Tag Archives: Almega

Facebook, facket och kollektivavtal

Idag ställde den skärpte @mansj en ytterst intressant och relevant fråga på Twitter: “Ärligt ställd fråga: Läste att Facebook i Sverige vägrar att teckna kollektivavtal med Unionen. Borde inte facket ordna blockad då?”

De flesta minns när salladsbaren i Göteborg, Wild ‘n Fresh, 2007 blev utsatta för konfliktåtgärder från Hotell- och restaurangfacket för att förmås att teckna kollektivavtal. Detta trots att det endast fanns någon enstaka medlem (som inte ens ville att facket skulle pressa företaget till att teckna kollektivavtal). 

En liknande historia inträffade när Livs pressade Ingeborgs bageri i Linköping till att teckna kollektivavtal, varpå medarbetaren blev uppsagd och en intensiv konflikt uppstod.

Bägge dessa fackförbund hör till LO-sfären. Exemplen i fråga har handlat om småföretag med ytterst få, t.o.m. enstaka medlemmar och där inte ens medlemmarna har uttryckt intresse av att arbetsgivaren ska teckna kollektivavtal.

Det har varit många fler liknande situationer där LO-fackförbunds agerande har väckt mycket kritik och där arbetsgivarna fått mycket stöd från allmänheten och mer eller mindre skickliga skickliga opinionsbildare. Avtalssekreterare Torbjörn Johansson har på en direkt fråga från mig i Almedalen sagt att “…om de inte tecknar avtal frivilligt, då ska vi piska in dem.” LO:s syn på lönebildning handlar om att alla företag, oavsett storlek, har förutsättningar att erbjuda löner och övriga anställningsvillkor, samt höja lönerna i linje med kollektivavtalens nivåer. Att allt annat är löne- och villkorsdumpning. Har de inte råd, då ska de företagen bortsorteras, grovt uttryckt.

Bland många andra fackliga parter finns en annan syn på lägstlöner, individgarantier. Hur den skulle se ut om inte LO-förbunden fanns? Omöjligt att svara på.

Tillbaka till Facebook. Varför har inget varsel lagts mot dem för att de ska teckna  kollektivavtal från tjänstemannafacket Unionen, och/eller från Sveriges ingenjörer, Jusek och Civilekonomerna, för den delen? Detsamma kan för övrigt sägas beträffande Google, Spotify, Apple, m.fl. bolag, som också saknar kollektivavtal.

Det finns i huvudsak tre anledningar till detta:

1. Fack från Saco (Akademikerna) och TCO anser i högre grad än LO-facken att det bästa för alla inblandade är om bolaget tecknar kollektivavtal på frivillig väg. Det skapar en positiv ingång och ökad sannolikhet för att avtalet ska tillämpas.

2. Finns det medlemmar, hur många är de och vad tycker de i frågan? Ska dessa fack varsla om konflikt så förutsätts att en klar majoritet av medlemmarna verkligen är beredda att stödja konflikten. Annars blir konfliktvarslet fullkomligt tandlöst. Och penibelt i det fall det skulle råka vara väldigt låg anslutningsgrad bland de anställda.

3. Låga kunskaper bland medlemmar/oorganiserade och företag om vad kollektivavtal innebär. De låga kunskaperna leder, anser jag, till att företagsägare/ledningar tror att det per definition är dyrt och krångligt. Sanningen är att det skapar möjligheter till ökad flexibilitet. Dyrt? Det beror på. Vill du vara en attraktiv arbetsgivare är det bra att kunna erbjuda en bra grundplattform av villkor, vilket kommer att kosta dig mer om du väljer att erbjuda det utan kollektivavtal. Och ja, det kan upplevas som att det blir krångligt utifrån en ökad förhandlingsskyldighet med de avtalsbärande fackförbunden, men det inser de flesta att det inte är särskilt svårt och att det skapar bättre förutsättningar för att fatta kloka, förankrade beslut. Det är dock långt ifrån alla som bryr sig om dessa fördelar med kollektivavtalet. De kan förhandla till sig goda villkor ändå, även om man oftast betalar mycket för pensionsförvaltningen vilket innebär extrem värdeminskning på sikt. Men folk tycker olika. Och många som inte är medlemmar ser inte poängen med att vara medlem, de får ju samma kollektivavtalsvillkor ändå. Facken är alldeles för slappa med att berätta om vad de gör och visa på värdet av rådgivning, förhandlings- och rättshjälp, tecknande av kollektivavtal, arbetsmiljöarbete, intressefrågor, statistik, försäkringar och mycket annat. 

Alla myter kring dylika saker var en av anledningarna till att jag reggade ett Twitter-konto, just för att prata om vad kollektivavtal egentligen var, spräcka myter om LAS, och berätta om att det faktiskt finns väldigt stora olikheter mellan de 55-60 fackförbund som finns på svensk arbetsmarknad. Tack och lov. T.ex när det gäller en sådan sak som partipolitisk koppling mellan facket och socialdemokraterna. Det är endast LO-facken som har den. Inget av TCO- eller Saco-förbunden. Inte Ledarna. Det innebär att ca 2 miljoner medlemmar i fackförbund INTE är medlem i ett förbund med partipolitisk koppling.
Regelverket är hur som helst både snårigt och ganska enkelt. Föreningsfrihet finns till att börja med i Regeringsformen och även i Medbestämmandelagen. Rätt till stridsåtgärder återfinns också i RF, MBL, samt kollektivavtalsreglerat.

Är situationen densamma idag som när mycket av regelverket uppstod? Både ja och nej. Villkor för anställda är en extremt viktig fråga för många yrkesgrupper. Ta bara det med hur viktig arbetsmiljöfrågan är för lärare, skolledare, socionomer, m.fl. Men villkoren på de allra flesta arbetsplatser är radikalt mycket bättre idag än tidigare. Hur mycket mer kan kollektivavtalen förbättras? Finns det en gräns? Jag vet inte.

Vad jag däremot vet är att kunskap om fenomen som konfliktåtgärder, facket, kollektivavtal är sådär och att vi ibland glömmer bort att det tarvar två för att dansa tango. Detta både för relationen arbetsgivare och fack och fack-medlemmar/oorganiserade. Vi kan inte ta “den svenska modellen” för given. Vi måste anpassa oss efter förändringar. Vi måste förklara den. Vi måste vårda och utveckla den.

Och om Facebook ska “piskas in” så förutsätter det hög organisationsgrad bland de anställda, att en tydlig majoritet ska vilja ha kollektivavtal och optimalt om samtliga kollektivavtalsparter gör gemensam sak. Men börja med dialog. Information. Visa på fördelarna.

Det finns ett exempel inom IT-sektorn där det var enormt hög anslutningsgrad i facken bland de anställda, där ALLA medlemmar ville ha kollektivavtal OCH stöttade eventuella stridsåtgärder.

Bolaget tecknade avtal och är, enligt mig, ett föredöme allt som oftast vad gäller tillämpningen av avtalet och att informera och förhandla med facken.

Parter på avtalet i fråga?

Unionen, Sveriges Ingenjörer, Jusek och Civilekonomerna.

På arbetsgivarorganisationssidan Almega IT- & Telekom-företagen.

Advertisements
Tagged , , , , , , , , , ,

LAS, kollektivavtal och den svenska modellen – En stående inbjudan

Jag tar mig friheten att fortsätta med den tradition som den kloke f d förbundsdirektören för Civilekonomerna, Benny Johansson, initierade för många år sedan, nämligen följande:

Stående inbjudan till samtliga ungdoms- och riksdagspartier för att gå igenom den svenska modellen, kollektivavtal, facket och LAS. Förutsättningslös dialog är den mest framgångsrika vägen. Alla på en gång, eller var för sig, mig kvittar det.

Är tämligen säker på att företrädare från andra förbund än inom Saco skulle vara intresserade av att vara med och anordna ett sådant. För att inte tala om företrädare från just Saco, TCO, samt LO och varför inte från Svenskt Näringsliv, Almega, m fl?

Handsken är kastad. Igen. Nappa!

Svar skickas till Jens Könberg på Twitter.

Tagged , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

Jag vill ha minst två årslöner

En av de viktigaste uppgifterna jag har som ombudsman är att till fullo företräda en medlem/flera medlemmar som har begärt förhandlingsstöd. Som ett led i det är det självklart centralt att prata om vad som har hänt och att samla ihop så mycket bakgrundsinformation som möjligt och att utifrån vad en motpart har gjort som faktiskt får rättsliga konsekvenser, som att t ex verkställa en uppsägning av arbetsbrist, eller personliga skäl (se förklaring i “Facklig ordlista”), vidta en motåtgärd, som att exempelvis begära en överläggning med arbetsgivaren om en uppsägning av personliga skäl har skett, eller säkerställa att en förhandling enligt Lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) och att vid förhandlingsbordet komma till en lösning.

Den vanligaste sakliga grunden till att uppsägning sker är dock inte av personliga skäl, utan arbetsbrist, som kan bero på ekonomiska, tekniska, eller organisatoriska skäl. Många gånger finns det en otroligt tydlig ekonomisk orsak till att en arbetsgivare vill, eller snarare måste förändra organisationen och i anslutning till det även minska på personalstyrkan.

