektivavtalens s k raison d’être. En branschanpassning som försvåras utifrån den massiva samordning som sker inom Svenskt Näringsliv i avtalssammanhang. En samordning som är direkt skadlig för den svenska modellen och som på sikt riskerar att leda till en avsevärt försämrad branschanpassning. En branschanpassning som ju utgör ett av de bästa argumenten för att få en arbetsgivare att frivilligt teckna kollektivavtal. Det känns tämligen paradoxalt.

Kollektivavtalen ska självklart vara grundade i verkligheten utifrån både dagens och morgondagens utmaningar och där måste vi som professionella motparter verka för att så blir fallet. Eller ska vi gå tillbaka till att ha endast ett kollektivavtal inom privat sektor? Det är ju inte för inte som man måste ställa sig den frågan.

Och det enda möjliga svaret på den frågan är ett tveklöst NEJ. Vi ska ha avtal som anpassas än bättre efter branschernas unika behov. Begrepp som “företagsnära” blir ju faktiskt annars bara en floskel i bästa David Brent-stil.

Så, för att sammanfatta, kollektivavtalen måste utvecklas, inte avvecklas, som min skärpte kollega på Jusek konstaterade. Och de måste dessutom marknadsföras bättre av arbetsgivarorganisationer och arbetstagarorganisationer. De utgör ju vår absolut viktigaste produkt. De måste göras mer tillgängliga för arbetsgivare, förtroendevalda, medlemmar och anställda. Både rent bokstavligt, till att börja med, men även språkligt och tolkningsmässigt. En enkel åtgärd initialt skulle vara att kollektivavtalen görs tillgängliga utan inloggning från alla avtalsbärare.

Så vad säger ni, är det inte dags att vi som parter sätter oss ned, sida vid sida och skapar något riktigt högkvalitativt och ytterst väl förankrat i respektive bransch istället för att låta ett ideologiskt rus styra oss?

Tagged , , , , , , , , , , , , , , , , ,

55 förbund – Vilket vill du gå med i?

Temat för detta inlägg är enkelt – En lista över de flesta fackförbund som finns i Sverige. I huvudsak länkar jag till deras respektive Bli-medlem-länkar, eller motsvarande.

Läs även “Hur väljer man fackförbund, IV – Vad ingår egentligen i medlemskapet”, som dessutom refererar till vad som exempelvis kan ingå i ett kollektivavtal. Och ta gärna del av “Facklig ordlista”, som nu efter mycket möda är färdigställd från A till Ö.

Förbunden delas in i fyra kategorier, nämligen: LO (14 stycken), Saco (22 stycken), Tco (15 stycken), samt förbund som inte hör till en paraplyorganisation, ett par stycken. Det du kommer att märka är att i en del förbund kan du bli medlem direkt via nätet, medan du endast tecknar en intresseanmälan för andra förbund där de oftast kommer att kontakta dig, samt att du i vissa fall måste skicka in en utskriven medlemsansökan.

En annan sak du måste ha i åtanke är att du varmt rekommenderas att vara medlem i A-kassan också, vilket ofta måste anges via medlemsansökan, eller i andra fall t o m en helt separat ansökan. Har du frågor, tveka inte att kontakta något av förbunden, eller mig via exempelvis Twitter, alternativt Facebook. För är du inte med i A-kassan kan du inte få maximal ersättning via den försäkringen vid arbetslöshet och det innebär vidare att du inte kan få inkomstförsäkring via medlemskapet i förbundet.

Let’s get it on!

LO

Byggnads – Bli medlem

Elektrikerförbundet – Bli medlem

Fastighetsanställdas förbund – medlemsansökan (pdf) Förbundslänk.

GS-facket, intresseanmälan

Handelsanställdas förbund – Bli medlem

Hotell- och Restaurangfacket – Bli medlem

IF Metall – Intresseanmälan

Kommunal – Bli medlem

Livsmedelsarbetareförbundet – Inträdesansökan via pdf som du måste skriva under och skicka in. Förbundslänk

Musikerförbundet – pdf som du kan maila in till dem. Förbundslänk.

Målareförbundet – pdf som du sedan måste skriva under och skicka in. Obs – Byggnads A-kassa. Förbundslänk.

Pappersindustriarbetareförbundet – Jag kunde faktiskt inte hitta en “Bli medlem”-länk hos dem.

SEKO – Bli medlem

Transportarbetareförbundet – Bli medlem

Saco

Akademikerförbundet SSR – Yrkesverksam, fullständig ansökan (de har även en förenklad ansökan, men jag rekommenderar den fullständiga). Studentmedlemskap.

Civilekonomerna – Bli medlem, yrkesverksam Studerandemedlem (Obs, skillnad gratismedlem och premiummedlemskap)

DIK – Bli medlem, yrkesverksam Studentmedlemskap finner du via samma länk.

Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter – FSA – Bli medlem (samma länk för yrkesverksamma och studenter)

Jusek – Bli medlem, yrkesverksam Studerandemedlem

Kyrkans Akademikerförbund – Bli medlem, yrkesverksam Studerandemedlem

Legitimerade sjukgymnasters förbund – Bli medlem, yrkesverksam Studerandemedlem

Lärarnas Riksförbund – Bli medlem, yrkesverksam Student

Naturvetarna – Bli medlem, yrkesverksam

Officersförbundet – Bli medlem, yrkesverksam Studerande

Reservofficerarna – Bli medlem

Saco-förbundet Trafik och Järnväg – Medlemsansökan som måste skrivas ut och skickas in

SRAT – Bli medlem, yrkesverksam Studerande

Sveriges Arkitekter – Medlemsansökan i pdf som måste skrivas ut och skickas in Studentmedlemskap

Sveriges Farmacevtförbund – Bli yrkesverksam medlem Medlemsansökan student

Sveriges Ingenjörer – Bli yrkesverksam medlem Studerandemedlem

Sveriges Läkarförbund – Bli yrkesverksam medlem Studerandemedlem

Sveriges Psykologförbund – Medlemsansökan via pdf som du måste skriva under och skicka in Studerandemedlem

Sveriges Skolledarförbund – Bli yrkesverksam medlem

Sveriges Tandläkarförbund – Bli medlem, privattandläkare Anställda tandläkare Lärare Studenter

SULF – Bli medlem

Sveriges Veterinärförbund – Bli medlem, ansökan via pdf som du skriver ut, fyller i och efter underskrift skickar in. Förbundslänk Studerandemedlemskap via samma blankett.

Tco

Fackförbundet ST – Bli medlem

Farmaciförbundet – Bli medlem Studerandemedlem

Finansförbundet – Bli medlem Studerandemedlem

FTF – Bli medlem (Facket för försäkring och Finans)

Försvarsförbundet – Intresseanmälan. Annars via denna pdf som du skriver under och skickar in.

Journalistförbundet – Bli medlem (Anställda) Medlemskap för frilansar Medlemskap för studenter

Lärarförbundet – Bli medlem, yrkesverksam Studerandemedlemskap Doktorand

Polisförbundet – Ansökan yrkesverksam (pdf) Studerandemedlemskap Förbundslänk

Skogs- och Lantbrukstjänstemannaförbundet – SLF (Ansökan via pdf) Förbundslänk

Sveriges yrkesmusikerförbund – Symf – medlemsansökan via pdf Förbundslänk

Teaterförbundet – Ordinarie medlemskap Studerandemedlemskap

TULL-KUST – medlemsansökan via pdf Förbundslänk

Unionen – Ordinarie medlemskap Studentmedlemskap

Vision – Bli medlem

Vårdförbundet – Ansökningsformulär Förbundslänk

Icke anslutna till en paraplyorganisation

Ledarna (finns ändå med som part på ett flertal kollektivavtal)

Syndikalisterna (tecknar inte några kollektivavtal)

Svenska Hamnarbetarförbundet – består av 16 avdelningar, partipolitiskt obundet, se t ex Avdelning 4 i Göteborg

Svensk Lokförarförening – SLFF

Det var alles. Hoppas innerligt att du kommer att hitta ett förbund som passar ihop med din situation, utbildning och behov. En reflektion efter att ha lagt upp ovanstående är att många förbund skulle kunna göra vääääldigt mycket med sina hemsidor, både ur en ren fräschhetssynpunkt, men främst genom att skapa mycket enklare sökvägar till att bli medlem och tydligt beskriva hur många som är medlemmar i respektive förbund och de sammanfattade skälen till att man ska gå med i just det förbundet, inklusive inträdeskrav.

Tagged , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

LAS och mytbildningen

Uppdaterad 2014-07-10

Det finns ingen arbetsrättslig lag som är så förknippad med mytbildning som LAS, Lagen (1982:80) om anställningsskydd. Några av myterna som florerar är att lagen innebär en katastrof för arbetsgivarna eftersom de blir av med de viktigaste personerna och måste behålla enbart de personer som varit anställda längst. En annan myt är att ungdomarna p g a LAS stängs ute. Och en tredje myt är att LAS är så oerhört krånglig att följa att det tar enormt med tid och resurser från bolagen. Anders Weihe, förhandlingschef Teknikföretagen, har dessutom nyligen sagt att det är absurt att LAS är oförändrad sedan 1982. Den myten kan enkelt avfärdas genom att ta sig en titt på Lagen om anställningsskydd så syns det tydligt i slutet av respektive paragraf när det senast har skett en förändring. Dessutom, som jag går igenom lite längre ner, så finns det en mycket gedigen rapport som är framtagen partsgemensamt, alltså mellan Svenskt Näringsliv och PTK där man utrett de faktiska konsekvenserna av lag och avtal.

Observera att fokus i denna post ligger på uppsägningar (eller överenskommelser) i samband med arbetsbrist och inte i samband med uppsägningar av personliga skäl, även om individuella överenskommelser enligt punkten 3 längre ned självklart är applicerbart även sådana gånger som en arbetsgivare överväger uppsägning av personliga skäl, men av olika anledningar inte har tillräcklig dokumentation, etc, för att säga upp av personliga skäl per se.

Jag ska här gå igenom de tre, enligt mig, största myterna och försöka bidra med en något mer nyanserad bild av LAS, som särskilt i kombination med kollektivavtal tvärtom erbjuder stora möjligheter för arbetsgivarna. Är den första att hålla med de som invänder genom att säga att det är enkelt för mig och andra förhandlare på både fackets sida, eller arbetsgivarsidan att påtala hur enkelt det egentligen är, medan det är en helt annan sak för arbetsgivare som inte har arbetsrätt och förhandling som sin huvudsakliga syssla. Därför är det så enormt viktigt att vi från fackförbunden och från arbetsgivarorganisationer delar med oss i mycket större utsträckning om hur LAS och kollektivavtal tillämpas i praktiken och att alla också verkar för att fler bolag tecknar kollektivavtal, eftersom det ger fler möjligheter för arbetsgivaren, förutom att de får en fredsplikt på köpet.

