Tag Archives: arbetsbrist

Jag vill ha minst två årslöner

En av de viktigaste uppgifterna jag har som ombudsman är att till fullo företräda en medlem/flera medlemmar som har begärt förhandlingsstöd. Som ett led i det är det självklart centralt att prata om vad som har hänt och att samla ihop så mycket bakgrundsinformation som möjligt och att utifrån vad en motpart har gjort som faktiskt får rättsliga konsekvenser, som att t ex verkställa en uppsägning av arbetsbrist, eller personliga skäl (se förklaring i “Facklig ordlista”), vidta en motåtgärd, som att exempelvis begära en överläggning med arbetsgivaren om en uppsägning av personliga skäl har skett, eller säkerställa att en förhandling enligt Lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) och att vid förhandlingsbordet komma till en lösning.

Den vanligaste sakliga grunden till att uppsägning sker är dock inte av personliga skäl, utan arbetsbrist, som kan bero på ekonomiska, tekniska, eller organisatoriska skäl. Många gånger finns det en otroligt tydlig ekonomisk orsak till att en arbetsgivare vill, eller snarare måste förändra organisationen och i anslutning till det även minska på personalstyrkan.

När en arbetsgivare av ekonomiska orsaker måste minska på personalstyrkan så är det en ren självklarhet för mig som ombudsman att det påverkar personalen starkt, men också ledningen. Nåja, åtminstone på små och medelstora företag. Den effekten är det självklart min uppgift att fånga upp, respektera och se till att jag kan göra allt det jag kan för att ge så mycket stöd jag bara kan. Men det skulle inte vara likställt med att ge stöd om jag bidrog till att inge orealistiska förhoppningar kring vad som kan fås ut om en medlem är direkt berörd av neddragningen, för det finns många myter som florerar i samband med detta.

För det ligger nämligen till på det sättet att när en arbetsgivare måste minska på personalstyrkan, då kommer folk att bli berörda och detta gäller även rejält välutbildade personer, även om akademiker har en avsevärt lägre arbetslöshet än personer utan utbildning. När anställda måste sägas upp p g a arbetsbristen, så sker det på något av följande tre sätt:

a) genom att arbetsgivaren och den enskilde kommer överens om avslut av anställningen. Detta är oftast förknippat med en längre uppsägningstid än vad som gäller enligt anställningsavtal, kollektivavtal, eller enligt lagen (bövlar anamma, håll koll på anställningsavtalet!), alternativt uppsägningstid enligt avtal/lag, samt avgångsvederlag i samband med anställningens upphörande.

b) genom att – på bolag med kollektivavtal – avsteg från turordningen görs i form av en avtalsturlista mellan arbetsgivaren och facket där fokus ligger på bolagets behov av kompetens, eller, bolagets behov av den bästa kompetensen. En sådan avtalsturlista kan inte överklagas annat än om den är upprättad utifrån diskriminering, som att bara ta med finskspråkiga (det finns ett sådant fall från Arbetsdomstolen). När en avtalsturlista ingås brukar den också innebära bättre villkor än de villkor som gäller enligt anställningsavtal, kollektivavtal, eller lag.

c) eller genom att turordningsreglerna enligt Lagen om anställningsskydd, 22 §, följs. I det mest raka fallet sägs de personer upp som har kortast anställningstid. Så ser det sällan ut i verkligheten, utan det är ofta befattningar som innehas av personer med längre anställningstid som ska tas bort från organisationen. En sådan gång ska det turordnas enligt anställningstid OCH utifrån s k tillräckliga kvalifikationer (än en gång, för flera av begreppen, se “Facklig ordlista”).

Oavsett via vilken väg anställningens avslutande sker, ta snarast kontakt med de som kan ge dig stöd, alltså en lokalfacklig förening, eller med förbundet centralt om någon sådan inte finns. Självklart är det klokt att vara medlem innan den kontakten tas.