När en arbetsgivare av ekonomiska orsaker måste minska på personalstyrkan så är det en ren självklarhet för mig som ombudsman att det påverkar personalen starkt, men också ledningen. Nåja, åtminstone på små och medelstora företag. Den effekten är det självklart min uppgift att fånga upp, respektera och se till att jag kan göra allt det jag kan för att ge så mycket stöd jag bara kan. Men det skulle inte vara likställt med att ge stöd om jag bidrog till att inge orealistiska förhoppningar kring vad som kan fås ut om en medlem är direkt berörd av neddragningen, för det finns många myter som florerar i samband med detta.

För det ligger nämligen till på det sättet att när en arbetsgivare måste minska på personalstyrkan, då kommer folk att bli berörda och detta gäller även rejält välutbildade personer, även om akademiker har en avsevärt lägre arbetslöshet än personer utan utbildning. När anställda måste sägas upp p g a arbetsbristen, så sker det på något av följande tre sätt:

a) genom att arbetsgivaren och den enskilde kommer överens om avslut av anställningen. Detta är oftast förknippat med en längre uppsägningstid än vad som gäller enligt anställningsavtal, kollektivavtal, eller enligt lagen (bövlar anamma, håll koll på anställningsavtalet!), alternativt uppsägningstid enligt avtal/lag, samt avgångsvederlag i samband med anställningens upphörande.

b) genom att – på bolag med kollektivavtal – avsteg från turordningen görs i form av en avtalsturlista mellan arbetsgivaren och facket där fokus ligger på bolagets behov av kompetens, eller, bolagets behov av den bästa kompetensen. En sådan avtalsturlista kan inte överklagas annat än om den är upprättad utifrån diskriminering, som att bara ta med finskspråkiga (det finns ett sådant fall från Arbetsdomstolen). När en avtalsturlista ingås brukar den också innebära bättre villkor än de villkor som gäller enligt anställningsavtal, kollektivavtal, eller lag.

c) eller genom att turordningsreglerna enligt Lagen om anställningsskydd, 22 §, följs. I det mest raka fallet sägs de personer upp som har kortast anställningstid. Så ser det sällan ut i verkligheten, utan det är ofta befattningar som innehas av personer med längre anställningstid som ska tas bort från organisationen. En sådan gång ska det turordnas enligt anställningstid OCH utifrån s k tillräckliga kvalifikationer (än en gång, för flera av begreppen, se “Facklig ordlista”).

Oavsett via vilken väg anställningens avslutande sker, ta snarast kontakt med de som kan ge dig stöd, alltså en lokalfacklig förening, eller med förbundet centralt om någon sådan inte finns. Självklart är det klokt att vara medlem innan den kontakten tas.

De gånger uppsägning i slutänden sker så är det självklart som så att man som enskild medarbetare antingen vill göra allt för att vara kvar i organisationen, eller att man ska kämpa för att få så goda villkor som möjligt i samband med att anställningen avslutas. Vad som däremot är enormt betydelsefullt är att man måste känna till att det – utifrån situationen – finns många gånger då man faktiskt inte kan få någon längre uppsägningstid än vad som står i ens anställningsavtal, kollektivavtal, eller i lagen. Sådana gånger kan det finnas annat man kan förhandla om. Sådant man sannerligen inte tänker på som en förhandlingsmässig vinst, men som icke desto mindre är aspekter som aldrig någonsin kan tas för givet. Men det går inte att krama pengar ur ett tomt konto. Det vore direkt oetiskt att ens försöka.

Det finns alltså ingen magisk formel som ska frammana en uppsägningstid på 24 månader när man har varit anställd i mindre än ett år och inte har någon person under sig i turordningslistan, eller – än viktigare – har rätt kompetens för att på något sätt kunna hävda vare sig bästa (avtalsturlista, eller som konsekvens av frivilliga överenskommelser), eller tillräckliga kvalifikationer (lagturlista enligt LAS, 22 §) för någon annan tjänst. Det finns alltså ingen mall för att man alltid vid uppsägning av arbetsbrist måste få en längre uppsägningstid och/eller avgångsvederlag utöver den anställningstid man har rätt till enligt anställningsavtal, kollektivavtal (centralt och lokalt sådant), eller enligt lag (Lagen om anställningsskydd, 11 §). Och det är min roll som facklig företrädare att förmedla detta.

Det är dessutom min roll som facklig företrädare att rekommendera att man som oorganiserad ansöker om medlemskap i något förbund (kommer att skapa en renodlad sida för detta ändamål, men tills vidare finner man alla förbund via Ledarna, LO (Hitta ditt förbund bland 14), Saco (hitta ditt förbund bland 22) och Tco (hitta ditt förbund bland 15). Det finns även andra förbund, men i dessa 52 förbund är 3.4-3,5 miljoner människor medlemmar.

Det är dessutom min roll att rekommendera att man går med i en A-kassa (Se bl a AEA (Akademikernas a-kassa), Unionens a-kassa, Ledarnas a-kassa, Småföretagarnas A-kassa, Alfakassan, m fl).

Är man med i en A-kassa får man vid uppsägning p g a arbetsbrist (det finns undantag) en ersättning vid arbetslöshet. Utifrån medlemskapet kan man dessutom få en kraftigt förstärkt ersättning via en inkomstförsäkring. Både A-kassa och inkomstförsäkring förutsätter en viss kvalifikationstid som innebär att man ska ha varit medlem en viss tid och att man ska ha arbetat ett visst antal timmar i månaden under en viss tid för att kunna vara berättigad till ersättning (för villkor, se respektive fackförbund och respektive A-kassa). Högsta ersättning via a-kassan är 680 kr/dag om du har tjänat mer än 18700 kr/månad. En ersättningsperiod är 300 dagar. Du kan få ersättning fem dagar per vecka. Är du helt arbetslös kan du få ersättning i cirka 14 månader. Har du tjänat mer än 23 015 kronor får du 680 kronor under hela arbetslösheten. Har du tjänat mindre kan din ersättning sänkas efter 200 dagar. Kom ihåg att du aldrig kan få inkomstförsäkring via ditt medlemskap (det ingår i ordinarie medlemsavgift för många förbund) om du inte är medlem i A-kassan.

Slutligen är det min plikt som ombudsman att tala om att du bör arbeta på ett företag som har kollektivavtal, inte bara för rimliga villkor under anställningen, men också för goda villkor i samband med att man blir uppsagd p g a arbetsbrist, via Trygghetsrådet (se exempelvis Trygghetsrådet TRR för dig som arbetar inom privat sektor), för via dem kan du dels få stöd till att hitta ett nytt jobb OCH avgångsersättning (för de som arbetat minst fem år på ett TRR-anslutet bolag och fyllt 40). denna ersättning fungerar som ett komplement till den ersättning man får via inkomstförsäkringen. Man kan alltså aldrig få mer än 80 % av sin lön, med olika tak för olika förbund.

Och en formidabel sak är att via TRR kan man få stöd under hela uppsägningstiden OCH ända upp till två år efteråt. Enligt mig ett av de absolut bästa argumenten för kollektivavtal och för att ta anställning på ett bolag som har tecknat kollektivavtal.

Men vad du än gör, gå inte på någon myt kring vad man “ska” få ut i uppsägningslön och/eller avgångsgvederlag i samband med avslut av anställningen, utan konsultera de som kan detta, nämligen förbunden, lika väl som inför undertecknande av anställningsavtal för en ordentlig genomlysning av avtalet, såsom i samband med avslutning av anställning. Och till arbetsgivare: Det är en enorm fördel att kunna bolla med företrädare som kan arbetsrätt och som även kan företräda bolaget i det fall att det blir en förhandling som ni vill ha stöd i, så gå med i en arbetsgivarorganisation, såsom något av de förbund som finns inom Almega.

Se även Las och mytbildningen.

Tagged , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

LAS och mytbildningen

Uppdaterad 2014-07-10

Det finns ingen arbetsrättslig lag som är så förknippad med mytbildning som LAS, Lagen (1982:80) om anställningsskydd. Några av myterna som florerar är att lagen innebär en katastrof för arbetsgivarna eftersom de blir av med de viktigaste personerna och måste behålla enbart de personer som varit anställda längst. En annan myt är att ungdomarna p g a LAS stängs ute. Och en tredje myt är att LAS är så oerhört krånglig att följa att det tar enormt med tid och resurser från bolagen. Anders Weihe, förhandlingschef Teknikföretagen, har dessutom nyligen sagt att det är absurt att LAS är oförändrad sedan 1982. Den myten kan enkelt avfärdas genom att ta sig en titt på Lagen om anställningsskydd så syns det tydligt i slutet av respektive paragraf när det senast har skett en förändring. Dessutom, som jag går igenom lite längre ner, så finns det en mycket gedigen rapport som är framtagen partsgemensamt, alltså mellan Svenskt Näringsliv och PTK där man utrett de faktiska konsekvenserna av lag och avtal.

Observera att fokus i denna post ligger på uppsägningar (eller överenskommelser) i samband med arbetsbrist och inte i samband med uppsägningar av personliga skäl, även om individuella överenskommelser enligt punkten 3 längre ned självklart är applicerbart även sådana gånger som en arbetsgivare överväger uppsägning av personliga skäl, men av olika anledningar inte har tillräcklig dokumentation, etc, för att säga upp av personliga skäl per se.

