Tag Archives: dialog

Goda exempel

Uppdaterad 2013-07-06

Arbetsgivare och fack pratar väldigt ofta om dåliga exempel som grund för sina respektive ståndpunkter. Skulle väldigt gärna vilja slå ett slag för att sprida goda exempel. Jag inleder denna serie med ett företag som behövde göra en neddragning utifrån ekonomiska skäl, vilket i sin tur bland annat berodde på minskad efterfrågan.

Arbetsgivaren kallade Sveriges Ingenjörer till förhandling och kallade samtidigt en lokal Unionen-klubb till förhandling. Det som ska förhandlas i en sådan här situation är två saker, dels den omorganisation som arbetsgivaren önskar göra och sedan, om övertalighet konstateras, att man förhandlar om hantering av övertaligheten.

För att en facklig företrädare ska kunna tycka till om de föreslagna förändringarna så kräver det öppenhet från arbetsgivaren och i det här exemplet så förelåg en fullkomlig transparens från arbetsgivaren. Allt material som efterfrågades fick jag som företrädare access till och fick svar på alla de funderingar som jag hade. Och som facklig företrädare i den här typen av fråga så är det viktigt att ha i åtanke att det är arbetsgivaren som i slutänden fattar beslutet om hur organisationen ska se ut. Efter gediget bollande så fanns det dock inget att invända emot arbetsgivarens förslag.

En annan enormt viktig aspekt av en sådan här förhandling är informationsbiten, inte enbart i relation till mig som företrädare, utan från arbetsgivaren till arbetstagarna, inte minst till de arbetstagare vars tjänster ser ut att bli påverkade. Även här körde arbetsgivaren med en imponerande rakhet och öppenhet beträffande det hela, för som jag ser det så är det arbetsgivaren, som är den som leder och fördelar arbetet, som ska gå ut med sådan information, särskilt som vederbörande gav kontaktuppgifterna till mig.

Efter att arbetsgivaren vidtagit detta steg och varit tydlig mot de personer vars befattningar var berörda med att det inte nödvändigtvis skulle bli just de som skulle bli övertaliga så blev det alltså klarlagt att x antal tjänster blev berörda. Samtidigt som omorganisationsförhandlingen hade inletts utfördes även en s k riskbedömning (enligt AFS 2001:01) i samverkan med skyddsombud. En sådan handlar både om konsekvenser och åtgärder för personer som riskerar att bli uppsagda och – minst lika viktigt – för de som ska vara kvar i organisationen. Chefsbyten? Ökad arbetsmängd? Överlämning? Stress? Ökat antal underställda för en chef? Info till företagshälsovården?

Av de vars tjänster som var berörda av organisationsförändringen så kontaktade ett par medlemmar mig. De hade en mängd funderingar, både på omorganisationen som sådan och kring vad som nu skulle hända för dem och vi gick noga igenom allt som var relevant för dem. Det är synnerligen viktigt att en medlem som är direkt påverkad av något sådant här verkligen får chans att låta information sjunka in, för det dyker upp väldigt många fler frågor efter någon dag än på stående fot.

Jag och de lokala Unionen-företrädarna var som sagt eniga med arbetsgivaren angående förändringen i organisationen och då skulle vi komma in på att förhandla om hantering av den konstaterade övertaligheten.

En sådan hantering kan ske på flera sätt:

1. Genom att arbetsgivaren inleder diskussioner om frivilliga överenskommelser om avslut av anställningen. Det förutsätter att det verkligen ska vara frivilligt och tydligt kring vad som händer i det fall att en person tackar nej. Personen ska få en god betänketid som är på MINST ett par arbetsdagar och helst mellan 3-5 arbetsdagar. Många arbetsgivare tillåter 7-14 dagar för svar, vilket är snyggt hanterat.

2. Genom att hantera det med tillämpning av turordningsreglerna i LAS, 22 §, där det finns två parametrar, där fokus i debatten alldeles för ofta ligger på anställningstid och inte på den andra, avsevärt viktigare parametern, nämligen tillräckliga kvalifikationer.

3. Genom en avtalsturlista, där man gör avsteg från turordningsreglerna i LAS 22 § och fokuserar på bästa kvalifikationer. Detta förutsätter att arbetsgivaren har kollektivavtal.