Svenskt Näringsliv och PTK har tillsammans utrett de faktiska konsekvenserna av LAS och avtal, vilket har presenterats i denna rapport. Läs även den färska “LAS i förändring”, av Saco.

TCO har 2010 via den eminente Samuel Engblom, numer chefsjurist på TCO, utrett att LAS inte gör ungdomar arbetslösa. Det följdes sedan upp med en rapport från 2011 som visade mer på vad som ökade risken för att en del ungdomar löper större risk än andra för att drabbas av arbetslöshet.

Det vore dumt av mig att inte passa på att hänvisa till den här ypperliga rapporten från 2010 av Helena Persson och Ossian Wennström på Saco om saker unga behöver veta om arbetsmarknaden och utbildning. Samme Wennström skrev 2009 en rapport om unga akademiker och problem med arbetslöshet och etablering på arbetsmarknaden.

Till var och en av myterna kring LAS:

1. LAS gör att bolaget alltid blir av med de viktigaste personerna i samband med driftsinskränkningar och tvingas behålla de med längst anställning.

Svar: För det första kan mikroföretag (bolag med max 10 anställda och med en omsättning/balansomslutning på max 2 miljoner Euro/år) oavsett antalet s k turordningskretsar undanta 2 personer som enligt arbetsgivarens mening är av särskild betydelse för verksamheten (LAS 22 §, 2:a stycket).

Dessutom gäller LAS inte enligt LAS 1 § för arbetstagare som får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning. Samma sak beträffande arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj.

Redan här ser vi att det för mikroföretag finns stora möjligheter till direktundantag från turordningen.

Sedan kommer vi till ett nyckelbegrepp inom LAS, nämligen tillräckliga kvalifikationer. Har en medarbetare inte tillräckliga kvalifikationer när det handlar om att omplacera enligt turordningsreglerna så har den medarbetaren alltså inte rätt till den tjänsten, utan då får man gå vidare i turordningslistan tills man hittar en sådan befattning (Fia med knuff). Och kan arbetstagaren inte i något fall hävda tillräckliga kvalifikationer så föreligger saklig grund för uppsägning.

Det är viktigt här att poängtera att tillräckliga kvalifikationer inte innebär att man måste ha de kvalifikationerna direkt, utan att medarbetaren ändå kan göra gällande sådana efter en viss inskolning (OBS, INskolning, inte OMskolning) på minst en månad och aldrig längre än sex månader. Den övre gränsen är dock ytterst fiktiv och man måste göra en helhetsbedömning utifrån bolagets möjligheter, etc, vilka förstås alltid är större för ett större bolag.

Omplaceringsskyldigheten (den finns både enligt LAS 7 §, 2.a stycket och i 22 §) blir definitivt strängare ju större bolaget är.

Just det ja, det finns ju faktiskt två ytterligare saker här som gör att denna myt kommer att spräckas, nämligen att bolaget inte behöver följa turordning vid omplacering enligt LAS 7 §, 2:a stycket. Vad innebär då det? Jo, det innebär att om det finns lediga befattningar, inklusive allmänna visstidsanställningar och/eller vikariat, så kan arbetsgivaren omplacera de personer som vederbörande önskar till dessa befattningar. Ingen turordning enligt längst anställningstid, alltså.

Jag säger INTE att jag tycker att detta är bra, men anger detta som en väsentlig del av aktuella fakta, utifrån Arbetsdomstolens dom nr 30/11 (domens löpnummer det året/årtal). Det finns en annan viktig dom från Arbetsdomstolen, nämligen nr 50/09 som kommer in på en annan viktig aspekt av det hela, nämligen ett omplaceringserbjudandes skälighet och att om en person tackat nej till ett skäligt erbjudande så föreligger det alltså saklig grund för uppsägning. Och att domen nr 15/06 går in på begreppet skälighet vid en ev omplacering utifrån geografiskt avstånd, m m, där en omplacering inte bedömdes vara skälig utifrån det geografiska avståndet.

Så för att sammanfatta: Finns det lediga befattningar inom HELA den juridiska personen, vilket kan vara på flera orter, så kan arbetsgivaren erbjuda dessa till i princip vem som helst utan någon turordning. Omplaceringserbjudandet ska självklart vara skäligt och om det är det och personen tackar nej så föreligger det saklig grund för uppsägning. Om det inte är skäligt, exempelvis som i fallet 15/06 som jag nyss refererade till, så måste omplacering enligt turordningsreglerna i LAS 22 § tillämpas. Ett erbjudande kan slutligen vara skäligt även om den nya befattningen kräver lägre kvalifikationer, mindre ansvar och lägre lön, men jag går inte in på den gränsdragningen här.

Så jag kan inte göra annat än att tilldela ett rött kort till denna myt, vilket blir än rödare utifrån tillägget nedan, som jag dock lägger in under punkt 3.

