Tag Archives: akademiker

Löneavtalsorientering

Pottavtal?

Stupstocksavtal?

Avtal utan centralt angivet utrymme? Heter det inte nollavtal?

Och vad med lönesamtal? Lönesättande samtal?

Ja men då så, allt är klart som ett lönebesked, inte sant?!

Dristar mig till att göra ett försök att lotsa nyfikna själar fram till en förståelse över vad som skiljer de olika avtalen, vad det finns för likheter och några saker jag skulle tänka på som medarbetare, medlem, förtroendevald och som arbetsgivare i samband med lönerevisioner. Löneavtalen är en del utav de kollektivavtal som tecknas, med löptider på vanligen 1-3 år (även om det också finns exempel på tillsvidareavtal). Det finns gånger då löptiderna kan skilja sig mellan antällningsvillkoren och löneavtalen, även om det inte hör tillvanligheterna.

Några av skälen till att jag ser ett behov av att skriva om det här är att jag tyvärr kommit i kontakt med personalvetarstudenter som uttrycker sig i stil med att “Det är ju lag på att lönen ska höjas med x.x %” och arbetsgivare som skriver följande till förtroendevalda innan ens ett inledande möte har hållits “Det är vår uppfattning att 2,6 % ska ut på kollektivet” trots att det handlar om ett processlöneavtal och inte om ett pottavtal. Och förtroendevalda som uttrycker sig som att 2,6 % är en individgaranti när det handlar om processlöneavtal med stupstock om förhandlingarna strandar, alltså uttalanden från: 1) personer som utbildas till att arbeta med exakt sådana saker; 2) personer som är arbetsgivarföreträdare för ett av de absolut största IT-företagen i Sverige; och 3) förtroendevalda med flera års erfarenhet, så jag ser ett stort behov av att prata mer om det här med olika löneavtal, förutom att rent allmänt fortsätta med att försöka belysa den svenska modellen.

Kollektivavtalen som tecknas mellan centrala parter* består vanligen av:

a) Allmänna anställningsvillkor (övertidsersättning, föräldralön, semester, uppsägningstider, m m,
b) Löneavtal och
c) avtal om samverkan och utveckling.

*T ex beträffande Almega IT-avtalet som tecknas mellan IT & Telekom-företagen inom Almega på arbetsgivarsidan och på arbetstagarsidan Sveriges Ingenjörer, Jusek och Civilekonomerna från akademikerhåll och Unionen från TCO-håll. Kollektivavtal kan även ingås mellan arbetstagarparterna och direkt med företag.

En spontan uppmaning till alla fackförbund inom LO, TCO, Saco, samt Ledarna – De förbund som inte har gjort sina kollektivavtal tillgängliga helt öppet, se till att göra det!

Kom dessutom ihåg att lönerevision inte är något alla har en lagstadgad rätt till, utan det är något som hänger samman med att bolaget har kollektivavtal, eller att överenskommelse har ingåtts om detta mellan arbetsgivare och arbetstagare. Över till de olika löneavtalstyperna.

Pottavtal

Det här är det klassiska löneavtalet. Idén bakom är att parterna centralt kommer överens om ett minsta löneutrymme som ska gälla på alla företag som har tecknat ett kollektivavtal som har pottavtal. Ingås exempelvis ett centralt pottlöneavtal på minst 2,6 % så innebär det att lönen för det samlade kollektivet av medlemmar ska ökas med minst 2,6 %. Inte att lönen för var och en av medlemmarna ökar med 2,6 %.

Sedan finns det pottavtal där det finns både lägstlöner för vissa, eller alla yrkeskategorier och individgarantier, alltså att var och en av medlemmarna minst ska få en löneökning på 280 kr, oavsett prestation (inte för akademiker).

Pottavtalen ska tillämpas lokalt på arbetsplatser och där förekommer en lokal förhandling ofta om löneutrymmet som sådant, eftersom det alltså kan ligga över nivån på det centrala avtalet. I pottavtal liksom i alla avtal är det klokt att göra en strukturell analys av lönerna vid bolaget för att se om det finns uppenbara s k snedsitsar, alltså personer som har uppenbart för låg lön i förhållande till sin utbildning, ansvar, m m. Rekommendationen (vilket alltså absolut inte är någon lag-, eller avtalsenlig rätt) är att snedsitsar bör behandlas utanför löneutrymmet.