De gånger uppsägning i slutänden sker så är det självklart som så att man som enskild medarbetare antingen vill göra allt för att vara kvar i organisationen, eller att man ska kämpa för att få så goda villkor som möjligt i samband med att anställningen avslutas. Vad som däremot är enormt betydelsefullt är att man måste känna till att det – utifrån situationen – finns många gånger då man faktiskt inte kan få någon längre uppsägningstid än vad som står i ens anställningsavtal, kollektivavtal, eller i lagen. Sådana gånger kan det finnas annat man kan förhandla om. Sådant man sannerligen inte tänker på som en förhandlingsmässig vinst, men som icke desto mindre är aspekter som aldrig någonsin kan tas för givet. Men det går inte att krama pengar ur ett tomt konto. Det vore direkt oetiskt att ens försöka.

Det finns alltså ingen magisk formel som ska frammana en uppsägningstid på 24 månader när man har varit anställd i mindre än ett år och inte har någon person under sig i turordningslistan, eller – än viktigare – har rätt kompetens för att på något sätt kunna hävda vare sig bästa (avtalsturlista, eller som konsekvens av frivilliga överenskommelser), eller tillräckliga kvalifikationer (lagturlista enligt LAS, 22 §) för någon annan tjänst. Det finns alltså ingen mall för att man alltid vid uppsägning av arbetsbrist måste få en längre uppsägningstid och/eller avgångsvederlag utöver den anställningstid man har rätt till enligt anställningsavtal, kollektivavtal (centralt och lokalt sådant), eller enligt lag (Lagen om anställningsskydd, 11 §). Och det är min roll som facklig företrädare att förmedla detta.

Det är dessutom min roll som facklig företrädare att rekommendera att man som oorganiserad ansöker om medlemskap i något förbund (kommer att skapa en renodlad sida för detta ändamål, men tills vidare finner man alla förbund via Ledarna, LO (Hitta ditt förbund bland 14), Saco (hitta ditt förbund bland 22) och Tco (hitta ditt förbund bland 15). Det finns även andra förbund, men i dessa 52 förbund är 3.4-3,5 miljoner människor medlemmar.

Det är dessutom min roll att rekommendera att man går med i en A-kassa (Se bl a AEA (Akademikernas a-kassa), Unionens a-kassa, Ledarnas a-kassa, Småföretagarnas A-kassa, Alfakassan, m fl).

Är man med i en A-kassa får man vid uppsägning p g a arbetsbrist (det finns undantag) en ersättning vid arbetslöshet. Utifrån medlemskapet kan man dessutom få en kraftigt förstärkt ersättning via en inkomstförsäkring. Både A-kassa och inkomstförsäkring förutsätter en viss kvalifikationstid som innebär att man ska ha varit medlem en viss tid och att man ska ha arbetat ett visst antal timmar i månaden under en viss tid för att kunna vara berättigad till ersättning (för villkor, se respektive fackförbund och respektive A-kassa). Högsta ersättning via a-kassan är 680 kr/dag om du har tjänat mer än 18700 kr/månad. En ersättningsperiod är 300 dagar. Du kan få ersättning fem dagar per vecka. Är du helt arbetslös kan du få ersättning i cirka 14 månader. Har du tjänat mer än 23 015 kronor får du 680 kronor under hela arbetslösheten. Har du tjänat mindre kan din ersättning sänkas efter 200 dagar. Kom ihåg att du aldrig kan få inkomstförsäkring via ditt medlemskap (det ingår i ordinarie medlemsavgift för många förbund) om du inte är medlem i A-kassan.

Slutligen är det min plikt som ombudsman att tala om att du bör arbeta på ett företag som har kollektivavtal, inte bara för rimliga villkor under anställningen, men också för goda villkor i samband med att man blir uppsagd p g a arbetsbrist, via Trygghetsrådet (se exempelvis Trygghetsrådet TRR för dig som arbetar inom privat sektor), för via dem kan du dels få stöd till att hitta ett nytt jobb OCH avgångsersättning (för de som arbetat minst fem år på ett TRR-anslutet bolag och fyllt 40). denna ersättning fungerar som ett komplement till den ersättning man får via inkomstförsäkringen. Man kan alltså aldrig få mer än 80 % av sin lön, med olika tak för olika förbund.

Och en formidabel sak är att via TRR kan man få stöd under hela uppsägningstiden OCH ända upp till två år efteråt. Enligt mig ett av de absolut bästa argumenten för kollektivavtal och för att ta anställning på ett bolag som har tecknat kollektivavtal.