Sedan finns det ytterligare ett sätt, men som jag placerar in under den tredje myten.

2. LAS stänger ungdomarna ute från arbetsmarknaden.

Svar: Citerar Samuel Engbloms sammanfattning av de resultat han kom fram till i sin rapport. Följ honom på Twitter: @samuelengblom

“Rapporten visar att:
• Färre än 2,5 procent av de arbetslösa ungdomarna har blivit arbetslösa
efter driftsinskränkning, alltså situationer där turordningsreglerna kan ha
kommit till användning.
• De få ungdomar som har blivit arbetslösa efter en driftsinskränkning
hittar snabbt nya jobb.
• Lagen om anställningsskydd lämnar stort utrymme för arbetsgivare att
behålla kompetens i företaget eller organisationen.
• Jämfört med andra västliga industriländer är det svenska anställningsskyddet
inte särskilt starkt. I OECDs senaste ranking är Sverige det
tionde mest liberala landet av 30 jämförda länder.”

Det räcker liksom så. Myten får därmed rött kort.

Och om det inte räcker så rekommenderas det starkt att man läser vidare i Engbloms rapport, där han kommer in på problematiseringen till att ungdomar inte släpps in på arbetsmarknaden. Det huvudsakliga skälet till att ungdomar inte kommer in är bristande utbildning och bristande arbetslivserfarenhet. Den som hävdar att det är arbetsrätten och LAS som stänger dem ute far helt enkelt med osanning. Ta bara exemplet med provanställning, vilket är den absolut mest otrygga anställningsformen som finns. Den har stöd i LAS och finns ofta även med i kollektivavtal. I normalfallet innebär provanställning en överenskommen visstidsanställning som syftar till att övergå till en tillsvidareanställning. I en del kollektivavtal finns det även möjligheter att förlänga provanställningen i motsvarande mån som en person varit frånvarande. I andra avtal (Teknikavtalet från 2013) är möjligheten till provanställning borttagen, men där kan arbetsgivaren välja mellan tillsvidareanställning och allmän visstidsanställning.

Vidare innebär provanställning att arbetsgivaren precis när som helst- och helt utan att motivera varför – kan meddela att provanställningen inte kommer att övergå i en tillsvidareanställning och regelverket tillåter även att provanställningen avbryts i förtid. Och referensen till OECD:s index över hur starkt anställningsskyddet i ett antal länder är slående, Sverige hamnar där på plats nr 10. Inte utifrån det starkaste anställningsskyddet, utan tvärtom.

Man gör sig själv och ungdomarna en stor björntjänst om man försöker att betrakta en såhär komplex fråga unifaktoriellt, alltså att det bara skulle vara en enda faktor som är roten till fenomenet i fråga. Det röda kortet kvarstår därmed.

3. LAS gör att det tar en sådan dj-a tid att hantera en driftsinskränkning att bolaget börjar blöda rent ekonomiskt av allt krångel.

Svar: Och så finns det ett annat sätt att hantera det hela, oavsett om det är ett mikroföretag (max 10 anställda, etc), ett småföretag (10-49 anställda med en omsättning el balansomslutning på max 10 miljoner Euro/år), eller ett medelstort (eller stort) företag (sysselsätter färre än 250 personer och har en omsättning, eller balansomslutning på max 43 miljoner Euro/år) och det sättet handlar om att bolaget när som helst kan ta kontakt med vilken medarbetare som helst och ingå en överenskommelse om att anställningen avslutas.

Ja, det innebär att båda parterna ska acceptera det hela och ja, det innebär ofta att personen erbjuds bättre villkor kring uppsägningstid, avgångsvederlag, extra avsättning till tjänstepension, eller liknande, men det innebär att man i de allra flesta fall kommer i mål inom en (1) vecka från det att man kontaktat personen.

Tips här är att inte ta denna kontakt på en fredag, eller dagen innan semester, eller dagen innan föräldraledighet, utan ta en sådan kontakt exempelvis en måndag och ge personen 3-5 arbetsdagar (minst) i betänketid så att vederbörande hinner gå igenom förslaget till överenskommelse. Var beredd på att personen kommer att vilja förhandla om villkoren i samband med det hela, vilket är en naturlig del av att det ju är en överenskommelse. Och var tydlig med att det faktiskt är något som är frivilligt, vilket många gånger slarvas med.

Är man medlem i något fackförbund kan man i ett sådant här skede få ovärderlig hjälp med att bolla ett dylikt förslag. Min erfarenhet är att större bolag är mer fyrkantiga än mikro-, små och medelstora företag.

Jag rekommenderar varmt att bolag snarast tecknar kollektivavtal, om man inte redan har gjort det, eftersom ni då som arbetsgivare får ytterst professionell rådgivning och förhandlingsstöd från arbetsgivarorganisationen (t ex Almega), på samma sätt som den som är medlem i ett fackförbund får rådgivnings- och förhandlingsstöd från förbundet.