Pottavtal KAN innehålla lönesamtal, m m, men det är långt ifrån alltid på det sättet.

Arbetsgivaren lämnar så över förslag på nya löner till de lokala förtroendevalda och så förhandlar parterna lokalt. Kommer man överens så kan de nya lönerna betalas ut inom kort efter att förhandlingen är avslutad. Kommer man inte överens kan man begära s k central förhandling, o s v. Tanken är att parterna ska komma överens.

Befordran, ökat ansvar, m m, kan antingen hanteras när som helst under året, eller i samband med ordinarie lönerevision. Rekommendationen är att en ny lön bör gälla från den dag man har ett utökat ansvar, o s v. Vilket även gäller åt andra hållet, att man absolut kan få sänkt lön den dag man får ett lägre ansvar, eller liknande.

Pottlöneavtal, i likhet med alla andra löneavtal, har ett s k lönerevisionsdatum och när parterna är överens så kommer de nya lönerna att gälla från det datumet, vilket innebär att löneökningen gäller retroaktivt om förhandlingarna har dragit ut på tiden.

Sedan kan lönesättningen vara individuell och differentierad inom ramarna för pottavtal, även om sinnebilden är att alla ska ha lika, men så är alltså inte fallet och i slutändan är det alltså arbetsgivaren som sätter lönen.

Och kom ihåg att pottavtalet alltså statuerar vad som MINST ska gå ut i lönerevision för samtliga som omfattas, det är alltså helt okej att komma överens om högre nivåer. Oerhört viktigt i sammanhanget att nämna att pottavtal väldigt ofta även innehåller att en s k löneöversyn ska utföras, där t ex tidigare nämnda snedsitsar kan ingå. Och finns det inte någon individgaranti så är det alltid okej att ge 0 % i löneökning när det finns fullgoda skäl till det och att den motiveringen framgår tydligt.

Processlöneavtal med stupstock

Processlöneavtal handlar oftast om att fokusera än mer på:

a) lönesättning utifrån prestation i förhållande till uppsatta mål
b) bolagets marknadsekonomiska förutsättningar
c) koppling mellan lönen och personens bidrag till bolagets resultat, o s v

Denna typ av avtal bygger också på att man ser lönerevisionen som något som egentligen är kopplat till hela verksamhetsåret och därmed kopplas till utvecklingssamtal och uppsatta mål och att individens prestation kopplas till bolagets resultat.

De lokala parterna (se nedan) kan själva bestämma väldigt mycket exakt hur löneprocessen vid bolaget ska se ut, just för att en anpassning efter dess storlek, dess typ av organisation, m m, ska kunna ske.

Arbetsgivaren sätter lönen slutligen, men även här ska en förhandling med lokala förtroendevalda ske. Här kan också en central förhandling komma om de lokala parterna inte kommer överens. En annan aspekt här är att de lokala parterna (arbetsgivaren och Akademikerföreningen och/eller Unionen-klubben) kan begära en s k central konsultation, antingen tidigt i processen eller innan central förhandling begärs. Konsultationen ska fokusera på vad avtalet handlar om och inte handlar om och att förmedla detta till de lokala parterna och verka för förbättrade lokala partsrelationer på både kort och lång sikt.

En mycket central aspekt av processlöneavtal är att lönen ska sättas så nära den enskilde medarbetaren som möjligt och att lönesamtal SKALL hållas, alltså där medarbetaren och lönesättande chef diskuterar prestationen och löneförväntningar o s v. Men, och detta är viktigt att poängtera, det är INTE en förhandling i ordets riktiga bemärkelse. För att lönesamtalen ska ha god kvalitet krävs det att lönesättande chefer verkligen har mandat att både diskutera lön och att så nära som möjligt också kunna komma överens om ny lön. Som medarbetare ska man noga ha förberett vad man har gjort under året, kartlagt lönestatistik via sitt medlemsförbund (en kanonförmån för medlemmar i respektive fackförbund) och att man faktiskt kommer med ett konkret förslag på ny lön. Finns det lokala förtroendevalda – för f-n i våld, se till att prata med dem! Vilket naturligtvis gäller i omvänd riktning i lika hög grad, om inte högre.