Jag ska här gå igenom de tre, enligt mig, största myterna och försöka bidra med en något mer nyanserad bild av LAS, som särskilt i kombination med kollektivavtal tvärtom erbjuder stora möjligheter för arbetsgivarna. Är den första att hålla med de som invänder genom att säga att det är enkelt för mig och andra förhandlare på både fackets sida, eller arbetsgivarsidan att påtala hur enkelt det egentligen är, medan det är en helt annan sak för arbetsgivare som inte har arbetsrätt och förhandling som sin huvudsakliga syssla. Därför är det så enormt viktigt att vi från fackförbunden och från arbetsgivarorganisationer delar med oss i mycket större utsträckning om hur LAS och kollektivavtal tillämpas i praktiken och att alla också verkar för att fler bolag tecknar kollektivavtal, eftersom det ger fler möjligheter för arbetsgivaren, förutom att de får en fredsplikt på köpet.

Svenskt Näringsliv och PTK har tillsammans utrett de faktiska konsekvenserna av LAS och avtal, vilket har presenterats i denna rapport. Läs även den färska “LAS i förändring”, av Saco.

TCO har 2010 via den eminente Samuel Engblom, numer chefsjurist på TCO, utrett att LAS inte gör ungdomar arbetslösa. Det följdes sedan upp med en rapport från 2011 som visade mer på vad som ökade risken för att en del ungdomar löper större risk än andra för att drabbas av arbetslöshet.

Det vore dumt av mig att inte passa på att hänvisa till den här ypperliga rapporten från 2010 av Helena Persson och Ossian Wennström på Saco om saker unga behöver veta om arbetsmarknaden och utbildning. Samme Wennström skrev 2009 en rapport om unga akademiker och problem med arbetslöshet och etablering på arbetsmarknaden.

Till var och en av myterna kring LAS:

1. LAS gör att bolaget alltid blir av med de viktigaste personerna i samband med driftsinskränkningar och tvingas behålla de med längst anställning.

Svar: För det första kan mikroföretag (bolag med max 10 anställda och med en omsättning/balansomslutning på max 2 miljoner Euro/år) oavsett antalet s k turordningskretsar undanta 2 personer som enligt arbetsgivarens mening är av särskild betydelse för verksamheten (LAS 22 §, 2:a stycket).

Dessutom gäller LAS inte enligt LAS 1 § för arbetstagare som får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning. Samma sak beträffande arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj.

Redan här ser vi att det för mikroföretag finns stora möjligheter till direktundantag från turordningen.

Sedan kommer vi till ett nyckelbegrepp inom LAS, nämligen tillräckliga kvalifikationer. Har en medarbetare inte tillräckliga kvalifikationer när det handlar om att omplacera enligt turordningsreglerna så har den medarbetaren alltså inte rätt till den tjänsten, utan då får man gå vidare i turordningslistan tills man hittar en sådan befattning (Fia med knuff). Och kan arbetstagaren inte i något fall hävda tillräckliga kvalifikationer så föreligger saklig grund för uppsägning.

Det är viktigt här att poängtera att tillräckliga kvalifikationer inte innebär att man måste ha de kvalifikationerna direkt, utan att medarbetaren ändå kan göra gällande sådana efter en viss inskolning (OBS, INskolning, inte OMskolning) på minst en månad och aldrig längre än sex månader. Den övre gränsen är dock ytterst fiktiv och man måste göra en helhetsbedömning utifrån bolagets möjligheter, etc, vilka förstås alltid är större för ett större bolag.

Omplaceringsskyldigheten (den finns både enligt LAS 7 §, 2.a stycket och i 22 §) blir definitivt strängare ju större bolaget är.

Just det ja, det finns ju faktiskt två ytterligare saker här som gör att denna myt kommer att spräckas, nämligen att bolaget inte behöver följa turordning vid omplacering enligt LAS 7 §, 2:a stycket. Vad innebär då det? Jo, det innebär att om det finns lediga befattningar, inklusive allmänna visstidsanställningar och/eller vikariat, så kan arbetsgivaren omplacera de personer som vederbörande önskar till dessa befattningar. Ingen turordning enligt längst anställningstid, alltså.

Jag säger INTE att jag tycker att detta är bra, men anger detta som en väsentlig del av aktuella fakta, utifrån Arbetsdomstolens dom nr 30/11 (domens löpnummer det året/årtal). Det finns en annan viktig dom från Arbetsdomstolen, nämligen nr 50/09 som kommer in på en annan viktig aspekt av det hela, nämligen ett omplaceringserbjudandes skälighet och att om en person tackat nej till ett skäligt erbjudande så föreligger det alltså saklig grund för uppsägning. Och att domen nr 15/06 går in på begreppet skälighet vid en ev omplacering utifrån geografiskt avstånd, m m, där en omplacering inte bedömdes vara skälig utifrån det geografiska avståndet.

Så för att sammanfatta: Finns det lediga befattningar inom HELA den juridiska personen, vilket kan vara på flera orter, så kan arbetsgivaren erbjuda dessa till i princip vem som helst utan någon turordning. Omplaceringserbjudandet ska självklart vara skäligt och om det är det och personen tackar nej så föreligger det saklig grund för uppsägning. Om det inte är skäligt, exempelvis som i fallet 15/06 som jag nyss refererade till, så måste omplacering enligt turordningsreglerna i LAS 22 § tillämpas. Ett erbjudande kan slutligen vara skäligt även om den nya befattningen kräver lägre kvalifikationer, mindre ansvar och lägre lön, men jag går inte in på den gränsdragningen här.

Så jag kan inte göra annat än att tilldela ett rött kort till denna myt, vilket blir än rödare utifrån tillägget nedan, som jag dock lägger in under punkt 3.

Sedan finns det ytterligare ett sätt, men som jag placerar in under den tredje myten.

2. LAS stänger ungdomarna ute från arbetsmarknaden.

Svar: Citerar Samuel Engbloms sammanfattning av de resultat han kom fram till i sin rapport. Följ honom på Twitter: @samuelengblom

“Rapporten visar att:
• Färre än 2,5 procent av de arbetslösa ungdomarna har blivit arbetslösa
efter driftsinskränkning, alltså situationer där turordningsreglerna kan ha
kommit till användning.
• De få ungdomar som har blivit arbetslösa efter en driftsinskränkning
hittar snabbt nya jobb.
• Lagen om anställningsskydd lämnar stort utrymme för arbetsgivare att
behålla kompetens i företaget eller organisationen.
• Jämfört med andra västliga industriländer är det svenska anställningsskyddet
inte särskilt starkt. I OECDs senaste ranking är Sverige det
tionde mest liberala landet av 30 jämförda länder.”

Det räcker liksom så. Myten får därmed rött kort.

Och om det inte räcker så rekommenderas det starkt att man läser vidare i Engbloms rapport, där han kommer in på problematiseringen till att ungdomar inte släpps in på arbetsmarknaden. Det huvudsakliga skälet till att ungdomar inte kommer in är bristande utbildning och bristande arbetslivserfarenhet. Den som hävdar att det är arbetsrätten och LAS som stänger dem ute far helt enkelt med osanning. Ta bara exemplet med provanställning, vilket är den absolut mest otrygga anställningsformen som finns. Den har stöd i LAS och finns ofta även med i kollektivavtal. I normalfallet innebär provanställning en överenskommen visstidsanställning som syftar till att övergå till en tillsvidareanställning. I en del kollektivavtal finns det även möjligheter att förlänga provanställningen i motsvarande mån som en person varit frånvarande. I andra avtal (Teknikavtalet från 2013) är möjligheten till provanställning borttagen, men där kan arbetsgivaren välja mellan tillsvidareanställning och allmän visstidsanställning.

Vidare innebär provanställning att arbetsgivaren precis när som helst- och helt utan att motivera varför – kan meddela att provanställningen inte kommer att övergå i en tillsvidareanställning och regelverket tillåter även att provanställningen avbryts i förtid. Och referensen till OECD:s index över hur starkt anställningsskyddet i ett antal länder är slående, Sverige hamnar där på plats nr 10. Inte utifrån det starkaste anställningsskyddet, utan tvärtom.

Man gör sig själv och ungdomarna en stor björntjänst om man försöker att betrakta en såhär komplex fråga unifaktoriellt, alltså att det bara skulle vara en enda faktor som är roten till fenomenet i fråga. Det röda kortet kvarstår därmed.

3. LAS gör att det tar en sådan dj-a tid att hantera en driftsinskränkning att bolaget börjar blöda rent ekonomiskt av allt krångel.

Svar: Och så finns det ett annat sätt att hantera det hela, oavsett om det är ett mikroföretag (max 10 anställda, etc), ett småföretag (10-49 anställda med en omsättning el balansomslutning på max 10 miljoner Euro/år), eller ett medelstort (eller stort) företag (sysselsätter färre än 250 personer och har en omsättning, eller balansomslutning på max 43 miljoner Euro/år) och det sättet handlar om att bolaget när som helst kan ta kontakt med vilken medarbetare som helst och ingå en överenskommelse om att anställningen avslutas.