I det här fallet kom vi överens om att övertaligheten troligen skulle kunna hanteras genom tillämpning av turordningsreglerna enligt LAS 22 §.

Det är dock viktigt att hålla tungan rätt i mun, eftersom det finns en annan viktig sak man måste ta hänsyn till för att en uppsägning ska gå rätt till, nämligen att undersöka om det finns möjligheter till omplacering i HELA juridiska personen (alltså samtliga eventuella arbetsställen) till eventuellt lediga tjänster, enligt LAS 7 §, 2 st. Görs inte en sådan utredning kan arbetstagaren förklara att uppsägningen är ogiltig och att anställningen består. När en sådan, första, omplaceringsutredning är gjord (tillräckliga kvalifikationer gäller förstås även här), vilket f ö kan ske helt utan turordning, så kommer man in på hantering enligt LAS 22 §.

Även här var det absolut öppenhet i dialogen mellan mig som företrädare och arbetsgivaren, arbetsgivaren och de berörda och mellan mig och medlemmarna.

I slutänden blev konsekvenserna att en medlem kunde erbjudas en omplacering till en ledig befattning, men på annan ort, vilket medlemmen tackade ja till. Här är det viktigt att känna till att om man tackar nej till ett skäligt (mycket vid definition av skälighetsbegreppet) omplaceringserbjudande enligt LAS 7 §, 2 st, då föreligger saklig grund för uppsägning p g a arbetsbrist.

Den andra medlemmen kunde dock inte göra anspråk på någon ledig tjänst och bedömdes inte heller ha tillräckliga kvalifikationer för omplacering enligt LAS 22 §, trots hög utbildning och mycket lång anställningstid och ytterst gedigen, bred erfarenhet. Då förelåg det för denna medlem saklig grund för uppsägning p g a arbetsbrist (Se Facklig ordlista för förklaring av begreppet arbetsbrist och mycket annat).

Dialogen mellan mig och medlemmen, medlemmen och arbetsgivaren och mig och arbetsgivaren tog dock inte slut i och med detta, utan vi diskuterade under vilka former och med vilka villkor som uppsägningen av den berörde medlemmen skulle ske och det slutade trots de tuffa omständigheterna med en lösning som samtliga kunde acceptera. Värdet av medlemskap i facket blir inte bättre tydliggjort än i en dylik situation, kan jag säga utan att gå in på detaljerna av villkoren.

Och värdet av kollektivavtal (Se t ex Vad innehåller ett kollektivavtal) blir också väldigt tydligt, dels utifrån ett inflytande- och insynsperspektiv, men än mer utifrån att bolaget p g a att de har kollektivavtal också är anslutna till Trygghetsrådet (TRR) som på ett helt annat sätt än Arbetsförmedlingen kan bistå med att: a) stötta till att hitta ett nytt, välmatchat jobb och b) tillgång till Avgångsersättning, vilket utgör ett komplement till A-kassan. Ovanpå det kommer även en peng via den inkomstförsäkring som personen har inbakad i sitt medlemskap.

Många gånger dyker det upp kritik om att det tar så lång tid att förhandla. Var går gränsen för det? Ingen gynnas av en fullkomligt godtycklig process, om man inte är för totalt godtyckliga uppsägningar, förstås. Just det, hur lång tid tog då den här processen? Den tog hela åtta (8) arbetsdagar och öppenheten från både arbetsgivaren och mig gjorde att det blev noll ryktesspridning, noll turbulens och en förankrad verksamhetsförändring där de som skulle lämna kände sig sedda och där de som skulle vara kvar förstod orsakerna till förändringen och kunde lägga krutet på att göra ett fortsatt bra jobb.

Med öppenhet och ärlighet kommer man väldigt långt. Det skapar förtroende, vilket skapar en god plattform för utveckling. När samtliga inblandade parter vet att ingen av parterna försöker att utnyttja transparensen, eller genom att försöka ljuga, hota sig till fördelar, då är förutsättningarna för en god överenskommelse på plats, där särskilt de personer som blir uppsagda kan känna sig respektfullt behandlade, trots de tuffa omständigheterna. Och till personer som försöker sig på att ljuga, eller hota i förhandlingar kan jag bara säga: Lägg av. Det kommer nästan alltid ett tillfälle när parterna möts igen och då är det absolut nödvändigt att man har bidragit till en tillitsfull relation.