En annan, minst lika central aspekt, är att parterna kan komma överens om vilket löneutrymme som helst. Tyvärr pratar fortfarande för få lokala parter om hur det verkligen har gått för bolaget i ett ekonomiskt hänseende och att för få parter förhandlar om budget, samt att en alltför liten koppling finns mellan revisionen och bolagets ekonomi. Lönerevision speglar f ö alltid i huvudsak prestationen som ligger bakåt i tiden. Man kan ju inte gärna prestera framåt, även om det vore skönt att kunna göra det ibland. En tumregel är att den nya lönen beror till minst 80 % på det som skett under året som gått och max 20 % på det som komma skall.

Ett problem som ofta dyker upp är nämligen att parterna ofta tittar på den sk stupstocken och dess nivå och tolkar det som om det vore ett pottavtal. Detta är helt fel. Fokus ska alltså ligga på bolagets marknadsekonomiska förutsättningar och individens bidrag till detta resultat, samt koppling till de uppsatta målen. Inte att man tolkar siffran som alltså endast gäller vid oenighet som att den är en absolut sanning, både i termer av ett golv, eller ett tak för lönervisionens storlek. En synnerligen skarp ombudsman, A.B, brukade säga att nivån på den s k stupstocken inte borde vara synlig för de lokala parterna, eftersom sannolikheten att de dessvärre snabbt bläddrar fram till den det första de gör när de tittar på det nya avtalet. Hen menade att de istället borde få ta del av den först när förhandlingarna strandat, eventuellt i form av en skraplott.

En annan ombudsman menade att man skulle vara än mer radikal, eftersom sannolikheten annars är hög att arbetsgivare/förtroendevalda/medlemmar pratar med varandra så att stupstocken snabbt skulle bli känd. Hens förslag var att resultatet inte bara skulle ut via en skraplott, utan att nivån skulle randomiseras på ett stort antal nivåer från 0,2 % ända upp till 6 %, så att de lokala parterna från bägge håll faktiskt tog en risk med att stranda de lokala förhandlingarna.

Men som det nu är så blir konsekvensen av att löneförhandlingarna på företaget strandar att stupstocken om en förutbestämd procentsats utlöses och att den ska fördelas enligt avtalets principer.

Här finns det också gånger som det förekommer både lägstlöner och även individgarantier beträffande löneökningar. För akademiker finns det aldrig några individgarantier, eftersom vi tror till fullo att en god differentiering utifrån prestation, etc, är bra för bolaget och för medarbetarna.

Det innebär alltså att det är helt på sin plats att en medarbetare får noll, eller väldigt lite i löneökning, om det är låg måluppfyllelse som ligger bakom det hela. Det är därför mycket viktigt att en saklig bedömning görs så att det tydligt framgår om det är låg måluppfyllelse som ligger bakom det hela och i arbetsgivarens kläder skulle jag säkerställa att alla som underpresterar får en tydlig utvecklingsplan för vad vederbörande ska göra för att kunna få en god löneutveckling framledes.

Vill vara tydlig här med att målsättningarna måste bli mycket tydligare än vad de är för många medarbetare och att de måste vara uppnåeliga inom ramarna för rimlig arbetstid.

I processlöneavtal precis som i pottlöneavtal ska lönekriterierna vid bolaget vara kända och att de sedan också tillämpas. Lönesättning/lönerevidering får inte vara osakligt grundad och självklart aldrig diskriminerande.

Och, bara för att vara tydlig, själva stupstocken löses alltså ut när löneförhandlingarna har strandat helt och då finns det olika metoder att fördela lönerna, men lönerna ska alltid fördelas utifrån avtalets grundprinciper; individuellt, differentierat, baserat på prestationen i förhållande till uppsatta mål, med koppling till bolagets ekonomiska resultat och individens bidrag till detta och att kriterierna ska vara transparenta, kända och tillämpas utan att blir godtyckligt. Och som sagt, att stupstocken INTE är en individgaranti, utan den läggs alltså till det kollektiva löneutrymmet beräknat på summan av de fasta lönerna dagen innan (oftast) revisionen ska ske.

