Tag Archives: förhandling

Goda exempel

Uppdaterad 2013-07-06

Arbetsgivare och fack pratar väldigt ofta om dåliga exempel som grund för sina respektive ståndpunkter. Skulle väldigt gärna vilja slå ett slag för att sprida goda exempel. Jag inleder denna serie med ett företag som behövde göra en neddragning utifrån ekonomiska skäl, vilket i sin tur bland annat berodde på minskad efterfrågan.

Arbetsgivaren kallade Sveriges Ingenjörer till förhandling och kallade samtidigt en lokal Unionen-klubb till förhandling. Det som ska förhandlas i en sådan här situation är två saker, dels den omorganisation som arbetsgivaren önskar göra och sedan, om övertalighet konstateras, att man förhandlar om hantering av övertaligheten.

För att en facklig företrädare ska kunna tycka till om de föreslagna förändringarna så kräver det öppenhet från arbetsgivaren och i det här exemplet så förelåg en fullkomlig transparens från arbetsgivaren. Allt material som efterfrågades fick jag som företrädare access till och fick svar på alla de funderingar som jag hade. Och som facklig företrädare i den här typen av fråga så är det viktigt att ha i åtanke att det är arbetsgivaren som i slutänden fattar beslutet om hur organisationen ska se ut. Efter gediget bollande så fanns det dock inget att invända emot arbetsgivarens förslag.

En annan enormt viktig aspekt av en sådan här förhandling är informationsbiten, inte enbart i relation till mig som företrädare, utan från arbetsgivaren till arbetstagarna, inte minst till de arbetstagare vars tjänster ser ut att bli påverkade. Även här körde arbetsgivaren med en imponerande rakhet och öppenhet beträffande det hela, för som jag ser det så är det arbetsgivaren, som är den som leder och fördelar arbetet, som ska gå ut med sådan information, särskilt som vederbörande gav kontaktuppgifterna till mig.

Efter att arbetsgivaren vidtagit detta steg och varit tydlig mot de personer vars befattningar var berörda med att det inte nödvändigtvis skulle bli just de som skulle bli övertaliga så blev det alltså klarlagt att x antal tjänster blev berörda. Samtidigt som omorganisationsförhandlingen hade inletts utfördes även en s k riskbedömning (enligt AFS 2001:01) i samverkan med skyddsombud. En sådan handlar både om konsekvenser och åtgärder för personer som riskerar att bli uppsagda och – minst lika viktigt – för de som ska vara kvar i organisationen. Chefsbyten? Ökad arbetsmängd? Överlämning? Stress? Ökat antal underställda för en chef? Info till företagshälsovården?

Av de vars tjänster som var berörda av organisationsförändringen så kontaktade ett par medlemmar mig. De hade en mängd funderingar, både på omorganisationen som sådan och kring vad som nu skulle hända för dem och vi gick noga igenom allt som var relevant för dem. Det är synnerligen viktigt att en medlem som är direkt påverkad av något sådant här verkligen får chans att låta information sjunka in, för det dyker upp väldigt många fler frågor efter någon dag än på stående fot.

Jag och de lokala Unionen-företrädarna var som sagt eniga med arbetsgivaren angående förändringen i organisationen och då skulle vi komma in på att förhandla om hantering av den konstaterade övertaligheten.

En sådan hantering kan ske på flera sätt:

1. Genom att arbetsgivaren inleder diskussioner om frivilliga överenskommelser om avslut av anställningen. Det förutsätter att det verkligen ska vara frivilligt och tydligt kring vad som händer i det fall att en person tackar nej. Personen ska få en god betänketid som är på MINST ett par arbetsdagar och helst mellan 3-5 arbetsdagar. Många arbetsgivare tillåter 7-14 dagar för svar, vilket är snyggt hanterat.

2. Genom att hantera det med tillämpning av turordningsreglerna i LAS, 22 §, där det finns två parametrar, där fokus i debatten alldeles för ofta ligger på anställningstid och inte på den andra, avsevärt viktigare parametern, nämligen tillräckliga kvalifikationer.

3. Genom en avtalsturlista, där man gör avsteg från turordningsreglerna i LAS 22 § och fokuserar på bästa kvalifikationer. Detta förutsätter att arbetsgivaren har kollektivavtal.

I det här fallet kom vi överens om att övertaligheten troligen skulle kunna hanteras genom tillämpning av turordningsreglerna enligt LAS 22 §.