För en till poäng utifrån att teckna kollektivavtal är nämligen att LAS är en s k semidispositiv lag i flera avseenden, så att det alltså via kollektivavtal går att komma överens om andra former kring turordning än enligt LAS 22 § (och även i samband med företrädesrättsreglerna enligt LAS 25-27 §§) genom att parterna lokalt kan ingå en s k avtalsturlista (Se “Facklig ordlista”), där man utifrån att man har gjort en ordentlig genomgång av bolagets krav och behov i bemanningshänseende (exempelvis att det mer skulle kunna handla om de BÄSTA kvalifikationerna, än enbart om tillräckliga kvalifikationer) och att man efter att ha förhandlat fram organisationsförändringen också sätter bemanningen utifrån dessa krav och behov i bemanningshänseende och givetvis kommer överens om ersättningarna utifrån ingåendet av avtalsturlistan.

För lokala fackliga parter så rekommenderas det starkt att ni håller ett medlemsmöte innan en sådan överenskommelse ingås och att ni tar kontakt med ert förbund innan en avtalsturlista ingås, eftersom en sådan inte kan överklagas annat än om den ingåtts utifrån diskriminerande skäl.

Man ska dessutom ha i åtanke att vi som facklig part alltid säkerställer att förhandlingarna bedrivs skyndsamt, det har vi en skyldighet enligt utvecklingsavtal, samt utifrån MBL. Allt handlar om att få en tydlig förståelse för varför en driftsinskränkning kommer att ske, att det ges tid till att komma med konstruktiva förslag, samt att upprätta en rimlig tidplan och diskutera väsentliga konsekvenser för de som ska vara kvar, lika väl som för de som måste sluta.

För denna sista myt ger jag någonstans mellan ett gult och ett rött kort, men förstår man vad man ger sig in på när det handlar om individuella överenskommelser så är det ett oerhört smidigt sätt att angripa neddragningar och om man ser till att teckna kollektivavtal så erbjuds man ytterligare flexibilitet och får tillgång till proffshjälp från förhandlare på exempelvis Almega så är det väldigt ofta fråga om snabba, smidiga processer och enorma möjligheter att seriöst göra en genomlysning av företagets behov och krav utifrån bemanningshänseendet och att kunna göra detta med stöd av lokala fackliga parter (Akademikerförening, eller Unionenklubb, o s v) som kan verksamheten gör att det finns chans till att bättre beslut fattas, samt att det snabbare kommer att vara förankrat när beslutet väl ska implementeras.

Vad säger ni? Jag säger såhär: LAS är i grunden en skyddslagstiftning som ska minska godtycket i samband med uppsägningar. Ett godtycke som det (tyvärr/tack och lov – välj själv) finns ett stort utrymme att använda sig av även när man följer LAS med omplacering enligt framförallt LAS 7 §, 2 st, där omplacering alltså sker utan turordning när det finns vakanser. Och även inom turordning, enligt LAS 22 §, så måste en medarbetare ha tillräckliga kvalifikationer, det räcker alltså inte med enbart längre anställningstid.

Tecknar man kollektivavtal så blir ytterligare en (mycket positiv) sak aktuell, vilket man inte får glömma att nämna när det handlar om driftsinskränkningar och det handlar om det stöd som Trygghetsrådet ger, TRR. De ger alltså stöd till företaget och medarbetarna med att hitta nytt jobb, något de är dessutom synnerligen bra på att göra.

Och för de som hunnit arbeta i minst 5 år på ett TRR-anslutet bolag och passerat 40 så kan man få stöd även via s k avgångsersättning (AGE), vilket fyller ut ersättningsnivån utifrån A-kassan (80 % av 18700 kr=14960 kr före skatt). Påminner här också om den inkomstförsäkring (obs att det finns olika tak, olika krav på hur länge du ska ha varit medlem, samt orsaken till uppsägningen)som följer med medlemskapet i de flesta fackförbund. Glöm inte att du alltid även måste vara medlem i A-kassan OCKSÅ för att kunna komma ifråga beträffande ersättning via inkomstförsäkring.

Du kan kommentera via Twitter, alternativt här, men rappast respons får du via Twitter.

Tagged , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

Löneavtalsorientering

Pottavtal?

Stupstocksavtal?

Avtal utan centralt angivet utrymme? Heter det inte nollavtal?

Och vad med lönesamtal? Lönesättande samtal?

Ja men då så, allt är klart som ett lönebesked, inte sant?!

Dristar mig till att göra ett försök att lotsa nyfikna själar fram till en förståelse över vad som skiljer de olika avtalen, vad det finns för likheter och några saker jag skulle tänka på som medarbetare, medlem, förtroendevald och som arbetsgivare i samband med lönerevisioner. Löneavtalen är en del utav de kollektivavtal som tecknas, med löptider på vanligen 1-3 år (även om det också finns exempel på tillsvidareavtal). Det finns gånger då löptiderna kan skilja sig mellan antällningsvillkoren och löneavtalen, även om det inte hör tillvanligheterna.

Några av skälen till att jag ser ett behov av att skriva om det här är att jag tyvärr kommit i kontakt med personalvetarstudenter som uttrycker sig i stil med att “Det är ju lag på att lönen ska höjas med x.x %” och arbetsgivare som skriver följande till förtroendevalda innan ens ett inledande möte har hållits “Det är vår uppfattning att 2,6 % ska ut på kollektivet” trots att det handlar om ett processlöneavtal och inte om ett pottavtal. Och förtroendevalda som uttrycker sig som att 2,6 % är en individgaranti när det handlar om processlöneavtal med stupstock om förhandlingarna strandar, alltså uttalanden från: 1) personer som utbildas till att arbeta med exakt sådana saker; 2) personer som är arbetsgivarföreträdare för ett av de absolut största IT-företagen i Sverige; och 3) förtroendevalda med flera års erfarenhet, så jag ser ett stort behov av att prata mer om det här med olika löneavtal, förutom att rent allmänt fortsätta med att försöka belysa den svenska modellen.