Men vad du än gör, gå inte på någon myt kring vad man “ska” få ut i uppsägningslön och/eller avgångsgvederlag i samband med avslut av anställningen, utan konsultera de som kan detta, nämligen förbunden, lika väl som inför undertecknande av anställningsavtal för en ordentlig genomlysning av avtalet, såsom i samband med avslutning av anställning. Och till arbetsgivare: Det är en enorm fördel att kunna bolla med företrädare som kan arbetsrätt och som även kan företräda bolaget i det fall att det blir en förhandling som ni vill ha stöd i, så gå med i en arbetsgivarorganisation, såsom något av de förbund som finns inom Almega.

Se även Las och mytbildningen.

Tagged , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

LAS och mytbildningen

Uppdaterad 2014-07-10

Det finns ingen arbetsrättslig lag som är så förknippad med mytbildning som LAS, Lagen (1982:80) om anställningsskydd. Några av myterna som florerar är att lagen innebär en katastrof för arbetsgivarna eftersom de blir av med de viktigaste personerna och måste behålla enbart de personer som varit anställda längst. En annan myt är att ungdomarna p g a LAS stängs ute. Och en tredje myt är att LAS är så oerhört krånglig att följa att det tar enormt med tid och resurser från bolagen. Anders Weihe, förhandlingschef Teknikföretagen, har dessutom nyligen sagt att det är absurt att LAS är oförändrad sedan 1982. Den myten kan enkelt avfärdas genom att ta sig en titt på Lagen om anställningsskydd så syns det tydligt i slutet av respektive paragraf när det senast har skett en förändring. Dessutom, som jag går igenom lite längre ner, så finns det en mycket gedigen rapport som är framtagen partsgemensamt, alltså mellan Svenskt Näringsliv och PTK där man utrett de faktiska konsekvenserna av lag och avtal.

Observera att fokus i denna post ligger på uppsägningar (eller överenskommelser) i samband med arbetsbrist och inte i samband med uppsägningar av personliga skäl, även om individuella överenskommelser enligt punkten 3 längre ned självklart är applicerbart även sådana gånger som en arbetsgivare överväger uppsägning av personliga skäl, men av olika anledningar inte har tillräcklig dokumentation, etc, för att säga upp av personliga skäl per se.

Jag ska här gå igenom de tre, enligt mig, största myterna och försöka bidra med en något mer nyanserad bild av LAS, som särskilt i kombination med kollektivavtal tvärtom erbjuder stora möjligheter för arbetsgivarna. Är den första att hålla med de som invänder genom att säga att det är enkelt för mig och andra förhandlare på både fackets sida, eller arbetsgivarsidan att påtala hur enkelt det egentligen är, medan det är en helt annan sak för arbetsgivare som inte har arbetsrätt och förhandling som sin huvudsakliga syssla. Därför är det så enormt viktigt att vi från fackförbunden och från arbetsgivarorganisationer delar med oss i mycket större utsträckning om hur LAS och kollektivavtal tillämpas i praktiken och att alla också verkar för att fler bolag tecknar kollektivavtal, eftersom det ger fler möjligheter för arbetsgivaren, förutom att de får en fredsplikt på köpet.

Svenskt Näringsliv och PTK har tillsammans utrett de faktiska konsekvenserna av LAS och avtal, vilket har presenterats i denna rapport. Läs även den färska “LAS i förändring”, av Saco.

TCO har 2010 via den eminente Samuel Engblom, numer chefsjurist på TCO, utrett att LAS inte gör ungdomar arbetslösa. Det följdes sedan upp med en rapport från 2011 som visade mer på vad som ökade risken för att en del ungdomar löper större risk än andra för att drabbas av arbetslöshet.

Det vore dumt av mig att inte passa på att hänvisa till den här ypperliga rapporten från 2010 av Helena Persson och Ossian Wennström på Saco om saker unga behöver veta om arbetsmarknaden och utbildning. Samme Wennström skrev 2009 en rapport om unga akademiker och problem med arbetslöshet och etablering på arbetsmarknaden.

Till var och en av myterna kring LAS:

1. LAS gör att bolaget alltid blir av med de viktigaste personerna i samband med driftsinskränkningar och tvingas behålla de med längst anställning.