Ja, det innebär att båda parterna ska acceptera det hela och ja, det innebär ofta att personen erbjuds bättre villkor kring uppsägningstid, avgångsvederlag, extra avsättning till tjänstepension, eller liknande, men det innebär att man i de allra flesta fall kommer i mål inom en (1) vecka från det att man kontaktat personen.

Tips här är att inte ta denna kontakt på en fredag, eller dagen innan semester, eller dagen innan föräldraledighet, utan ta en sådan kontakt exempelvis en måndag och ge personen 3-5 arbetsdagar (minst) i betänketid så att vederbörande hinner gå igenom förslaget till överenskommelse. Var beredd på att personen kommer att vilja förhandla om villkoren i samband med det hela, vilket är en naturlig del av att det ju är en överenskommelse. Och var tydlig med att det faktiskt är något som är frivilligt, vilket många gånger slarvas med.

Är man medlem i något fackförbund kan man i ett sådant här skede få ovärderlig hjälp med att bolla ett dylikt förslag. Min erfarenhet är att större bolag är mer fyrkantiga än mikro-, små och medelstora företag.

Jag rekommenderar varmt att bolag snarast tecknar kollektivavtal, om man inte redan har gjort det, eftersom ni då som arbetsgivare får ytterst professionell rådgivning och förhandlingsstöd från arbetsgivarorganisationen (t ex Almega), på samma sätt som den som är medlem i ett fackförbund får rådgivnings- och förhandlingsstöd från förbundet.

För en till poäng utifrån att teckna kollektivavtal är nämligen att LAS är en s k semidispositiv lag i flera avseenden, så att det alltså via kollektivavtal går att komma överens om andra former kring turordning än enligt LAS 22 § (och även i samband med företrädesrättsreglerna enligt LAS 25-27 §§) genom att parterna lokalt kan ingå en s k avtalsturlista (Se “Facklig ordlista”), där man utifrån att man har gjort en ordentlig genomgång av bolagets krav och behov i bemanningshänseende (exempelvis att det mer skulle kunna handla om de BÄSTA kvalifikationerna, än enbart om tillräckliga kvalifikationer) och att man efter att ha förhandlat fram organisationsförändringen också sätter bemanningen utifrån dessa krav och behov i bemanningshänseende och givetvis kommer överens om ersättningarna utifrån ingåendet av avtalsturlistan.

För lokala fackliga parter så rekommenderas det starkt att ni håller ett medlemsmöte innan en sådan överenskommelse ingås och att ni tar kontakt med ert förbund innan en avtalsturlista ingås, eftersom en sådan inte kan överklagas annat än om den ingåtts utifrån diskriminerande skäl.

Man ska dessutom ha i åtanke att vi som facklig part alltid säkerställer att förhandlingarna bedrivs skyndsamt, det har vi en skyldighet enligt utvecklingsavtal, samt utifrån MBL. Allt handlar om att få en tydlig förståelse för varför en driftsinskränkning kommer att ske, att det ges tid till att komma med konstruktiva förslag, samt att upprätta en rimlig tidplan och diskutera väsentliga konsekvenser för de som ska vara kvar, lika väl som för de som måste sluta.

För denna sista myt ger jag någonstans mellan ett gult och ett rött kort, men förstår man vad man ger sig in på när det handlar om individuella överenskommelser så är det ett oerhört smidigt sätt att angripa neddragningar och om man ser till att teckna kollektivavtal så erbjuds man ytterligare flexibilitet och får tillgång till proffshjälp från förhandlare på exempelvis Almega så är det väldigt ofta fråga om snabba, smidiga processer och enorma möjligheter att seriöst göra en genomlysning av företagets behov och krav utifrån bemanningshänseendet och att kunna göra detta med stöd av lokala fackliga parter (Akademikerförening, eller Unionenklubb, o s v) som kan verksamheten gör att det finns chans till att bättre beslut fattas, samt att det snabbare kommer att vara förankrat när beslutet väl ska implementeras.

Vad säger ni? Jag säger såhär: LAS är i grunden en skyddslagstiftning som ska minska godtycket i samband med uppsägningar. Ett godtycke som det (tyvärr/tack och lov – välj själv) finns ett stort utrymme att använda sig av även när man följer LAS med omplacering enligt framförallt LAS 7 §, 2 st, där omplacering alltså sker utan turordning när det finns vakanser. Och även inom turordning, enligt LAS 22 §, så måste en medarbetare ha tillräckliga kvalifikationer, det räcker alltså inte med enbart längre anställningstid.

Tecknar man kollektivavtal så blir ytterligare en (mycket positiv) sak aktuell, vilket man inte får glömma att nämna när det handlar om driftsinskränkningar och det handlar om det stöd som Trygghetsrådet ger, TRR. De ger alltså stöd till företaget och medarbetarna med att hitta nytt jobb, något de är dessutom synnerligen bra på att göra.

Och för de som hunnit arbeta i minst 5 år på ett TRR-anslutet bolag och passerat 40 så kan man få stöd även via s k avgångsersättning (AGE), vilket fyller ut ersättningsnivån utifrån A-kassan (80 % av 18700 kr=14960 kr före skatt). Påminner här också om den inkomstförsäkring (obs att det finns olika tak, olika krav på hur länge du ska ha varit medlem, samt orsaken till uppsägningen)som följer med medlemskapet i de flesta fackförbund. Glöm inte att du alltid även måste vara medlem i A-kassan OCKSÅ för att kunna komma ifråga beträffande ersättning via inkomstförsäkring.

Du kan kommentera via Twitter, alternativt här, men rappast respons får du via Twitter.

Tagged , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

Hur väljer man fackförbund, IV – Vad ingår egentligen i medlemskapet?

Ursprungligen publicerad 2012-04-30 Reviderad 2012-12-09

Välkommen till del IV i hur man kan resonera kring att välja fackförbund att gå med i, eller som knäckfrågan ju kanske ska formuleras, nämligen om man ska vara med i ett förbund eller inte. Det är inte ovanligt att framträdande personer lägger in värderingar kring att vara med i ett fackförbund som inte stämmer alls, t ex som den om att de som går med i facket inte tror på individens kraft. Det är ju i själva verket det motsatta som gäller, att det stöd du som medlem får via facket gör att du kan fokusera än mer på att använda och utveckla dina egna styrkor. Inte att du blir inlåst i en box.

Den här delen kommer av begripliga skäl inte att vara heltäckande, till stor del eftersom det finns mer än 50 olika fackförbund som är verksamma på svensk arbetsmarknad. Förbunden är indelade i paraplyorganisationer, LO, TCO och Saco, eller så står de utanför centralorganisationer, som t ex Ledarna och så finns det förbund som vare sig är med i en paraply-, eller centralorganisation och som inte heller ens tecknar kollektivavtal, som t ex Syndikalisterna.

Och beträffande kollektivavtal så finns det som sagt över 600 stycken, där en del förbund enbart tecknar avtal inom privat sektor, som t ex TCO-förbundet Unionen, med gott och väl över 100 kollektivavtal som de tecknar och så har vi Sveriges Ingenjörer, som tecknar avtal inom alla arbetsmarknadssektorer, alltså statlig, kommuner och landsting, samt den privata sektorn och totalt tecknar ca 80 olika kollektivavtal.

Observera att jag tycker att det SKA finnas många olika kollektivavtal, annars så försvinner möjligheten till anpassning efter respektive branschs förutsättningar och behov.

Den viktiga uppgiften och kanske gordiska knuten att lösa, det är att argumentera för personer som aldrig varit medlemmar i facket, eller som inte är medlem i facket för stunden och jag ser det som en ren ära att göra ett försök att visa på bredden och djupet med det fackliga medlemskapet, att visa på vissa skillnader mellan förbunden, men framförallt att visa på kärnfrågor som i någon mening alltid ingår i ett fackligt medlemskap. Kärnfrågor som sannerligen inte innebär att du måste vara socialist eller tycka att alla ska ha samma lön, samt löneutveckling, för så är det absolut inte.

De här sakerna skulle säkert kunna rangordnas utifrån den betydelse de har, men eftersom vi alla lägger in olika värdering på sådana här saker så räknar jag upp dem utan någon som helst inbördes ordning, så får du själv fatta beslut om vilka saker som är, eller skulle kunna vara mest betydelsefulla för din egen del. Tveka inte att kontakta mig om du har frågor, via exempelvis Twitter.

1. Kunna ringa/maila in till förbundet för att få ett anställningsavtal, eller en del av ett anställningsavtal granskat. Om jag fick en femma för så ofta en tvist skulle ha kunnat undvikas genom att parterna hade sett till att diskutera anställningsavtalets innehåll mer seriöst innan, då hade jag varit rik som ett troll. Det handlar om allt från anställningsform via uppsägningstid till konkurrensklausuler och mycket annat.

-Exempel: En medlem tyckte att det var märkligt att vederbörande hade sex månaders uppsägningstid, medan arbetsgivaren hade 1 månad. Enkelt att hantera via hjälpt till självhjälp, då detta utgjorde en enormt tydlig avvikelse från praxis.

2. Granskning av CV och personliga brev. Värdefullt för dig som studerande, för dig mellan jobb, eller för dig som funderar på att byta arbete (Det är ju dessutom lönsamt att byta jobb tämligen regelbundet, glöm inte det).