Det är dock viktigt att hålla tungan rätt i mun, eftersom det finns en annan viktig sak man måste ta hänsyn till för att en uppsägning ska gå rätt till, nämligen att undersöka om det finns möjligheter till omplacering i HELA juridiska personen (alltså samtliga eventuella arbetsställen) till eventuellt lediga tjänster, enligt LAS 7 §, 2 st. Görs inte en sådan utredning kan arbetstagaren förklara att uppsägningen är ogiltig och att anställningen består. När en sådan, första, omplaceringsutredning är gjord (tillräckliga kvalifikationer gäller förstås även här), vilket f ö kan ske helt utan turordning, så kommer man in på hantering enligt LAS 22 §.

Även här var det absolut öppenhet i dialogen mellan mig som företrädare och arbetsgivaren, arbetsgivaren och de berörda och mellan mig och medlemmarna.

I slutänden blev konsekvenserna att en medlem kunde erbjudas en omplacering till en ledig befattning, men på annan ort, vilket medlemmen tackade ja till. Här är det viktigt att känna till att om man tackar nej till ett skäligt (mycket vid definition av skälighetsbegreppet) omplaceringserbjudande enligt LAS 7 §, 2 st, då föreligger saklig grund för uppsägning p g a arbetsbrist.

Den andra medlemmen kunde dock inte göra anspråk på någon ledig tjänst och bedömdes inte heller ha tillräckliga kvalifikationer för omplacering enligt LAS 22 §, trots hög utbildning och mycket lång anställningstid och ytterst gedigen, bred erfarenhet. Då förelåg det för denna medlem saklig grund för uppsägning p g a arbetsbrist (Se Facklig ordlista för förklaring av begreppet arbetsbrist och mycket annat).

Dialogen mellan mig och medlemmen, medlemmen och arbetsgivaren och mig och arbetsgivaren tog dock inte slut i och med detta, utan vi diskuterade under vilka former och med vilka villkor som uppsägningen av den berörde medlemmen skulle ske och det slutade trots de tuffa omständigheterna med en lösning som samtliga kunde acceptera. Värdet av medlemskap i facket blir inte bättre tydliggjort än i en dylik situation, kan jag säga utan att gå in på detaljerna av villkoren.

Och värdet av kollektivavtal (Se t ex Vad innehåller ett kollektivavtal) blir också väldigt tydligt, dels utifrån ett inflytande- och insynsperspektiv, men än mer utifrån att bolaget p g a att de har kollektivavtal också är anslutna till Trygghetsrådet (TRR) som på ett helt annat sätt än Arbetsförmedlingen kan bistå med att: a) stötta till att hitta ett nytt, välmatchat jobb och b) tillgång till Avgångsersättning, vilket utgör ett komplement till A-kassan. Ovanpå det kommer även en peng via den inkomstförsäkring som personen har inbakad i sitt medlemskap.

Många gånger dyker det upp kritik om att det tar så lång tid att förhandla. Var går gränsen för det? Ingen gynnas av en fullkomligt godtycklig process, om man inte är för totalt godtyckliga uppsägningar, förstås. Just det, hur lång tid tog då den här processen? Den tog hela åtta (8) arbetsdagar och öppenheten från både arbetsgivaren och mig gjorde att det blev noll ryktesspridning, noll turbulens och en förankrad verksamhetsförändring där de som skulle lämna kände sig sedda och där de som skulle vara kvar förstod orsakerna till förändringen och kunde lägga krutet på att göra ett fortsatt bra jobb.

Med öppenhet och ärlighet kommer man väldigt långt. Det skapar förtroende, vilket skapar en god plattform för utveckling. När samtliga inblandade parter vet att ingen av parterna försöker att utnyttja transparensen, eller genom att försöka ljuga, hota sig till fördelar, då är förutsättningarna för en god överenskommelse på plats, där särskilt de personer som blir uppsagda kan känna sig respektfullt behandlade, trots de tuffa omständigheterna. Och till personer som försöker sig på att ljuga, eller hota i förhandlingar kan jag bara säga: Lägg av. Det kommer nästan alltid ett tillfälle när parterna möts igen och då är det absolut nödvändigt att man har bidragit till en tillitsfull relation.

Eller är jag för gammaldags i den bemärkelsen?

Ser fram emot att komma med fler goda exempel, för det finns många sådana och vi måste lyfta fram dessa. Tror att goda exempel bidrar till att ta bort fördomar om kollektivavtal, facket, om onda arbetsgivare och om krånglig arbetsrätt. Och jag vill verkligen buga för den här goda arbetsgivaren. Respekt! För glöm inte att även arbetsgivaren påverkas av en sådan här situation. Det är absolut arbetsgivarens ansvar att agera professionellt, men de är människor, precis som du och jag och det är mycket svåra samtal som ska hållas med personer som man har en både professionell och vänskaplig relation till.