Kollektivavtalen som tecknas mellan centrala parter* består vanligen av:

a) Allmänna anställningsvillkor (övertidsersättning, föräldralön, semester, uppsägningstider, m m,
b) Löneavtal och
c) avtal om samverkan och utveckling.

*T ex beträffande Almega IT-avtalet som tecknas mellan IT & Telekom-företagen inom Almega på arbetsgivarsidan och på arbetstagarsidan Sveriges Ingenjörer, Jusek och Civilekonomerna från akademikerhåll och Unionen från TCO-håll. Kollektivavtal kan även ingås mellan arbetstagarparterna och direkt med företag.

En spontan uppmaning till alla fackförbund inom LO, TCO, Saco, samt Ledarna – De förbund som inte har gjort sina kollektivavtal tillgängliga helt öppet, se till att göra det!

Kom dessutom ihåg att lönerevision inte är något alla har en lagstadgad rätt till, utan det är något som hänger samman med att bolaget har kollektivavtal, eller att överenskommelse har ingåtts om detta mellan arbetsgivare och arbetstagare. Över till de olika löneavtalstyperna.

Pottavtal

Det här är det klassiska löneavtalet. Idén bakom är att parterna centralt kommer överens om ett minsta löneutrymme som ska gälla på alla företag som har tecknat ett kollektivavtal som har pottavtal. Ingås exempelvis ett centralt pottlöneavtal på minst 2,6 % så innebär det att lönen för det samlade kollektivet av medlemmar ska ökas med minst 2,6 %. Inte att lönen för var och en av medlemmarna ökar med 2,6 %.

Sedan finns det pottavtal där det finns både lägstlöner för vissa, eller alla yrkeskategorier och individgarantier, alltså att var och en av medlemmarna minst ska få en löneökning på 280 kr, oavsett prestation (inte för akademiker).

Pottavtalen ska tillämpas lokalt på arbetsplatser och där förekommer en lokal förhandling ofta om löneutrymmet som sådant, eftersom det alltså kan ligga över nivån på det centrala avtalet. I pottavtal liksom i alla avtal är det klokt att göra en strukturell analys av lönerna vid bolaget för att se om det finns uppenbara s k snedsitsar, alltså personer som har uppenbart för låg lön i förhållande till sin utbildning, ansvar, m m. Rekommendationen (vilket alltså absolut inte är någon lag-, eller avtalsenlig rätt) är att snedsitsar bör behandlas utanför löneutrymmet.

Pottavtal KAN innehålla lönesamtal, m m, men det är långt ifrån alltid på det sättet.

Arbetsgivaren lämnar så över förslag på nya löner till de lokala förtroendevalda och så förhandlar parterna lokalt. Kommer man överens så kan de nya lönerna betalas ut inom kort efter att förhandlingen är avslutad. Kommer man inte överens kan man begära s k central förhandling, o s v. Tanken är att parterna ska komma överens.

Befordran, ökat ansvar, m m, kan antingen hanteras när som helst under året, eller i samband med ordinarie lönerevision. Rekommendationen är att en ny lön bör gälla från den dag man har ett utökat ansvar, o s v. Vilket även gäller åt andra hållet, att man absolut kan få sänkt lön den dag man får ett lägre ansvar, eller liknande.

Pottlöneavtal, i likhet med alla andra löneavtal, har ett s k lönerevisionsdatum och när parterna är överens så kommer de nya lönerna att gälla från det datumet, vilket innebär att löneökningen gäller retroaktivt om förhandlingarna har dragit ut på tiden.

Sedan kan lönesättningen vara individuell och differentierad inom ramarna för pottavtal, även om sinnebilden är att alla ska ha lika, men så är alltså inte fallet och i slutändan är det alltså arbetsgivaren som sätter lönen.

Och kom ihåg att pottavtalet alltså statuerar vad som MINST ska gå ut i lönerevision för samtliga som omfattas, det är alltså helt okej att komma överens om högre nivåer. Oerhört viktigt i sammanhanget att nämna att pottavtal väldigt ofta även innehåller att en s k löneöversyn ska utföras, där t ex tidigare nämnda snedsitsar kan ingå. Och finns det inte någon individgaranti så är det alltid okej att ge 0 % i löneökning när det finns fullgoda skäl till det och att den motiveringen framgår tydligt.

Processlöneavtal med stupstock

Processlöneavtal handlar oftast om att fokusera än mer på:

a) lönesättning utifrån prestation i förhållande till uppsatta mål
b) bolagets marknadsekonomiska förutsättningar
c) koppling mellan lönen och personens bidrag till bolagets resultat, o s v

Denna typ av avtal bygger också på att man ser lönerevisionen som något som egentligen är kopplat till hela verksamhetsåret och därmed kopplas till utvecklingssamtal och uppsatta mål och att individens prestation kopplas till bolagets resultat.

De lokala parterna (se nedan) kan själva bestämma väldigt mycket exakt hur löneprocessen vid bolaget ska se ut, just för att en anpassning efter dess storlek, dess typ av organisation, m m, ska kunna ske.