3. Individuell, eller gruppvis karriärcoachning, samt karriärseminarier.

4. Tillgång till lönestatistik. Saco-förbunden, TCO-förbunden och Ledarna tror väldigt starkt på en individuell och differentierad lönesättning där din relevanta kompetens ska värdesättas, samt att din prestation i förhållande uppsatta mål ska belönas och, självklart för Saco-förbunden, att relevant utbildning ska löna sig, att chefsansvar ska löna sig, m m.

5. Kunna ringa/maila in till förbundet när det har inträffat något som gör att du behöver stöd, akut, eller inte, t ex om du har blivit uppsagd. Detta kan uppdelas i:

a) Hjälp till självhjälp. Tips och råd helt utifrån din situation för att du ska kunna lösa det hela på egen hand i diskussion med din chef/arbetsgivaren.
b) Förhandlingsstöd. Antingen att en lokal förtroendevald som har kännedom om hur det fungerar hos just din arbetsgivare OCH kan arbetsrätt+förhandling, eller att en ombudsman/förhandlare ansvarar för att stötta dig genom en förhandlingsprocess.
c) Rättshjälp med stöd av förbundsjurister om det inte går att ingå en förlikning i tvistefrågan (Förbundet beslutar i slutänden vilka frågor som drivs till rätten).

Särskilt de fall som går till domstol riskerar att bli oerhört kostsamma för personer som inte är medlemmar i facket. Kan ge två färska exempel på lyckosamma rättsprocesser från Arbetsdomstolen här, för den s k Facebook-domen och här, för programledar-fallet. De medlemmarna har kunnat andas ut tack vare det stöd de har fått hela vägen, kan jag garantera.

Det är relativt få ärenden som går hela vägen till domstol och det tycker vi från förbunden är bra. Det är bra att en överväldigande majoritet av ärendena går att lösa genom att förhandling påkallas och att man kommer överens om en lösning av problemet som parterna kan acceptera.

6. Vi tecknar kollektivavtal som är anpassade för branschen du verkar inom, vilket utgör ett grundfundament för dina villkor, men du kan alltid komma överens om bättre villkor än vad som anges i kollektivavtalet och vissa frågor kan man även komma överens om avvikelser med en lokal part och i andra fall t o m med enskild person.

Se del 3 för en uppräkning av vad ett kollektivavtal kan innehålla och värdet av det för dig som medlem. I det inlägget räknade jag inte upp en sak som är oerhört värdefull för många, men som inte finns med i alla kollektivavtalsområden, nämligen arbetstidsförkortning.

7. Flera förbund, av förklarliga skäl framförallt Saco-anslutna förbund, kan utbildningsfrågor och finns på plats på flera universitet och högskolor. Det gör att du kan, för en mycket rimlig penning, bli medlem i dessa förbund redan under studietiden. Saco-förbunden verkar även för att kvaliteten på universitets- och högskoleutbildningarna ska förbättras och att kopplingen mellan studier och arbetsliv ska förbättras. Och mycket annat, förstås.

8. Rätt till en inkomstförsäkring, med tanke på att A-kassan bara ger 14960 kr/månad före skatt. Olika förbund har olika kvalificeringstider och -regler, olika tak, olika längd på utbetalningsperioden, tak för till vilken ålder de gäller och olika möjligheter till tilläggsförsäkringar som kan förlänga perioden som inkomstförsäkringen kan utbetalas. I de allra flesta fall ska uppsägningen bero på arbetsbrist, alltså grovt sett att uppsägningen inte beror på personliga skäl.

9. Informationsseminarier om tjänstepension, föräldraledighet, ledarskap och mycket annat. Yup, helt kostnadsfritt.

-Hur påverkas tjänstepensionen av föräldraledigheten, hur mycket får du ut i föräldralön och vad blir konsekvenserna för lönerevision och semesterintjänande under din föräldraledighet? Det är bara några exempel på frågor du kan få svar på.

10. Tips och råd för dig som ska arbeta utomlands, inklusive viss statistik om löner i olika länder (gäller inte alla förbund).

11. Tillgång till förbundstidning och t ex Ny Teknik (vansinnigt populär medlemsförmån för dig som går med i Sveriges Ingenjörer).

12. Förmånliga villkor beträffande försäkringar (Hem-, olycksfall, liv-, sjukskydds- och sjukvårsförsäkringar). Även företagarförsäkringar för egenföretagare. De första tre månaderna ingår för nya medlemmar, så får man fatta beslut om man vill förlänga avtalet sedan.

13. Banklån med särskild ränta för medlemmar och rabatt på vissa tidskrifter.

14. Gratis individuell och, mycket viktigt, OBEROENDE rådgivning via PTK när det handlar om pensioner och försäkringar.

15. Kunna påverka förbundet via förbundets fullmäktige genom att skriva motioner och mycket annat. Man kan löpande, dessutom, skriva till förbundsstyrelsen med idéer.

16. Beräkningsverktyg för vad din övertid är värd när du diskuterar med arbetsgivaren om att inte längre ha rätt till övertidsersättning.

17. Checklista över vad du ska tänka på att ha med i ditt enskilda anställningsavtal.

18. Tips och råd inför löne- och utvecklingssamtal.

19. Att vi verkar för att det ska finnas lokala förtroendevalda, där även du som medlem kan engagera dig för att utöva inflytande genom att föra en konstruktiv dialog med arbetsgivaren i viktiga verksamhets- och individfrågor. Från Sacoförbunden så har vi satt en ära i att inom ett flertal avtalsområden arbeta oerhört resurssmart med att ge stöd till medlemmar som vill etablera Akademikerföreningar och där målet alltid är att få igång en konstruktiv dialog, vilket innebär en otrolig medlemsnytta och det är ytterst värdefullt för företaget att ha ett konstruktivt bollplank.

20. Möjligheter till enormt bra nätverk via något av de distrikt/regioner som många förbund har. En del utbildningar/yrken har t o m särskilda yrkesföreningar. Naturligtvis finns det i många även chefsföreningar, eftersom Saco-förbunden totalt har ca 30 % chefer och särskilda chefsseminarier.

21. Granskning och rådgivning beträffande VD-avtal (Sveriges Ingenjörer är, för att skriva i klartext, bäst där, bl a med tanke på att våra VD-mallar används flitigt av arbetsgivare och arbetsgivarorganisationer.). Öht mycket rådgivning till chefer från ett flertal av förbunden utifrån det särskilda ansvar och de behov chefsmedlemmar har.

22. Möjlighet att söka stipendier och bidrag. Se t ex här, när det handlar om Sveriges Ingenjörer-medlemmar.

Ja, det här är bara några av de förmåner som facket arbetat fram, vilket har fått ca 3,5 miljoner personer att gå med i ett fackförbund, ett antal som ledigt borde ligga rejält över 4 miljoner.

Höll nästan på att glömma att förbunden arbetar för att utveckla lagstiftningen tillsammans med arbetsgivarna, t ex i frågan om turordningsregler i Lagen om anställningsskydd (LAS), som ofta (och väldigt grundlöst) angrips som om den skulle utgöra ett enormt hinder på arbetsmarknaden, t ex i samband med att LAS skulle göra ungdomar arbetslösa.

Och att förbunden arbetar hårt för att bolagen ska förbättra sitt arbete med kompetensutveckling för medarbetarna. Myten om att bolagen inte har tid för kompetensutveckling i goda tider och inte råd i sämre tider är alltför sann. Det duger inte, särskilt inte som läget är nu, med en enorm kompetensbrist, att gömma sig bakom att medarbetarna får sin kompetensutveckling inom ramarna för sin ordinarie tjänst. De bolag som arbetar strategiskt i den här frågan kommer att tjäna kopiöst med pengar under de närmaste åren, eller snarare decennierna.

Förbunden arbetar också hårt för att förbättra försäkringarna för långtidssjukskrivna, t ex genom att personer som sagts upp eller riskerar att sägas upp p g a ohälsa ska ges möjlighet till omställningsstöd via Trygghetsrådet (ett av 10). Det har alltså uppnåtts inom ett av tio Trygghetsråds-områden, så det arbetet måste fortsätta med kraft.

Förbunden arbetar också hårt för att bolagen ska bli bättre på att arbeta systematiskt med arbetsmiljöarbete, också det en enorm vinstmaskin för arbetsgivare genom att folk blir friskare, de producerar mer, trivs bättre och att bolagen därmed får en minskning av den oönskade personalomsättningen.

Många förbund verkar för förbättrad utbildning och skola, förbättrade möjligheter för företagande, och mycket annat.

Vad säger du som oorganiserad, låter inte ovanstående rätt okej? Tycker du att du på något sätt blir begränsad i din frihet av de saker jag räknar upp ovan, eller utgör de tvärtom bara ett ypperligt fundament för att du ska kunna ägna dig åt det du är bäst på, nämligen att utföra ditt arbete och att du kan fortsätta att utvecklas genom din karriär? Om något saknas för att du skulle vara intresserad, vad skulle det i sådana fall vara?

Och vad säger du som redan är organiserad i något förbund, känner du till allt av det jag räknar upp ovan och finns det något som du ändå tycker saknas för att förbundet du är medlem i skulle bli ännu bättre?