Läs gärna mer om vad som kan ingå i medlemskapet i ett fackförbund, samt om de 53 förbund som finns på svensk arbetsmarknad.

Tagged , , , , , , , , , , , , , , , , ,

Bekräftelse och om skillnaden mellan juridik och förhandling

Som ombudsman/förhandlare handlar det väldigt ofta om att försöka förmedla att det finns en stor skillnad mellan att tjäna något på kort sikt vs på lång sikt till en medlem som har sökt stöd. En medlem som dessutom kan vara i ett rent kristillstånd efter att ha blivit uppsagd av arbetsgivaren. Sådana gånger kan drivkraften, förståeligt nog, utgöras av en önskan om att ge tillbaka och av att få rätt mot arbetsgivaren.

Fastnar jag som ombudsman i ett sådant läge i att prata om juridik och regelverk så är risken stor – vill än en gång betona att det finns gånger då det är den enda möjliga vägen att gå, trots allt – att medlemmen inte kommer att kunna släppa oförrätten som begåtts förrän mycket lång tid har gått, till viss del p g a att rättstvister kan ta otroligt lång tid och suga enormt med energi ur den person som är berörd av den. Apropå tidsåtgången menar jag att den är ett hot mot rättssäkerheten och att det därför ligger i allas att processerna måste handläggas kopiöst mycket snabbare än idag.

Om jag istället kan få igång en dialog med medlemmen om hur själva problemet kan lösas på ett sätt som gör att hen kan blicka framåt och samtidigt ändå faktiskt får lite klorhexidin till såret så är väldigt mycket vunnet. Sedan återstår förstås en dialog på ytterligare ett plan, den med arbetsgivaren, men även där är förutsättningarna oftast avsevärt förbättrade om parterna lyckas behålla ett fokus på dialog istället för att inleda tvisten med att till varje pris få rätt i vad som har hänt och inte hänt. Exceptonellt svårt, är jag (inte) den förste att erkänna. Inget blir dock enklare av att någon det första som görs börjar titta i LAS 39 § innan man ens har börjat förhandla i frågan (den paragrafen handlar om ett s k normerat skadestånd som arbetsgivaren ska betala till arbetstagaren om arbetsgivaren inte rättar sig efter en dom).

På fredageftermiddagen fick jag ett samtal från en medlem som jag stöttade i ett förhandlingsärende i vintras. Hen hade kommit till ett läge där hen i princip var tvungen att komma överens med sin arbetsgivare om att föreslå en omorganisation där hens egen roll inte längre fanns med. Hen hade alltså en chefsroll och en lön på just över 70.000 kr/månad. Medlemmen visste att det fanns en möjlighet till en omplacering till en annan tjänst, som dels skulle ha haft en lägre lön, ca 45.000 kr/månad, men framförallt, att det var en tjänst med arbetsuppgifter som medlemmen upplevde att de inte skulle vara utvecklande och roliga.

Så hen kontaktade Sveriges Ingenjörer och efter ett kort samtal bestämde jag mig för att registrera det hela som ett förhandlingsärende. En och en halv månad senare skapades en lösning som innebar att medlemmen fick a) förlängd uppsägningstid, b) omedelbar arbetsbefrielse (ingen skyldighet att arbeta under uppsägningstiden, vilket man annars har), c) avräkningsfrihet (ingen skyldighet att betala tillbaka någon mellanskillnad mellan en ev ny lön och den gamla lönen till förra arbetsgivaren), d) en kompetensutvecklingspeng, e) omedelbart utfärdat arbetsgivarintyg och toppreferenser (vill vara tydlig med att det inte fanns några som helst prestationsproblem, eller relationsdito inblandade). f) att det tydligt skulle framgå att den sakliga grunden (måste alltid finnas saklig grund) till uppsägningen var s k arbetsbrist.

Medlemmen ville först ha sin uppsägningstid (se först i ditt anställningsavtal, sedan i eventuellt kollektivavtal och sist i lagen om anställningsskydd) multiplicerad med 2,5, men jag sa direkt att det näppeligen är en rimlig målsättning, utan tog upp de här andra aspekterna som jag räknat upp ovanstående och vi kom överens om att hens utgångsbud skulle vara lägre, vad gällde den förlängda uppsägningstiden, för att undvika ett låst förhandlingsläge. Och dialogen kom igång, men det tog alltså nästan en och en halv månad innan allt var på plats i ett avtal om anställningens avslutande.

Och igår ringde hen alltså och berättade att hen var otroligt tacksam för allt stöd i samband med den svåra situationen och alla goda råd jag hade kommit med och att jag hade trott stenhårt på kompetensen och erfarenheten som medlemmen hade för möjligheter att få ett nytt arbete inom en snar framtid.