Processlöneavtal utan centralt angivet utrymme

Ja, ta allt som står under rubriken ovanför och smacka in under denna rubrik, men att skillnaden är att här finns det inte någon stupstock om parterna lokalt/centralt inte kan komma överens. Det gör att det är ännu viktigare med en fungerande process där parterna är ärliga och öppna mot varandra och att bolaget fullt ut differentierar de nya lönen och att det görs en stark koppling till hur det går ekonomiskt för bolaget. Det är alltså inte okej att ena dagen slå sig för bröstet och säga att bolaget gjort rekordresultat, för att dagen efter sitta med hundögon och hänvisa till en ekonomisk katastrof och att bolaget måste ligga lågt i lönerevisionen.

Det finns några förutsättningar som är absoluta för att ett sådant avtal ska fungera i goda, såväl som dåliga tider och den överlägset viktigaste är att det förs en reell dialog lokalt, inte att arbetsgivaren för en monolog med de lokala facken och att lönesättande chefer har ett reellt mandat, samt att medarbetarna får ha ett äkta lönesamtal och inte bara delges den nya lönen. En annan viktig förutsättning är att det finns en koppling mellan lönerevisionen kollektivt och individuellt till hur det går för bolaget ekonomiskt. Det finns några fler, men de ska jag ta i dialog med Almega. 😉

Alternativavtal

Ett alternativavtal kan exempelvis innehålla ett pottavtal, men med möjlighet att lokalt komma överens om att köra ett processlöneavtal enligt ovan. Ett sådant förekommer t ex inom Teknikavtalet. Intressant är att det är arbetsgivarna som i högre grad har valt att inte köra på det alternativa spåret, utan istället har velat köra på pottavtalet.

Vad är lönesättande samtal, då?

Inom t ex staten så råder avtal utan centralt angivet utrymme. Det är följaktligen ett processlöneavtal där parterna centralt inte har slagit fast några siffror. Det är självklart också ett processlöneavtal där inte bara lönesamtal ska hållas, utan tanken är här att lönen sätts direkt i dialog mellan arbetsgivaren och den enskilde medarbetaren. Det är alltså i egentlig mening en löneförhandling som sker mellan den enskilde och chefen. I ärlighetens namn så fungerar det väl sisådär på många myndigheter. (Goda exempel mottages synnerligen tacksamt)

I min roll som förtroendevald på en statlig myndighet införde arbetsgivaren tillsammans med oss en hybrid-modell av lönesättande samtal och därefter en förhandling/monitorering av de nya lönerna innan det blev spikat för att säkerställa en fungerande process och en fungerande lönerevidering. Det var en modell både arbetsgivaren och de förtroendevalda tyckte fungerade fenomenalt bra. Och, viktigast av allt, det var en modell som uppskattades oerhört mycket av de anställda.

Sammanfattande kommentarer

Att skapa en god lönesättnings- och lönerevisionskultur är något som tar tid och det måste å ena sidan få ta tid. Samtidigt måste det finnas ett tydligt bett i processerna så att arbetsgivare inte missbrukar processlöneavtal oavsett om det finns ett centralt angivet utrymme eller inte, men särskilt i de fall där centralt angivet utrymme inte finns. Det heter inte sifferlöst avtal och det heter absolut inte nollavtal.

Dylika avtal är löneökningsavtal och arbetsgivaren har tillsammans med medarbetarna en otrolig chans att börja visa, även på de största och utlandsägda drakarna, att man erbjuder mer transparens kring ekonomi och strategi, att man bjuder in till reellt inflytande, eftersom det är de förtroendevalda som ju på alla sätt och vis kan bidra till en konstruktiv dialog kring företagets behov kring lönerevisionen och verkar för ett minskat godtycke i samband med lönerevision.