Arbetsgivaren sätter lönen slutligen, men även här ska en förhandling med lokala förtroendevalda ske. Här kan också en central förhandling komma om de lokala parterna inte kommer överens. En annan aspekt här är att de lokala parterna (arbetsgivaren och Akademikerföreningen och/eller Unionen-klubben) kan begära en s k central konsultation, antingen tidigt i processen eller innan central förhandling begärs. Konsultationen ska fokusera på vad avtalet handlar om och inte handlar om och att förmedla detta till de lokala parterna och verka för förbättrade lokala partsrelationer på både kort och lång sikt.

En mycket central aspekt av processlöneavtal är att lönen ska sättas så nära den enskilde medarbetaren som möjligt och att lönesamtal SKALL hållas, alltså där medarbetaren och lönesättande chef diskuterar prestationen och löneförväntningar o s v. Men, och detta är viktigt att poängtera, det är INTE en förhandling i ordets riktiga bemärkelse. För att lönesamtalen ska ha god kvalitet krävs det att lönesättande chefer verkligen har mandat att både diskutera lön och att så nära som möjligt också kunna komma överens om ny lön. Som medarbetare ska man noga ha förberett vad man har gjort under året, kartlagt lönestatistik via sitt medlemsförbund (en kanonförmån för medlemmar i respektive fackförbund) och att man faktiskt kommer med ett konkret förslag på ny lön. Finns det lokala förtroendevalda – för f-n i våld, se till att prata med dem! Vilket naturligtvis gäller i omvänd riktning i lika hög grad, om inte högre.

En annan, minst lika central aspekt, är att parterna kan komma överens om vilket löneutrymme som helst. Tyvärr pratar fortfarande för få lokala parter om hur det verkligen har gått för bolaget i ett ekonomiskt hänseende och att för få parter förhandlar om budget, samt att en alltför liten koppling finns mellan revisionen och bolagets ekonomi. Lönerevision speglar f ö alltid i huvudsak prestationen som ligger bakåt i tiden. Man kan ju inte gärna prestera framåt, även om det vore skönt att kunna göra det ibland. En tumregel är att den nya lönen beror till minst 80 % på det som skett under året som gått och max 20 % på det som komma skall.

Ett problem som ofta dyker upp är nämligen att parterna ofta tittar på den sk stupstocken och dess nivå och tolkar det som om det vore ett pottavtal. Detta är helt fel. Fokus ska alltså ligga på bolagets marknadsekonomiska förutsättningar och individens bidrag till detta resultat, samt koppling till de uppsatta målen. Inte att man tolkar siffran som alltså endast gäller vid oenighet som att den är en absolut sanning, både i termer av ett golv, eller ett tak för lönervisionens storlek. En synnerligen skarp ombudsman, A.B, brukade säga att nivån på den s k stupstocken inte borde vara synlig för de lokala parterna, eftersom sannolikheten att de dessvärre snabbt bläddrar fram till den det första de gör när de tittar på det nya avtalet. Hen menade att de istället borde få ta del av den först när förhandlingarna strandat, eventuellt i form av en skraplott.

En annan ombudsman menade att man skulle vara än mer radikal, eftersom sannolikheten annars är hög att arbetsgivare/förtroendevalda/medlemmar pratar med varandra så att stupstocken snabbt skulle bli känd. Hens förslag var att resultatet inte bara skulle ut via en skraplott, utan att nivån skulle randomiseras på ett stort antal nivåer från 0,2 % ända upp till 6 %, så att de lokala parterna från bägge håll faktiskt tog en risk med att stranda de lokala förhandlingarna.

Men som det nu är så blir konsekvensen av att löneförhandlingarna på företaget strandar att stupstocken om en förutbestämd procentsats utlöses och att den ska fördelas enligt avtalets principer.

Här finns det också gånger som det förekommer både lägstlöner och även individgarantier beträffande löneökningar. För akademiker finns det aldrig några individgarantier, eftersom vi tror till fullo att en god differentiering utifrån prestation, etc, är bra för bolaget och för medarbetarna.

Det innebär alltså att det är helt på sin plats att en medarbetare får noll, eller väldigt lite i löneökning, om det är låg måluppfyllelse som ligger bakom det hela. Det är därför mycket viktigt att en saklig bedömning görs så att det tydligt framgår om det är låg måluppfyllelse som ligger bakom det hela och i arbetsgivarens kläder skulle jag säkerställa att alla som underpresterar får en tydlig utvecklingsplan för vad vederbörande ska göra för att kunna få en god löneutveckling framledes.

Vill vara tydlig här med att målsättningarna måste bli mycket tydligare än vad de är för många medarbetare och att de måste vara uppnåeliga inom ramarna för rimlig arbetstid.

I processlöneavtal precis som i pottlöneavtal ska lönekriterierna vid bolaget vara kända och att de sedan också tillämpas. Lönesättning/lönerevidering får inte vara osakligt grundad och självklart aldrig diskriminerande.