Medlemmen hade haft is i magen och fokuserat på att rensa undan all besvikelse över att förlora ett välbetalt arbete, gick i coach-samtal, arbetade stenhårt i samverkan med coachen med sitt CV, arbetade lika hårt med att strukturera sina styrkor, gå på simulerade intervjuer, gå på riktiga intervjuer och på kuppen avstå från två jobb där hen upplevde att det inte klickade helt.

Och nu hade hen fått ett erbjudande om att bli VD, med en lönehöjning på 15 %, 7 extra semesterdagar, planerad kompetensutveckling för de närmaste två åren, tjänstebil och några ytterligare finfina förmåner. Just det, hen kommer också att få dubbla löner under 6 månader tack vare uppgörelsen som nåddes i samband med avslutet av den förra anställningen. Värdet av ett medlemskap, någon?

Det gjorde min vecka, ja, rent av min månad att få det där spontana och långa samtalet en fredageftermiddag i april. Hen tog förbundet lika lite för givet som förbundet tar vederbörandes medlemskap för givet.

Det allra bästa med det här är att det här inte är ett undantagsfall på något sätt, utan att det är en vanlig story för medlemmar i ett fackförbund.

Så ett stort tack till dig, kära medlem, för att du ringde och berättade din berättelse om vad som hände efter uppgörelsen innan årsskiftet. Det gjorde och kommer att fortsätta att göra mitt arbete som förhandlare fantastiskt mycket roligare och lättare för lång tid framåt.

Och ett stort tack till alla andra medlemmar, där många av er bara kontaktar oss en gång under en hel karriär, för att ni därmed bidrar till den svenska modellen och att vi kan hålla så låga medlemsavgifter som möjligt. Och ja, min personliga uppfattning är att vi som förbund måste verka för att pressa avgifterna nedåt och arbeta så resurssmart som möjligt där allt vi gör ska vara till för er som är medlemmar. Ni känner väl till att vi väldigt gärna granskar anställningsavtal innan ni skriver under dem? Otroligt många tvister och problem skulle kunna undvikas om denna granskning sker i förväg, istället för i efterhand, när en tvist har uppstått.

Alla fackförbund måste sedan ta sig i kragen ordentligt för att sätta fingret på vad vi gör och VARFÖR, samt tydligt visa vad värdet av medlemskapet är och lyssna mycket mer på varför en del väljer att vara oorganiserade och se vad vi kan göra för att bemöta det. Vi måste visa för medlemmar, förtroendevalda, oorganiserade och för arbetsgivare alla poänger med kollektivavtal.

Vi är dessutom intelligenta nog att avstå från kortsiktiga belöningar utifrån att tillsammans slå vakt om den svenska modellen och verka för en högre anslutningsgrad till facket och en högre täckningsgrad vad gäller andel företag som har kollektivavtal. Vi kan för övrigt inte vara annat än intelligenta, inte med så kloka medlemmar som ni!

#Facketäger i #mittsverige!

Du finner mig på Twitter

och du finner mig på Facebook

Tagged , , , , , , , , , , , ,

Kollektivavtal – who the fuck cares?

Goddagens!

Kort. Koncist. Äh, vem försöker jag lura? Nå, som mormorsmor brukade säga: “Den som lever får se.”

Kollektivavtal. Skitbra grej, alltså. Säger de initierade. Varför talas det då så lite om vad kollektivavtal är och om konsekvenserna av att vi fortfarande har kvar några rester av det som kallas för den svenska modellen? Och apropå det, till alla politiker, bort med tassarna, bövlar anamma och darra mina spant!

Den svenska modellen handlar om att det är parterna som ska lösa de relevanta frågorna. Något som har blivit mer komplicerat, absolut, sedan andelen företag med utländska ägare har ökat och anpassningen till EU-lagstiftningen. Det har inte blivit mindre enkelt av att Arbetsdomstolen dömt på en prefrontalcortexlobotomerads nivå i samband med det som kallas Laval-domen.

Hur som helst, det centrala som jag vill förmedla är att kollektivavtal är en exceptionellt modern och dynamisk företeelse, som är till gagn för medlemmar och, på gott och ont, även för icke-medlemmar, som de facto har missat vad som ligger bakom den goda dialog som finns på en stor andel företag, bli medlem för tusan hakar! En dialog som utgår från kunskap om verksamheten och utifrån att man månar om att företagen både ska GÅ bra och att medarbetarna ska MÅ bra. Det innebär att det i allra högsta grad är bra för företagen.