Många gånger omöjliggörs differentiering på grund av att varje lönesättande chef får sin pengapåse att fördela till sina underställda, men att pengapåsen väldigt ofta är baserad på en och samma procentsiffra som sipprar rakt igenom hela organisationen till varje lönesättande chef. Det är lika fel som att betygsättning i EN klass inte får övergå ett snitt som eventuellt möjligen ska gälla för hela RIKET. Men som sagt, vi vet från akademikerhåll väldigt väl vad som krävs för att få processlöneavtal att fungera och det är väl värt att lägga till den saken som slutkläm, nämligen att det inte är avtalen det är fel på, det är tillämpningen av dem.

Kommentera väldigt gärna här nedan, alternativt via Twitter, eller lika gärna via gmail, där jag har jens.koenberg som prefix innan @. Synpunkter ur arbetsgivarperspektiv tas emot lika tacksamt som ur medarbetarperspektiv, eller från dig som är förtroendevald. och vad som tas emot med extra stor tacksamhet är positiva exempel, oavsett perspektiv, för det finns alldeles för få positiva, konkreta exempel, vilket skulle skapa bättre förutsättningar för att utveckla processlöneavtal med lokal lönebildning.

Tagged , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

Bekräftelse och om skillnaden mellan juridik och förhandling

Som ombudsman/förhandlare handlar det väldigt ofta om att försöka förmedla att det finns en stor skillnad mellan att tjäna något på kort sikt vs på lång sikt till en medlem som har sökt stöd. En medlem som dessutom kan vara i ett rent kristillstånd efter att ha blivit uppsagd av arbetsgivaren. Sådana gånger kan drivkraften, förståeligt nog, utgöras av en önskan om att ge tillbaka och av att få rätt mot arbetsgivaren.

Fastnar jag som ombudsman i ett sådant läge i att prata om juridik och regelverk så är risken stor – vill än en gång betona att det finns gånger då det är den enda möjliga vägen att gå, trots allt – att medlemmen inte kommer att kunna släppa oförrätten som begåtts förrän mycket lång tid har gått, till viss del p g a att rättstvister kan ta otroligt lång tid och suga enormt med energi ur den person som är berörd av den. Apropå tidsåtgången menar jag att den är ett hot mot rättssäkerheten och att det därför ligger i allas att processerna måste handläggas kopiöst mycket snabbare än idag.

Om jag istället kan få igång en dialog med medlemmen om hur själva problemet kan lösas på ett sätt som gör att hen kan blicka framåt och samtidigt ändå faktiskt får lite klorhexidin till såret så är väldigt mycket vunnet. Sedan återstår förstås en dialog på ytterligare ett plan, den med arbetsgivaren, men även där är förutsättningarna oftast avsevärt förbättrade om parterna lyckas behålla ett fokus på dialog istället för att inleda tvisten med att till varje pris få rätt i vad som har hänt och inte hänt. Exceptonellt svårt, är jag (inte) den förste att erkänna. Inget blir dock enklare av att någon det första som görs börjar titta i LAS 39 § innan man ens har börjat förhandla i frågan (den paragrafen handlar om ett s k normerat skadestånd som arbetsgivaren ska betala till arbetstagaren om arbetsgivaren inte rättar sig efter en dom).

På fredageftermiddagen fick jag ett samtal från en medlem som jag stöttade i ett förhandlingsärende i vintras. Hen hade kommit till ett läge där hen i princip var tvungen att komma överens med sin arbetsgivare om att föreslå en omorganisation där hens egen roll inte längre fanns med. Hen hade alltså en chefsroll och en lön på just över 70.000 kr/månad. Medlemmen visste att det fanns en möjlighet till en omplacering till en annan tjänst, som dels skulle ha haft en lägre lön, ca 45.000 kr/månad, men framförallt, att det var en tjänst med arbetsuppgifter som medlemmen upplevde att de inte skulle vara utvecklande och roliga.