Eller är jag för gammaldags i den bemärkelsen?

Ser fram emot att komma med fler goda exempel, för det finns många sådana och vi måste lyfta fram dessa. Tror att goda exempel bidrar till att ta bort fördomar om kollektivavtal, facket, om onda arbetsgivare och om krånglig arbetsrätt. Och jag vill verkligen buga för den här goda arbetsgivaren. Respekt! För glöm inte att även arbetsgivaren påverkas av en sådan här situation. Det är absolut arbetsgivarens ansvar att agera professionellt, men de är människor, precis som du och jag och det är mycket svåra samtal som ska hållas med personer som man har en både professionell och vänskaplig relation till.

Läs gärna mer om vad som kan ingå i medlemskapet i ett fackförbund, samt om de 53 förbund som finns på svensk arbetsmarknad.

Tagged , , , , , , , , , , , , , , , , ,

Hur väljer man fackförbund, del V – Nu ska arbetsgivardjävlarna få se på fan!

“Nu ska vi visa arbetsgivaren vem som bestämmer. De ska få se på fan i den här förhandlingen! Sätt åt dem riktigt ordentligt!”

Ovanstående är något jag vid något enstaka tillfälle har fått höra, men jag vill noga betona att det är otroligt ovanligt.

Det första budskap jag däremot vill föra fram är att en överväldigande majoritet av alla arbetsgivare är BRA arbetsgivare.

Det andra budskap jag vill föra fram är att de flesta fackförbund, både centralt och lokalt, är BRA fackförbund.

Och det tredje budskapet, som riktas till både arbetsgivare, arbetsgivarorganisationer och arbetstagare, samt arbetstagarorganisationer är att det enda som i det långa loppet kommer att förbättra något är konstruktiv dialog där parterna lokalt och centralt respekterar varandra.

Att föra fram saker som vore man en vandrande missnöjesmegafon kommer aldrig att hjälpa till med att förbättra något. Det enda som inträffar då är att saker polariseras och jag vill hävda bestämt att förhållandet arbetsgivare och arbetstagare inte är ett bipolariserat förhållande för fem öre, annat än att arbetsgivaren förstås är den som bestämmer och den som leder och fördelar arbetet.

Och precis som det inte är konstruktivt att vara missnöjesmegafon så är det inte heller konstruktivt att som arbetsgivare/arbetsgivarorganisation föra fram myter om att alla fackförbund är bromsklossar och bara vill företagen ont, samt att lagar och kollektivavtal är något negativt och att alla fackförbund är socialistiska, eller har partipolitiska kopplingar öht. För det är inte på det sättet (Se exempelvis del I i min serie, länk längre ned).

För saken är helt enkelt den att vi sitter i samma djävla båt och då är det enda som gäller att vi agerar för att få fart på årorna och samtidigt säkerställa att vi har flytvästar, livbojar och att det inte finns några läckor i båten. Att vi tillsammans tar det gemensamma ansvaret för att utveckla företaget. En av många oerhört strategiska frågor för företagen är t ex att arbeta strategiskt och kontinuerligt med systematiskt arbetsmiljöarbete. Ett arbete som alltför ofta fokuserar på fysiska faktorer, medan det som verkligen behöver utvecklas är att arbeta med psykosociala faktorer, som stress, m m. Inte minst med tanke på att mängden övertidsuttag de senaste åren har ökat lavinartat. I vanlig ordning mycket bra rapport av TCO.

För att få full schvung beträffande det andra och det tredje budskapet så underlättas allt av att det finns lokala arbetstagarparter, alltså i form av Akademikerförening, Unionenklubb, IF Metall-avdelning, o dyl. Enligt många samverkansavtal (en del av kollektivavtal inom flera kollektivavtalsområden) så ska s k samverkansförhandlingar ske i första hand med de som är anställda på arbetsplatsen. Och så ska det vara, tycker jag, men då kräver det att arbetsgivare visar att de ser positivt på det hela och att vi från förbunden drar vårt strå till stacken och slutar upp med att sitta på kontoret – Ut och träffa medlemmar och oorganiserade, bövlar anamma.