Och till alla förbund – Reflektera över vad som är det viktigaste i er verksamhet och satsa stenhårt på det. Ett fackligt medlemskap får inte förenklas till att handla om att få några biobiljetter vid medlemsvärvning. Och ingen blir i det långa loppet hjälpt av att förbunden siktar in sig på varandras medlemmar istället för att nå ut till oorganiserade medlemmar och så måste vi alla lyssna på varför en del väljer att vara oorganiserade. Vi kan inte slå oss för bröstet och tro att det som gällde i Gällivare på 70-talet ska gälla i Kista 2012. Och därför måste vi bli mycket synligare i skolor, på universitet, på arbetsplatser, mässor, m m.

På sikt bör förbunden se till att verka för att medlemsavgifterna sänks och att vi skalar bort saker som inte är till nytta för våra medlemmar, för vi är och förblir medlemsstyrda organisationer. Lätt att glömma bort, men det får absolut inte ignoreras.

Förbunden, och framförallt politikerna, bör även se till att verka för att regelverket kring A-kassan förändras, så att även A-kasseavgifterna kan sänkas. Regelförändringarna som infördes 2006 var inte bra alls, oavsett politiskt perspektiv, p g a att flera A-kassor var tvungna att höja sina avgifter radikalt. Och att taket för A-kassan inte har höjts sedan 2002 är skamligt. Max 12 % får idag ut 80 % av sin lön i A-kasseersättning. Det är förbunden som effektivast administrerar A-kassan, men jag får en hel del signaler om att det fungerar sisådär i vissa fall och där måste berörd A-kassa skärpa sig. I anslutning till det vore det på sin plats att (åter)införa avdragsrätt för fackligt medlemskap, vilket ju är något som gäller för arbetsgivare när de blir medlem i en arbetsgivarorganisation.

Här finner du länkar till de tidigare publicerade delar där jag resonerar kring hur (och varför) man väljer fackförbund att vara medlem i:

Del I

Del II

Del III

#Facket är en förbaskat bra företeelse, bövlar anamma och darra mina spant!

Tagged , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

Hur väljer man fackförbund, III – Vad innehåller ett kollektivavtal?

Ursprungligen publicerad 2012-04-26, uppdaterad 2014-12-03

Den här posten handlar avsevärt mindre om HUR man väljer ett fackförbund att bli medlem i utan fokuserar på den, enligt mig, absolut viktigaste konsekvensen av – och upprinnelsen till – den svenska modellen och det tyngst vägande skälet till att fackförbund existerar, nämligen att man genom samarbete verkar för att få till goda villkor på ett sätt som anpassas efter en specifik branschs behov och förutsättningar.

Jag ska helt enkelt tala om vad ett kollektivavtal kan innehålla och hoppas att det ska bidra till att fler får kännedom om kollektivavtal, att fler slutar att ta kollektivavtal för givna och att många slutar att klanka på något som är mycket gynnsamt för arbetsgivare och arbetstagare. Vissa förenklingar har gjorts, för att hålla det hyfsat kort (det är ändå mycket information, får jag lov att erkänna).

Kom till att börja med ihåg att det finns över 600 olika kollektivavtal på den svenska arbetsmarknaden och att det, med all rätt, finns variationer mellan kollektivavtalen.

Ett kollektivavtal är, som jag skrev om igår, ett skriftligt avtal mellan en arbetsgivarorganisation (t ex IT & Telekom-företagen inom Almega) och en arbetstagarorganisation (Sveriges Ingenjörer, Unionen, m fl), eller mellan en arbetstagarorganisation och ett företag (Sveriges Ingenjörer, Jusek, Civilekonomerna, Unionen, SEKO och Ledarna har ett företagsavtal med Tele 2). När avtal råder så råder fredsplikt. Sverige hade enormt mycket strejker innan den svenska modellen föddes, med BNP-bortfall på hiskeliga nivåer.

Det kollektivavtal jag utgår från i detta exempel är avtalet som är tecknat mellan Almega, eller rättare sagt IT & Telekom-företagen inom Almega och Unionen, samt Sveriges Ingenjörer, Jusek och Civilekonomerna (OBS att detta är skrivningar från avtalet som löper ut 31/3 2016 och även att detta inte är text från avtalet i sin helhet, men det ger en tydlig bild av de delar som leder till ett mycket konkret värde för medlemmar och, på gott och ont, till icke-medlemmar).

*Prisbasbelopp (Pbb – används vid beräkning av sjuk- och föräldralön)=44400 kr (2014)
*Inkomstbasbelopp (Ibb – används vid beräkning av pensionsgrundande inkomst och för nivågräns för tjänstepension enligt modellen som heter ITP1, premiebestämd tjänstepension)=56900 kr
*7,5 pbb motsvarar 27750 kr/månad
*7,5 ibb motsvarar 35563 kr/månad

1. Tydligare skrivningar och regler kring provanställning

a) att provanställning får ingås om medarbetarens kvalifikationer inom befattningsområdet är oprövade
b) att det föreligger särskilda skäl att pröva kvalifikationerna mot arbetsuppgifternas speciella krav
c) arbetsgivarens rätt att anställa på prov kan sägas upp vid missbruk av provanställningsreglerna
d) ömsesidig uppsägningstid om en månad om någon av parterna vill avbryta provanställningen i förtid.

Enligt lag ska man meddela 14 dagar i förväg om provanställning ska avbrytas i förtid.

2. Övertidsersättning

a) Kl 06-20 helgfri måndag-fredag ersätts i pengar månadslönen/94 och i tid 1,5 timmar för varje övertidstimme (enkel övertid).
b) Under annan tid ersätts i pengar månadslönen/72 och i tid 2 timmar för varje övertidstimme (kvalificerad övertid).

Övertiden ska vara beordrad i förväg eller godkännas i efterhand av arbetsgivaren. Övertiden beräknas utifrån arbetstiden per DAG.

c) för chefer eller medarbetare som har frihet i arbetstidsförläggningen kan överenskommelse träffas om att övertidsersättning istället ges genom högre lön och/eller tre, eller fem extra semesterdagar.

T ex Sveriges Ingenjörer har ett beräkningsverktyg via hemsidan (efter inloggning) för att vid överenskommelser enligt c räkna ut vad övertiden är värd utifrån en uppskattning av antalet övertidstimmar per år.

3. Restidsersättning

För restid under ordinarie arbetstid betalas ordinarie lön. För restid utanför ordinarie arbetstid betalas restidsersättning.

a) För restid från kl 18 dag före arbetsfri dag (t ex en fredag) till kl 06 dag efter arbetsfri dag (t ex en vanlig måndag) ger en ersättning på månadslönen/190.
b) Övrig tid ges en ersättning på månadslönen/240.

4. Tillägg vid obekväm arbetstid, samt beredskapsersättning

a) OB: må-fre, kl 18-24, månadslönen/600, till en högsta ersättning från kl 07 på t ex jul- och nyårsafton till kl 00 första vardagen efter helgen på månadslönen/150. (3 mellannivåer utelämnade)
b) Beredskap (att vara anträffbar för att inom föreskriven tid infinna sig på arbetsplatsen): från måndag kl 00-fredag kl 18, månadslönen/1800, till en högsta ersättning för motsvarande tider som vid OB ovan på månadslönen/350. (2 mellannivåer utelämnade)

5. Sjuklön

Fr o m 15:e arbetsdagen utbetalas sjuklön fram till den 90:e kalenderdagen under sjukdomsperioden (för de som varit anställda i minst ett år eller kommer direkt från en anställning där man haft samma rätt). Övriga medarbetare har rätt till sjuklön från den 15:e till den 45:e kalenderdagen i sjukperioden.

Från försäkringskassan får du som mest ut 21534 kr före skatt under 2014, vilket är ett bra riktmärke på effekten av sjuklönen. Sjukpenninggrundande inkomsten (SGI) är årsinkomsten x 0,97, med ett tak på 7,5 pbb (333000), vilket sedan multipliceras med 0,8, för att slutligen divideras med 12 för att få fram det månatliga taket.

Från den 15:e dagen ersätter arbetsgivaren med 10 % på lönedelar om högst 27500 kr/månad och med 90 % på lönedelar ÖVER 27750 kr/månad. Vid en lön på 35000 kr/månad motsvarar det ca 10000 kr om du är sjuk i en hel månad i jämförelse med ett bolag utan kollektivavtal.

Vid längre sjukskrivningar än 90 dagar, se punkt 9.

Obs att de första 14 dagarna, minus karensdagen, betalar arbetsgivaren din sjuklön.

6. Föräldralön

Har du varit anställd i minst ett år får du föräldralön för två 30-dagarsperioder i samband med hel föräldrapenning och har du varit anställd i över tre år får du ersättning för hela fem 30-dagarsperioder.

Här går brytpunkten vid 10 pbb, vilket motsvarar 37000 kr/månad för 2014 och då erhåller man ca 10 % på lönedelar under brytpunkten och 90 % på lönedelar över brytpunkten. Precis som vid sjuklön så räknas nivån fram genom att sjukavdrag görs och för föräldralön så utbetalas alltså en månadslön minus 30 sjukavdrag.