Och, bara för att vara tydlig, själva stupstocken löses alltså ut när löneförhandlingarna har strandat helt och då finns det olika metoder att fördela lönerna, men lönerna ska alltid fördelas utifrån avtalets grundprinciper; individuellt, differentierat, baserat på prestationen i förhållande till uppsatta mål, med koppling till bolagets ekonomiska resultat och individens bidrag till detta och att kriterierna ska vara transparenta, kända och tillämpas utan att blir godtyckligt. Och som sagt, att stupstocken INTE är en individgaranti, utan den läggs alltså till det kollektiva löneutrymmet beräknat på summan av de fasta lönerna dagen innan (oftast) revisionen ska ske.

Processlöneavtal utan centralt angivet utrymme

Ja, ta allt som står under rubriken ovanför och smacka in under denna rubrik, men att skillnaden är att här finns det inte någon stupstock om parterna lokalt/centralt inte kan komma överens. Det gör att det är ännu viktigare med en fungerande process där parterna är ärliga och öppna mot varandra och att bolaget fullt ut differentierar de nya lönen och att det görs en stark koppling till hur det går ekonomiskt för bolaget. Det är alltså inte okej att ena dagen slå sig för bröstet och säga att bolaget gjort rekordresultat, för att dagen efter sitta med hundögon och hänvisa till en ekonomisk katastrof och att bolaget måste ligga lågt i lönerevisionen.

Det finns några förutsättningar som är absoluta för att ett sådant avtal ska fungera i goda, såväl som dåliga tider och den överlägset viktigaste är att det förs en reell dialog lokalt, inte att arbetsgivaren för en monolog med de lokala facken och att lönesättande chefer har ett reellt mandat, samt att medarbetarna får ha ett äkta lönesamtal och inte bara delges den nya lönen. En annan viktig förutsättning är att det finns en koppling mellan lönerevisionen kollektivt och individuellt till hur det går för bolaget ekonomiskt. Det finns några fler, men de ska jag ta i dialog med Almega. 😉

Alternativavtal

Ett alternativavtal kan exempelvis innehålla ett pottavtal, men med möjlighet att lokalt komma överens om att köra ett processlöneavtal enligt ovan. Ett sådant förekommer t ex inom Teknikavtalet. Intressant är att det är arbetsgivarna som i högre grad har valt att inte köra på det alternativa spåret, utan istället har velat köra på pottavtalet.

Vad är lönesättande samtal, då?

Inom t ex staten så råder avtal utan centralt angivet utrymme. Det är följaktligen ett processlöneavtal där parterna centralt inte har slagit fast några siffror. Det är självklart också ett processlöneavtal där inte bara lönesamtal ska hållas, utan tanken är här att lönen sätts direkt i dialog mellan arbetsgivaren och den enskilde medarbetaren. Det är alltså i egentlig mening en löneförhandling som sker mellan den enskilde och chefen. I ärlighetens namn så fungerar det väl sisådär på många myndigheter. (Goda exempel mottages synnerligen tacksamt)

I min roll som förtroendevald på en statlig myndighet införde arbetsgivaren tillsammans med oss en hybrid-modell av lönesättande samtal och därefter en förhandling/monitorering av de nya lönerna innan det blev spikat för att säkerställa en fungerande process och en fungerande lönerevidering. Det var en modell både arbetsgivaren och de förtroendevalda tyckte fungerade fenomenalt bra. Och, viktigast av allt, det var en modell som uppskattades oerhört mycket av de anställda.

Sammanfattande kommentarer

Att skapa en god lönesättnings- och lönerevisionskultur är något som tar tid och det måste å ena sidan få ta tid. Samtidigt måste det finnas ett tydligt bett i processerna så att arbetsgivare inte missbrukar processlöneavtal oavsett om det finns ett centralt angivet utrymme eller inte, men särskilt i de fall där centralt angivet utrymme inte finns. Det heter inte sifferlöst avtal och det heter absolut inte nollavtal.

Dylika avtal är löneökningsavtal och arbetsgivaren har tillsammans med medarbetarna en otrolig chans att börja visa, även på de största och utlandsägda drakarna, att man erbjuder mer transparens kring ekonomi och strategi, att man bjuder in till reellt inflytande, eftersom det är de förtroendevalda som ju på alla sätt och vis kan bidra till en konstruktiv dialog kring företagets behov kring lönerevisionen och verkar för ett minskat godtycke i samband med lönerevision.

Många gånger omöjliggörs differentiering på grund av att varje lönesättande chef får sin pengapåse att fördela till sina underställda, men att pengapåsen väldigt ofta är baserad på en och samma procentsiffra som sipprar rakt igenom hela organisationen till varje lönesättande chef. Det är lika fel som att betygsättning i EN klass inte får övergå ett snitt som eventuellt möjligen ska gälla för hela RIKET. Men som sagt, vi vet från akademikerhåll väldigt väl vad som krävs för att få processlöneavtal att fungera och det är väl värt att lägga till den saken som slutkläm, nämligen att det inte är avtalen det är fel på, det är tillämpningen av dem.

Kommentera väldigt gärna här nedan, alternativt via Twitter, eller lika gärna via gmail, där jag har jens.koenberg som prefix innan @. Synpunkter ur arbetsgivarperspektiv tas emot lika tacksamt som ur medarbetarperspektiv, eller från dig som är förtroendevald. och vad som tas emot med extra stor tacksamhet är positiva exempel, oavsett perspektiv, för det finns alldeles för få positiva, konkreta exempel, vilket skulle skapa bättre förutsättningar för att utveckla processlöneavtal med lokal lönebildning.

Tagged , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,