Jag måste nämna de mycket lyckosamma projekt vi från Akademiker-håll har lanserat kring att stötta medlemmar med att bilda Akademikerföreningar inom ett antal kollektivavtalsområden (Handels- och Tjänsteområdet, IT- och Telekom-avtalen, Svenska Teknik- och Designföretagen, Teknikarbetsgivarna, Industri- och Kemi-gruppen, samt Skogsindustrierna), men att vi inte har gjort det till vilket pris som helst. Vi har gjort det exceptionellt resurssmart och aldrig med målet att få igån en förening bara för att. Är du f ö medlem i ett Saco-anslutet förbund och vill veta mer om att etablera en Akademikerförening, maila lfr[at]sverigesingenjorer.se. Är du medlem i Unionen, kontakta respektive regionkontor.

Vi har nämligen varit mycket måna om att medlemmarna ska skapa BRA föreningar som ska fortleva under lång tid och att föreningarna ska vara just konstruktiva, kommunikativa (med arbetsgivaren, medlemmarna och med oss på förbunden) och inte nödvändigtvis att det första man lokalt gör är hänvisa till en paragraf, utan att man initialt fokuserar på att bygga upp relationen med arbetsgivaren. En utmaning, kan jag lova, särskilt på företag med tusentals anställda i hela landet och kanske ägare som inte är helt bekanta med den svenska modellen.

För det handlar faktiskt inte bara om att gå en viss väg, utan det handlar ibland även om att vägen måste byggas, utifrån de resurser som finns. Och därför satte jag och mina kolleger som satt med i en Akademikerförenings styrelse (i mitt fall i nio år, varav fem som ordförande) en ära i att alltid börja med att prata med ledningen, inte genom att per omgående påkalla en tvisteförhandling. För egen del hänvisade jag för första gången till paragrafer enligt Lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) och Lagen om anställningsskydd (LAS) först under det nionde året och då för att göra arbetsgivaren medveten om att vi för verksamhetens bästa borde säkerställa att en medarbetare i laboratoriet tillsvidareanställdes.

Vi var alltid noga med att ställa frågor till arbetsgivaren.

Vi var alltid noga med att tala om vad vi tyckte.

Vi var nästan alltid noga med att komma med förslag till lösning.

Vi försökte så gott vi bara kunde ge en bra information till medlemmarna och ha en bra dialog med dem.

Mer än så kan man inte göra. Mer än så SKA man inte göra som lokalfacklig part.

För att förbättra ytterligare den lokala dialogen mellan exempelvis Akademikerföreningar, eller Unionenklubbar och arbetsgivare så anser jag att vi från alla håll och kanter måste lyfta fram goda exempel, för det är så fruktansvärt enkelt att lyfta fram dåliga exempel och att gorma om hur åt helvete det är att det ska gå till på det sättet. Men vad blir egentligen bättre av det? En stor risk är nämligen att om det är en genuint dålig arbetsgivare, att den bara blir än mer försiktig, än mindre informativ, än mindre dialogsökande och att det t o m kan bli värre framledes.

Jag säger inte att det alltid är enkelt, men om t ex erfarenhet av att ha varit engagerad lokalfackligt ska vara så karriärmeriterande som vi från förbunden gärna vill göra gällande, då måste vi kunna visa på just de goda exemplen och dessa goda exempel får en ökad genomslagskraft om det sker i samarbete med arbetsgivare, för det är ju just det allt handlar om.

Som arbetsgivare handlar det om att maximera användningen av alla smarta medarbetare, eftersom det är otroligt värdefullt att snabbt kunna förankra beslut och, vilket är än viktigare, att kunna få konstruktiv feedback som gör att besluten blir ännu bättre från början!

De tidigare publicerade delarna finner du nedan:

Del I – Om att välja utifrån partipolitisk koppling eller inte?

Del II – Ska man välja utifrån att förbundet är med och tecknar kollektivavtal i branschen man arbetar inom?

Del III – Vad innehåller egentligen ett kollektivavtal? Är det ett fängelse? (Nope)

Del IV – Vad finns det för bra saker som ingår i och med att du går med i ett fackförbund?

Tagged , , , , , , , , , , , , , ,