Med en månadslön på 39000 kr (från ett färskt tvisteexempel) så innebär det att månadslönen på 39000-de 30 sjukavdragen innebär att drygt 6000 kr/mån före skatt utbetalas i föräldralön.

Ingen föräldralön betalas på lönedelar över 55000 kr/månad (15 pbb).

7. Permission

Rätt till ledighet utan löneavdrag i samband med hastigt påkommande sjukdom i familjen och i samband med nära anhörigs död.

8. Uppsägningstid

Framförallt att uppsägningstiden vid arbetsbrist blir 1 år för den som fyllt 55 år och arbetat i minst 10 år vid företaget istället för 6 månader.

Det är inte ovanligt med att man i enskilda överenskommelser kommer överens om längre uppsägningstider än avtalet.

Och det finns mer att hämta ur kollektivavtalet!

9. Tjänstepension (kommer att förenkla denna del något)

Allmän pension tjänar du bara in på lönenivåer upp till 7,5 ibb, alltså 35563 kr/månad för 2014. Det finns ingen lagstadgad rätt till tjänstepension, så det här handlar om stora pengar. Allmän pension består av inkomstpension och premiepension, totalt 18,5 % av din pensionsgrundande inkomst.

a) För den som är född 1978, eller tidigare, gäller en tjänstepensionsvariant som kallas ITP 2 (förmånsbestämd). Du börjar tjäna in denna från 28 års ålder och för att få ut fullt belopp krävs 360 tjänstemånader (30 år). Med fullt intjänande så vet du vad du kommer att få i procent av din slutlön, vilket man förstås inte kan sia om hur enkelt som helst.

Du får även en premiebestämd del på 2 % (ITPK) som du får placera själv.

Med en slutlön på 50000 kr/månad får du ut ca 13700 kr/månad före skatt PLUS ITPK:n.

b) För den som är född 1979, eller senare, gäller en variant som kallas ITP 1 (premiebestämd) och den börjar du tjäna in från 25 års ålder.

För en arbetsgivare som nytecknar kollektivavtal kan denne dock välja att ta in samtliga anställda på ITP 1. Vill du veta om det är ITP 1, eller ITP 2 som gäller, så kan du enkelt kontrollera det via Collectum.

ITP 1 är alltså premiebestämd och innebär att arbetsgivaren avsätter en premie på 4,5 % på lönedelar upp till 7,5 ibb, vilket alltså ligger på 35563 kr/månad.

På lönedelar ÖVER 35563 kr avsätter arbetsgivaren hela 30 % i premie. Du får placera 50 % i fondförsäkringar (ingen garanti) och 50 % i traditionella försäkringar (garanterad avkastning). Observera att det är bruttomånadslönen som ska inrapporteras här (för jämförelse ITP 1 och ITP 2 om vilken lön som ska rapporteras in, se Collectum).

Några saker som ska räknas in är bonus, rörlig lön, semesterlön, restidsersättning. Dessa parametrar leder till en ersättning den månad det betalas ut och får inte “smetas ut” över 12 månader. Beräkningsmetoden för pensionsgrundande inkomst vid ITP 2 skiljer sig, men går inte in i detalj på den (se länken ovan).

Med en bruttolön på 39000 kr/månad avsätter arbetsgivaren knappt 3000 kr/månad i premie.

En mycket stor skillnad mot frivilliga tjänstepensionslösningar är nivån på avgifterna, där försäkringsbolagen har sagt att marknadskrafterna kommer att hantera avgifterna. Jo jo! Den första upphandlingen som PTK genomförde sänkte i snitt avgifterna med, ta-ta, 65 %. Då hade avgifterna inte sänkts på 17 år. Den andra upphandlingen renderade i 44 % avgiftssänkning i snitt.

Dessutom ingår en sjukpension från den 91:a sjukdagen, där 65 % av lönedelar över 27750 kr/månad utbetalas.

Höll nästan på att glömma att du som är anställd på ett bolag som har tjänstepension utifrån kollektivavtal inom privata sektorn (Fråga ditt förbund om du är osäker) har tillgång till GRATIS och OBEROENDE rådgivning om pension och föräkringar.

10. Trygghetsförsäkring vid Arbetsskada – TFA

Premien för detta ligger på 0,01 % av inrapporterad lönesumma. Alla förvärvsarbetande omfattas av en allmän arbetsskadeförsäkring, men den ger begränsad ersättning. Med TFA ersätts kostnaderna för arbetsskadan, man får ersättning för karens, samt kan få motsvarande ett skadestånd utan att behöva stämma arbetsgivaren, vilket gör att det är en stor fördel för arbetsgivaren också, eftersom försäkringen s a s övertar arbetsgivarensskadeståndsansvar. Läs mer hos afa.

11. Tjänstegrupplivförsäkring – TGL

Premien för denna ligger på ca 480-600 kr/år och anställd. I TGL:en ingår grundbelopp (44400 kr upp till 266400 kr), barnbelopp, makeförsäkring och efterskydd. För mer info, se här.

Viktigt att komma ihåg återbetalningsskydd, respektive familjeskydd för tjänstepensionen. För ITP 1, eller för ITP 2.

12. Omställningsavtal via Trygghetsrådet – TRR

Arbetsgivaren betalar 0,3 % av lönesumman i avgift. På bolag med s k hängavtal*, eller företagsavtal* är avgiften på 0,7 %.

*Dessa arbetsgivare har alltså kollektivavtal, men är inte medlemmar i en arbetsgivarorganisation.

Personer som blir uppsagda p g a arbetsbrist får alltså omställningsstöd via TRR. De har även under hårdast kris haft en oerhört bra statistik med 8 av 10 som erhållit ett nytt arbete på samma, eller högre nivå som tidigare och ca 7 av 10 som fått en lön på samma, eller högre nivå än tidigare. Det ingår även, för de som fyllt 40 år och arbetat i minst 5 år på ett TRR-anslutet företag en avgångsersättning (AGE). Den kan innebära att individen erhåller ca 70 % av sin lön i upp till 6 månader, tillsammans med A-kasseersättningen.

Kom ihåg att A-kasseersättningen bara ligger på 14960 kr/månad. FÖRE skatt. Och kom ihåg att en inkomstförsäkring ingår i medlemskapet och den täcker, så länge du uppfyller de kriterier som försäkringen har, din lön upp till 80 med ett tak på 100000 kr/månad % i ett halvår (reglerna och gränserna varierar utifrån vilket förbund man är medlem i). Men man kan inte stapla A-kassa, AGE och inkomstförsäkring på varandra som om de var helt oberoende av varandra. Som mest får 80 % av din lön utbetalas i total ersättning.

13. Löneavtal

Löneavtal kan se olika ut. En del innehåller förutbestämda siffror (s k pottavtal), medan andra innehåller en oenighetsklausul, alltså att om man inte kommer överens, så faller en viss siffra ut (s k stupstocksavtal), medan en del avtal inte innehåller något centralt angivet utrymme.

Men rätt till lönerevision har man bara enligt kollektivavtal, eller att du som arbetar på ett företag utan kollektivavtal skriver in det i ditt anställningsavtal.

Nu har jag bara gått in på saker som är av ett direkt värde för dig som individ och det är inte alla som omfattas av samtliga punkter som jag räknar upp ovan, men värdet uppgår till allt mellan lite över 30000 kr/år ända upp till gott och väl över 100000 kr på ett år.

Höll ju dessutom på att glömma att nämna att de år som nationaldagen infaller på en lör-, sön-, eller helgdag så får man ta ut den på en annan dag utan löneavdrag (bara det värt ca 1315 kr).

En sak som jag inte går in på här, men som är av ovärderlig betydelse är att rätten till att få ta del av relevant information och rätten till att få tycka till innan viktigare beslut fattas är en del av att det finns kollektivavtal, samt rätten att tillsammans med arbetsgivaren teckna lokala kollektivavtal, vilket är vanligt förekommande, t ex flextidsavtal, hantering av s k klämdagar, halvdagar innan helger, ev arbetstidsförkortning och mycket annat. Det kallar jag en del av ett modernt arbetsliv, där en arbetsgivare lyssnar på de konstruktiva förslag som arbetstagarna har, vilket både underlättar förankring i samband med svåra beslut och som leder till bättre beslut utifrån dialogen.

Och nej, i samverkansförhandlingar är det inte facket som bestämmer. Det gör arbetsgivaren. Och så ska det vara!

Är det en tvistefråga är det förstås i slutänden domstolen som bestämmer hur tvisten ska avgöras, om det inte går att nå en lösning via förhandling.

Nästa del kommer att fokusera på vad som finns med i paketet om du är medlem i ett fackförbund (och ja, jag kommer att stuva om bland delarna när jag är färdig). Välkommen tillbaka!

Del I

Del II

Tagged , , , , , , ,

Hur väljer man fackförbund, II – Utifrån kollektivavtal, eller vad?