Så hen kontaktade Sveriges Ingenjörer och efter ett kort samtal bestämde jag mig för att registrera det hela som ett förhandlingsärende. En och en halv månad senare skapades en lösning som innebar att medlemmen fick a) förlängd uppsägningstid, b) omedelbar arbetsbefrielse (ingen skyldighet att arbeta under uppsägningstiden, vilket man annars har), c) avräkningsfrihet (ingen skyldighet att betala tillbaka någon mellanskillnad mellan en ev ny lön och den gamla lönen till förra arbetsgivaren), d) en kompetensutvecklingspeng, e) omedelbart utfärdat arbetsgivarintyg och toppreferenser (vill vara tydlig med att det inte fanns några som helst prestationsproblem, eller relationsdito inblandade). f) att det tydligt skulle framgå att den sakliga grunden (måste alltid finnas saklig grund) till uppsägningen var s k arbetsbrist.

Medlemmen ville först ha sin uppsägningstid (se först i ditt anställningsavtal, sedan i eventuellt kollektivavtal och sist i lagen om anställningsskydd) multiplicerad med 2,5, men jag sa direkt att det näppeligen är en rimlig målsättning, utan tog upp de här andra aspekterna som jag räknat upp ovanstående och vi kom överens om att hens utgångsbud skulle vara lägre, vad gällde den förlängda uppsägningstiden, för att undvika ett låst förhandlingsläge. Och dialogen kom igång, men det tog alltså nästan en och en halv månad innan allt var på plats i ett avtal om anställningens avslutande.

Och igår ringde hen alltså och berättade att hen var otroligt tacksam för allt stöd i samband med den svåra situationen och alla goda råd jag hade kommit med och att jag hade trott stenhårt på kompetensen och erfarenheten som medlemmen hade för möjligheter att få ett nytt arbete inom en snar framtid.

Medlemmen hade haft is i magen och fokuserat på att rensa undan all besvikelse över att förlora ett välbetalt arbete, gick i coach-samtal, arbetade stenhårt i samverkan med coachen med sitt CV, arbetade lika hårt med att strukturera sina styrkor, gå på simulerade intervjuer, gå på riktiga intervjuer och på kuppen avstå från två jobb där hen upplevde att det inte klickade helt.

Och nu hade hen fått ett erbjudande om att bli VD, med en lönehöjning på 15 %, 7 extra semesterdagar, planerad kompetensutveckling för de närmaste två åren, tjänstebil och några ytterligare finfina förmåner. Just det, hen kommer också att få dubbla löner under 6 månader tack vare uppgörelsen som nåddes i samband med avslutet av den förra anställningen. Värdet av ett medlemskap, någon?

Det gjorde min vecka, ja, rent av min månad att få det där spontana och långa samtalet en fredageftermiddag i april. Hen tog förbundet lika lite för givet som förbundet tar vederbörandes medlemskap för givet.

Det allra bästa med det här är att det här inte är ett undantagsfall på något sätt, utan att det är en vanlig story för medlemmar i ett fackförbund.

Så ett stort tack till dig, kära medlem, för att du ringde och berättade din berättelse om vad som hände efter uppgörelsen innan årsskiftet. Det gjorde och kommer att fortsätta att göra mitt arbete som förhandlare fantastiskt mycket roligare och lättare för lång tid framåt.

Och ett stort tack till alla andra medlemmar, där många av er bara kontaktar oss en gång under en hel karriär, för att ni därmed bidrar till den svenska modellen och att vi kan hålla så låga medlemsavgifter som möjligt. Och ja, min personliga uppfattning är att vi som förbund måste verka för att pressa avgifterna nedåt och arbeta så resurssmart som möjligt där allt vi gör ska vara till för er som är medlemmar. Ni känner väl till att vi väldigt gärna granskar anställningsavtal innan ni skriver under dem? Otroligt många tvister och problem skulle kunna undvikas om denna granskning sker i förväg, istället för i efterhand, när en tvist har uppstått.

Alla fackförbund måste sedan ta sig i kragen ordentligt för att sätta fingret på vad vi gör och VARFÖR, samt tydligt visa vad värdet av medlemskapet är och lyssna mycket mer på varför en del väljer att vara oorganiserade och se vad vi kan göra för att bemöta det. Vi måste visa för medlemmar, förtroendevalda, oorganiserade och för arbetsgivare alla poänger med kollektivavtal.