Kollektivavtal innebär inte att medarbetarna ska vara kollektivanställda. Inte för tjänstemän. Det är en vanlig missuppfattning.

Det innebär inte heller att alla ska ha samma lön och att lönen ska sättas ovanför ditt huvud.

Och förlåt för att jag begagnar mig av en retorik i form av vad kollektivavtal inte är.

Kollektivavtal innebär en ibland hårt och ibland mjukt definierad ram, som innehåller saker som de flesta av oss aldrig skulle få in i ett enskilt anställningsavtal.

Rätt till lönerevision, övertidsersättning, restidsersättning, föräldralön, omställningspaket (Trygghetsrådet, eller Trygghetsstiftelsen), liv- och arbetsskadeförsäkringar, beredskapsersättning, jourdito. Fixa in allt det och du får en stående ovation av mig.

Lägg sedan till de två saker som jag, med konkurrens från det med omställningspaketen, anser är tyngst: tjänstepension och att faktiskt ha rätten att få tycka till innan besluten fattas. Och rätt att utifrån lokala förutsättningar skapa lokala avtal, utifrån de centrala kollektivavtalen.

Tjänstepensionsbiten kan förresten innebära allt från flera hundratusen, till miljoner extra. En nyckel där är de låga avgifterna (de blir lägre även för arbetsgivaren). Och en mycket relevant sak att koppla till är att du som medlem på ett företag med kollektivavtal också får tillgång till en oberoende rådgivning beträffande din tjänstepension av PTK:s rådgivningstjänst. Oberoende, alltså, inte av någon som tjänar pengar på att få dig att placera medlen på ett för rådgivaren lönsamt sätt.

Att få tycka till innan beslut fattas är sedan så sexigt att jag blir alldeles till mig i trasorna. Jag skulle som VD, eller styrelseledamot aldrig vilja fatta beslut innan jag har fått input från de som kan verksamheten. Bra för att förankra och bra för att förändra. Och extremt bra för att göra förslagen ännu bättre.

Och jag skulle själv aldrig arbeta på ett ställe som inte lyssnar på vad jag tycker om tänkta förslag. Och det är därför en nyckel i den svenska modellen är att det ska finnas lokala fackliga organisationer med mandat att förhandla med arbetsgivaren, t ex i form av en Akademikerförening, eller av en Unionenklubb. På de kollektivavtal som finns inom tjänstesektorn är för övrigt både Akademiker OCH Unionen parter.

Kollektivavtal innebär att det är uttalat att det är din individuella prestation i förhållande till uppsatta mål som styr din lön, tillsammans med relevant kompetens och som akademiker har du den allra bästa kompetensen. Givetvis spelar marknaden en roll där, också, något annat vore en ren lögn. Men går det bra för bolaget så är grundtanken att det ska synas i ditt lönebesked. Den som presterar bäst ska få mest. Vi vill öka lönespridningen utifrån utbildning, men framförallt löneökningsspridningen, utifrån prestation. Och ska man tala om prestation så måste man prata om målsättningar, så därför är det högst angeläget att du och din chef diskuterar dina målsättningar och noga följer upp dem när det är dags för lönesamtal.

Och vi från Akademikerhåll (jag vet att Unionen håller med mig här) menar att lönen måste sättas så nära dig och din närmaste chef som möjligt. Din chef ska alltså ha mandat att sätta din lön. Detta är ett stort problem för många medarbetare och i minst lika hög grad för cheferna, och många av våra medlemmar är chefer, alltså att det råder en stark brist på mandat. Mer människa och mindre centralism, säger Almega. Det skriver vi under på, men vi ser att det på särskilt större bolag är en oerhört hårt centraliserad lönesättning och det går stick i stäv med lokal lönebildning, inte sant?

Alright, I’m blathering, and apologize for that…löneprocessen och annat kring lönebildning och löneutveckling får vi gå in på en annan gång, liksom andra skäl till varför det är fucked up att inte vara med i fucket, förlåt, facket, som t ex det med tillgång till allmän rådgivning, relevant lönestatistik, förhandlingsstöd när det bränner till, granskning av anställningsavtal, inkomstförsäkring som ingår i medlemskapet, karriärrådgivning, seminarier, utbildningar för förtroendevalda och allt annat som jag ju inte skulle gå in på nu.

Så todeloo, mina vänner, gå med i något för dig relevant förbund och så får du se till att ha en härlig afton och fortsatt helg.

PS Kom ihåg att facket inte bara är LO. Saco-förbunden och Tco-förbunden är opolitiska och vi ökar våra medlemsantal, medan LO-förbunden (de flesta av dem) tyvärr tappar en del medlemmar. DS

Tagged , , , ,