Svar: För det första kan mikroföretag (bolag med max 10 anställda och med en omsättning/balansomslutning på max 2 miljoner Euro/år) oavsett antalet s k turordningskretsar undanta 2 personer som enligt arbetsgivarens mening är av särskild betydelse för verksamheten (LAS 22 §, 2:a stycket).

Dessutom gäller LAS inte enligt LAS 1 § för arbetstagare som får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning. Samma sak beträffande arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj.

Redan här ser vi att det för mikroföretag finns stora möjligheter till direktundantag från turordningen.

Sedan kommer vi till ett nyckelbegrepp inom LAS, nämligen tillräckliga kvalifikationer. Har en medarbetare inte tillräckliga kvalifikationer när det handlar om att omplacera enligt turordningsreglerna så har den medarbetaren alltså inte rätt till den tjänsten, utan då får man gå vidare i turordningslistan tills man hittar en sådan befattning (Fia med knuff). Och kan arbetstagaren inte i något fall hävda tillräckliga kvalifikationer så föreligger saklig grund för uppsägning.

Det är viktigt här att poängtera att tillräckliga kvalifikationer inte innebär att man måste ha de kvalifikationerna direkt, utan att medarbetaren ändå kan göra gällande sådana efter en viss inskolning (OBS, INskolning, inte OMskolning) på minst en månad och aldrig längre än sex månader. Den övre gränsen är dock ytterst fiktiv och man måste göra en helhetsbedömning utifrån bolagets möjligheter, etc, vilka förstås alltid är större för ett större bolag.

Omplaceringsskyldigheten (den finns både enligt LAS 7 §, 2.a stycket och i 22 §) blir definitivt strängare ju större bolaget är.

Just det ja, det finns ju faktiskt två ytterligare saker här som gör att denna myt kommer att spräckas, nämligen att bolaget inte behöver följa turordning vid omplacering enligt LAS 7 §, 2:a stycket. Vad innebär då det? Jo, det innebär att om det finns lediga befattningar, inklusive allmänna visstidsanställningar och/eller vikariat, så kan arbetsgivaren omplacera de personer som vederbörande önskar till dessa befattningar. Ingen turordning enligt längst anställningstid, alltså.

Jag säger INTE att jag tycker att detta är bra, men anger detta som en väsentlig del av aktuella fakta, utifrån Arbetsdomstolens dom nr 30/11 (domens löpnummer det året/årtal). Det finns en annan viktig dom från Arbetsdomstolen, nämligen nr 50/09 som kommer in på en annan viktig aspekt av det hela, nämligen ett omplaceringserbjudandes skälighet och att om en person tackat nej till ett skäligt erbjudande så föreligger det alltså saklig grund för uppsägning. Och att domen nr 15/06 går in på begreppet skälighet vid en ev omplacering utifrån geografiskt avstånd, m m, där en omplacering inte bedömdes vara skälig utifrån det geografiska avståndet.

Så för att sammanfatta: Finns det lediga befattningar inom HELA den juridiska personen, vilket kan vara på flera orter, så kan arbetsgivaren erbjuda dessa till i princip vem som helst utan någon turordning. Omplaceringserbjudandet ska självklart vara skäligt och om det är det och personen tackar nej så föreligger det saklig grund för uppsägning. Om det inte är skäligt, exempelvis som i fallet 15/06 som jag nyss refererade till, så måste omplacering enligt turordningsreglerna i LAS 22 § tillämpas. Ett erbjudande kan slutligen vara skäligt även om den nya befattningen kräver lägre kvalifikationer, mindre ansvar och lägre lön, men jag går inte in på den gränsdragningen här.

Så jag kan inte göra annat än att tilldela ett rött kort till denna myt, vilket blir än rödare utifrån tillägget nedan, som jag dock lägger in under punkt 3.

Sedan finns det ytterligare ett sätt, men som jag placerar in under den tredje myten.

2. LAS stänger ungdomarna ute från arbetsmarknaden.

Svar: Citerar Samuel Engbloms sammanfattning av de resultat han kom fram till i sin rapport. Följ honom på Twitter: @samuelengblom

“Rapporten visar att:
• Färre än 2,5 procent av de arbetslösa ungdomarna har blivit arbetslösa
efter driftsinskränkning, alltså situationer där turordningsreglerna kan ha
kommit till användning.
• De få ungdomar som har blivit arbetslösa efter en driftsinskränkning
hittar snabbt nya jobb.
• Lagen om anställningsskydd lämnar stort utrymme för arbetsgivare att
behålla kompetens i företaget eller organisationen.
• Jämfört med andra västliga industriländer är det svenska anställningsskyddet
inte särskilt starkt. I OECDs senaste ranking är Sverige det
tionde mest liberala landet av 30 jämförda länder.”