Jag är väl medveten om att del I på denna odyssé kanske inte var den mest logiska, nämligen att börja med att resonera utifrån om ett fackförbund har en partipolitisk koppling eller inte. Orsaken till att jag valde att göra så är att jag har fått väldigt många frågor om det med partipolitisk koppling till fackförbunden och att många uttrycker en tveksamhet kring detta, medan det för många andra är en absolut självklarhet. Mitt mål är att visa på hela spektrat av vad facket är och kan göra, att visa på likheter och olikheter, inte att spela ut olika förbund mot varandra. Facket har viktigare uppgifter än så att ta tag i. Och vem vet, jag kanske stuvar om i de olika delarna när hela serien är klar!

I denna del tänker jag gå igenom det här med att resonera utifrån att bli medlem i ett fackförbund utifrån om ett förbund är s k avtalsbärande part, alltså att de rent konkret har varit med och förhandlat fram ett kollektivavtal, ofta tillsammans med ett, eller flera andra fackförbund och förstås tillsammans med en motpart i form av en arbetsgivarorganisation (ELLER direkt med ett företag).

Grunden för vad som utgör ett kollektivavtal är ett skriftligt (obs) avtal mellan arbetsgivarorganisation (t ex Almega, IT & Telekom-företagen) och arbetstagarorganisation, alltså det vi kallar facket (t ex IF Metall), eller mellan facket och direkt med ett företag. Tele2 är ett exempel på ett företag som har ett eget kollektivavtal. De fackliga parterna på det avtalet är Sveriges Ingenjörer, Jusek, Civilekonomerna (för Saco-förbundens räkning), Unionen (för TCO), SEKO (för LO) och Ledarna (som ju inte är medlem i en facklig paraplyorganisation).

En stor skillnad för företagets del är att de alltså inte är med i en arbetsgivarorganisation, som i deras fall skulle ha varit just IT- & Telekom-företagen inom Almega och därmed inte kan få rådgivning av dem och inte heller förhandlingsstöd. En viktig del av kollektivavtalet, nämligen s k omställningsstöd via TRR, blir också dyrare, 0,7 % av lönesumman istället för 0,3 %.

En komplicerande faktor är att det finns gott och väl över 600 kollektivavtal, där exempelvis Sveriges Ingenjörer ensamt är part på över 80 olika kollektivavtal. Och det är därför vi i rådgivningen/jouren alltid frågar om bolaget du har anställning på har kollektivavtal och om ja, i sådana fall vilket, för om det uppstår en tvist i någon fråga så börjar man alltid med att se i a) anställningsavtalet, b) lokala och centrala kollektivavtal och c) i relevanta lagar. Även praxis från domstolar, eller t o m branschsedvänja kan bli något man tittar på.

Sedan måste man ha i bakhuvudet att det är en skillnad utifrån vilken sektor du är anställd inom, privat, statlig, eller inom kommun/landsting. Jag fokuserar något mer på privat sektor, eftersom det är mer ovanligt inom privat sektor med kollektivavtal och lokalavdelningar än inom offentlig sektor.

Så, varför ska du då ha det här med om ett förbund är s k avtalsbärande part när det handlar om att välja förbund att bli medlem i?

Till att börja med därför att de förbund som har varit med och tecknat kollektivavtalet kan förhandla i alla viktiga frågor som rör det s k verksamhetsfallet (chefstillsättnngar, budget, omorganisation, övertalighet) samt även i det s k arbetstagarfallet, alltså viktigare förändringar som berör enbart den personen beträffande arbets-, eller anställningsvillkor. Arbetsgivaren har alltså en s k primär förhandlingsskyldighet i den typen av frågor och som arbetsgivare är det väldigt värdefullt att få konstruktiv feedback på förslag som man vill driva igenom, plus att det blir avsevärt enklare att förankra det bland de anställda. Se Lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) , särskilt 11 §.

Om du däremot är medlem i ett förbund som INTE finns med på kollektivavtalet så behöver arbetsgivaren bara förhandla i arbetstagarfallet (Se MBL, 13 §, 1 st), alltså när det handlar om något som rör en enskild medlems arbets-, eller anställningsvillkor. Enligt samma §, men i det andra stycket, står det också att arbetsgivaren måste förhandla (enligt MBL 11 §) med ALLA fackförbund som har medlemmar som berörs när det handlar om att bolaget behöver genomföra uppsägningar på grund av s k arbetsbrist eller vid verksamhetsövergångar. Det senare gäller dock för arbetsgivare som inte alls är bundna av ett kollektivavtal.

Konsekvensen blir alltså att man som medlem i ett förbund som inte står med på kollektivavtalet inte har chansen att kunna föra en konstruktiv dialog med arbetsgivaren utifrån en rättslig grund. Det ska i sammanhanget nämnas att det finns arbetsgivare där det finns personalföreningar, men dessa får då föra en dialog utifrån arbetsgivarens goda vilja, vilket tyvärr är något som kan tendera att påminna om aprilvädret.

Och är man medlem i förbund som finns med på kollektivavtalet, då finns den rättsliga grunden att etablera lokalavdelningar till de centrala fackförbunden som får förhandlingsmandat lokalt och det är där dialogen i första hand ska vara, utifrån att man bygger upp bra, tillitsfulla relationer och där man sätter verksamhetens väl och ve i fokus, men utan att för den skull äventyra arbetsmiljön och anställdas hälsa. När lokala Akademikerföreningar, Unionenklubbar, eller IF Metall-klubbar etableras så måste de även utgå från de stadgar som finns inom respektive förbund för den saken. Det utgör i alla fall, enligt mig, en nyckelfaktor i hela den svenska modellen med “medbestämmande” och kollektivavtal, att det finns en lokal part där man noga ska undvika att vara en missnöjesmegafon, utan så långt det är möjligt vara konstruktiv och komma med förslag på lösningar.

En myt här är att det är facket som fattar beslut i diverse samverkansförhandlingar, som t ex en omorganisation utgör, på ett bolag som har tecknat kollektivavtal, men det är självklart arbetsgivaren som i slutänden fattar beslutet, men förhandling ska ske innan beslut har fattats, vilket är nyckeln.

Är du som akademiker och medlem i ett Saco-anslutet förbund inom privat sektor anställd på ett företag som har kollektivavtal men inte har en Akademikerförening på plats så har förbunden flera personer som arbetar mycket aktivt med att ge medlemmar stöd med att bilda föreningar. Det är bra för arbetsgivaren, det är bra för dig som medlem och det är bra för alla anställda. Är man medlem i Unionen kontaktar man deras regionkontor och är du medlem i exempelvis IF Metall så kontaktar du dem.

Sammanfattningsvis:

a) fråga arbetsgivaren om de har tecknat kollektivavtal och om vilket. En del arbetsgivare säger att de FÖLJER ett kollektivavtal, vilket inte har samma kraft som att man tillämpar det utifrån att man har blivit fullvärdig medlem i en arbetsgivarorganisation.

b) Funderar du över var det är lämpligast att bli medlem så talar mycket för att det är klokt att gå med i ett förbund som är avtalsbärande, eftersom det ger helt andra möjligheter till att få fortlöpande information OCH att få tycka till i viktiga verksamhetsfrågor, vilket är fenomenalt för arbetsgivaren. Dessutom så är ju de förbunden avsevärt mer insatta i vad som gäller och vad som händer inom just den branschen, vilket är ännu en fördel.

c) kontakta de förbund som är parter på respektive avtal för att bolla med dem om vad som gäller om ni vill bilda en lokalavdelning när en sådan inte finns.

d) har arbetsgivaren inget kollektivavtal alls så spelar det avsevärt mindre roll vilket förbund du går med i, men ett tips är ändå att gå med i ett förbund som förstår sig på den bransch företaget verkar inom (se punkt b).

e) Baserat på Tele2-exemplet ovan så skulle medlemskap i Sveriges Ingenjörer (+Jusek och Civilekonomerna), Unionen, SEKO, eller Ledarna alltså lämpa sig extra bra utifrån att samtliga är avtalsbärande parter.

Skulle man ta ett exempel utifrån Almegas IT-avtal så är det Sveriges Ingenjörer (+Jusek och Civilekonomerna) eller Unionen som är avtalsbärande fackförbund och alltså INTE SEKO eller Ledarna.

Och i nästa del kommer jag att gå in på något som är otroligt relevant när vi pratar om kollektivavtal, nämligen om vad ett kollektivavtal innehåller och vad det innebär för dig som medlem och icke-medlem. Därefter kommer jag att gå in på saker som ingår i medlemskapet i ett fackförbund.

Och till alla fackförbund säger jag bara följande: Se till att synliggöra de kollektivavtal som ni tecknar. Det stora problemet är att arbetsgivare och medarbetare inte känner till avtalet och än mindre känner till dess innehåll. Och uppmanar vidare alla förbund att bli mycket bättre på att verka för etablerande av lokalavdelningar, vilket skapar bättre möjligheter till lokala avtal och är det bästa sättet att få koll på att/hur kollektivavtalet tillämpas.

Glöm inte heller att Saco-förbunden organiserar många chefer, totalt ca 30 %, där över 50 % av dessa är kvinnor. Unionen har ca 20 % chefsmedlemmar, men vet inte hur stor andel av dessa som är kvinnor.

Än en gång, tveka inte att kontakta mig med frågor och kommentarer, antingen här nedan, eller via Twitter.

Tills vi ses igen – Ta-tah och glöm inte att #facketäger i #mittsverige!

Tagged , , , , , , , , , , , , , , ,