Det räcker liksom så. Myten får därmed rött kort.

Och om det inte räcker så rekommenderas det starkt att man läser vidare i Engbloms rapport, där han kommer in på problematiseringen till att ungdomar inte släpps in på arbetsmarknaden. Det huvudsakliga skälet till att ungdomar inte kommer in är bristande utbildning och bristande arbetslivserfarenhet. Den som hävdar att det är arbetsrätten och LAS som stänger dem ute far helt enkelt med osanning. Ta bara exemplet med provanställning, vilket är den absolut mest otrygga anställningsformen som finns. Den har stöd i LAS och finns ofta även med i kollektivavtal. I normalfallet innebär provanställning en överenskommen visstidsanställning som syftar till att övergå till en tillsvidareanställning. I en del kollektivavtal finns det även möjligheter att förlänga provanställningen i motsvarande mån som en person varit frånvarande. I andra avtal (Teknikavtalet från 2013) är möjligheten till provanställning borttagen, men där kan arbetsgivaren välja mellan tillsvidareanställning och allmän visstidsanställning.

Vidare innebär provanställning att arbetsgivaren precis när som helst- och helt utan att motivera varför – kan meddela att provanställningen inte kommer att övergå i en tillsvidareanställning och regelverket tillåter även att provanställningen avbryts i förtid. Och referensen till OECD:s index över hur starkt anställningsskyddet i ett antal länder är slående, Sverige hamnar där på plats nr 10. Inte utifrån det starkaste anställningsskyddet, utan tvärtom.

Man gör sig själv och ungdomarna en stor björntjänst om man försöker att betrakta en såhär komplex fråga unifaktoriellt, alltså att det bara skulle vara en enda faktor som är roten till fenomenet i fråga. Det röda kortet kvarstår därmed.

3. LAS gör att det tar en sådan dj-a tid att hantera en driftsinskränkning att bolaget börjar blöda rent ekonomiskt av allt krångel.

Svar: Och så finns det ett annat sätt att hantera det hela, oavsett om det är ett mikroföretag (max 10 anställda, etc), ett småföretag (10-49 anställda med en omsättning el balansomslutning på max 10 miljoner Euro/år), eller ett medelstort (eller stort) företag (sysselsätter färre än 250 personer och har en omsättning, eller balansomslutning på max 43 miljoner Euro/år) och det sättet handlar om att bolaget när som helst kan ta kontakt med vilken medarbetare som helst och ingå en överenskommelse om att anställningen avslutas.

Ja, det innebär att båda parterna ska acceptera det hela och ja, det innebär ofta att personen erbjuds bättre villkor kring uppsägningstid, avgångsvederlag, extra avsättning till tjänstepension, eller liknande, men det innebär att man i de allra flesta fall kommer i mål inom en (1) vecka från det att man kontaktat personen.

Tips här är att inte ta denna kontakt på en fredag, eller dagen innan semester, eller dagen innan föräldraledighet, utan ta en sådan kontakt exempelvis en måndag och ge personen 3-5 arbetsdagar (minst) i betänketid så att vederbörande hinner gå igenom förslaget till överenskommelse. Var beredd på att personen kommer att vilja förhandla om villkoren i samband med det hela, vilket är en naturlig del av att det ju är en överenskommelse. Och var tydlig med att det faktiskt är något som är frivilligt, vilket många gånger slarvas med.

Är man medlem i något fackförbund kan man i ett sådant här skede få ovärderlig hjälp med att bolla ett dylikt förslag. Min erfarenhet är att större bolag är mer fyrkantiga än mikro-, små och medelstora företag.

Jag rekommenderar varmt att bolag snarast tecknar kollektivavtal, om man inte redan har gjort det, eftersom ni då som arbetsgivare får ytterst professionell rådgivning och förhandlingsstöd från arbetsgivarorganisationen (t ex Almega), på samma sätt som den som är medlem i ett fackförbund får rådgivnings- och förhandlingsstöd från förbundet.

För en till poäng utifrån att teckna kollektivavtal är nämligen att LAS är en s k semidispositiv lag i flera avseenden, så att det alltså via kollektivavtal går att komma överens om andra former kring turordning än enligt LAS 22 § (och även i samband med företrädesrättsreglerna enligt LAS 25-27 §§) genom att parterna lokalt kan ingå en s k avtalsturlista (Se “Facklig ordlista”), där man utifrån att man har gjort en ordentlig genomgång av bolagets krav och behov i bemanningshänseende (exempelvis att det mer skulle kunna handla om de BÄSTA kvalifikationerna, än enbart om tillräckliga kvalifikationer) och att man efter att ha förhandlat fram organisationsförändringen också sätter bemanningen utifrån dessa krav och behov i bemanningshänseende och givetvis kommer överens om ersättningarna utifrån ingåendet av avtalsturlistan.

För lokala fackliga parter så rekommenderas det starkt att ni håller ett medlemsmöte innan en sådan överenskommelse ingås och att ni tar kontakt med ert förbund innan en avtalsturlista ingås, eftersom en sådan inte kan överklagas annat än om den ingåtts utifrån diskriminerande skäl.

Man ska dessutom ha i åtanke att vi som facklig part alltid säkerställer att förhandlingarna bedrivs skyndsamt, det har vi en skyldighet enligt utvecklingsavtal, samt utifrån MBL. Allt handlar om att få en tydlig förståelse för varför en driftsinskränkning kommer att ske, att det ges tid till att komma med konstruktiva förslag, samt att upprätta en rimlig tidplan och diskutera väsentliga konsekvenser för de som ska vara kvar, lika väl som för de som måste sluta.

För denna sista myt ger jag någonstans mellan ett gult och ett rött kort, men förstår man vad man ger sig in på när det handlar om individuella överenskommelser så är det ett oerhört smidigt sätt att angripa neddragningar och om man ser till att teckna kollektivavtal så erbjuds man ytterligare flexibilitet och får tillgång till proffshjälp från förhandlare på exempelvis Almega så är det väldigt ofta fråga om snabba, smidiga processer och enorma möjligheter att seriöst göra en genomlysning av företagets behov och krav utifrån bemanningshänseendet och att kunna göra detta med stöd av lokala fackliga parter (Akademikerförening, eller Unionenklubb, o s v) som kan verksamheten gör att det finns chans till att bättre beslut fattas, samt att det snabbare kommer att vara förankrat när beslutet väl ska implementeras.

Vad säger ni? Jag säger såhär: LAS är i grunden en skyddslagstiftning som ska minska godtycket i samband med uppsägningar. Ett godtycke som det (tyvärr/tack och lov – välj själv) finns ett stort utrymme att använda sig av även när man följer LAS med omplacering enligt framförallt LAS 7 §, 2 st, där omplacering alltså sker utan turordning när det finns vakanser. Och även inom turordning, enligt LAS 22 §, så måste en medarbetare ha tillräckliga kvalifikationer, det räcker alltså inte med enbart längre anställningstid.

Tecknar man kollektivavtal så blir ytterligare en (mycket positiv) sak aktuell, vilket man inte får glömma att nämna när det handlar om driftsinskränkningar och det handlar om det stöd som Trygghetsrådet ger, TRR. De ger alltså stöd till företaget och medarbetarna med att hitta nytt jobb, något de är dessutom synnerligen bra på att göra.

Och för de som hunnit arbeta i minst 5 år på ett TRR-anslutet bolag och passerat 40 så kan man få stöd även via s k avgångsersättning (AGE), vilket fyller ut ersättningsnivån utifrån A-kassan (80 % av 18700 kr=14960 kr före skatt). Påminner här också om den inkomstförsäkring (obs att det finns olika tak, olika krav på hur länge du ska ha varit medlem, samt orsaken till uppsägningen)som följer med medlemskapet i de flesta fackförbund. Glöm inte att du alltid även måste vara medlem i A-kassan OCKSÅ för att kunna komma ifråga beträffande ersättning via inkomstförsäkring.

Du kan kommentera via Twitter, alternativt här, men rappast respons får du via Twitter.

Tagged , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,