Vi är dessutom intelligenta nog att avstå från kortsiktiga belöningar utifrån att tillsammans slå vakt om den svenska modellen och verka för en högre anslutningsgrad till facket och en högre täckningsgrad vad gäller andel företag som har kollektivavtal. Vi kan för övrigt inte vara annat än intelligenta, inte med så kloka medlemmar som ni!

#Facketäger i #mittsverige!

Du finner mig på Twitter

och du finner mig på Facebook

Tagged , , , , , , , , , , , ,

Kollektivavtal – who the fuck cares?

Goddagens!

Kort. Koncist. Äh, vem försöker jag lura? Nå, som mormorsmor brukade säga: “Den som lever får se.”

Kollektivavtal. Skitbra grej, alltså. Säger de initierade. Varför talas det då så lite om vad kollektivavtal är och om konsekvenserna av att vi fortfarande har kvar några rester av det som kallas för den svenska modellen? Och apropå det, till alla politiker, bort med tassarna, bövlar anamma och darra mina spant!

Den svenska modellen handlar om att det är parterna som ska lösa de relevanta frågorna. Något som har blivit mer komplicerat, absolut, sedan andelen företag med utländska ägare har ökat och anpassningen till EU-lagstiftningen. Det har inte blivit mindre enkelt av att Arbetsdomstolen dömt på en prefrontalcortexlobotomerads nivå i samband med det som kallas Laval-domen.

Hur som helst, det centrala som jag vill förmedla är att kollektivavtal är en exceptionellt modern och dynamisk företeelse, som är till gagn för medlemmar och, på gott och ont, även för icke-medlemmar, som de facto har missat vad som ligger bakom den goda dialog som finns på en stor andel företag, bli medlem för tusan hakar! En dialog som utgår från kunskap om verksamheten och utifrån att man månar om att företagen både ska GÅ bra och att medarbetarna ska MÅ bra. Det innebär att det i allra högsta grad är bra för företagen.

Kollektivavtal innebär inte att medarbetarna ska vara kollektivanställda. Inte för tjänstemän. Det är en vanlig missuppfattning.

Det innebär inte heller att alla ska ha samma lön och att lönen ska sättas ovanför ditt huvud.

Och förlåt för att jag begagnar mig av en retorik i form av vad kollektivavtal inte är.

Kollektivavtal innebär en ibland hårt och ibland mjukt definierad ram, som innehåller saker som de flesta av oss aldrig skulle få in i ett enskilt anställningsavtal.

Rätt till lönerevision, övertidsersättning, restidsersättning, föräldralön, omställningspaket (Trygghetsrådet, eller Trygghetsstiftelsen), liv- och arbetsskadeförsäkringar, beredskapsersättning, jourdito. Fixa in allt det och du får en stående ovation av mig.

Lägg sedan till de två saker som jag, med konkurrens från det med omställningspaketen, anser är tyngst: tjänstepension och att faktiskt ha rätten att få tycka till innan besluten fattas. Och rätt att utifrån lokala förutsättningar skapa lokala avtal, utifrån de centrala kollektivavtalen.

Tjänstepensionsbiten kan förresten innebära allt från flera hundratusen, till miljoner extra. En nyckel där är de låga avgifterna (de blir lägre även för arbetsgivaren). Och en mycket relevant sak att koppla till är att du som medlem på ett företag med kollektivavtal också får tillgång till en oberoende rådgivning beträffande din tjänstepension av PTK:s rådgivningstjänst. Oberoende, alltså, inte av någon som tjänar pengar på att få dig att placera medlen på ett för rådgivaren lönsamt sätt.

Att få tycka till innan beslut fattas är sedan så sexigt att jag blir alldeles till mig i trasorna. Jag skulle som VD, eller styrelseledamot aldrig vilja fatta beslut innan jag har fått input från de som kan verksamheten. Bra för att förankra och bra för att förändra. Och extremt bra för att göra förslagen ännu bättre.

Och jag skulle själv aldrig arbeta på ett ställe som inte lyssnar på vad jag tycker om tänkta förslag. Och det är därför en nyckel i den svenska modellen är att det ska finnas lokala fackliga organisationer med mandat att förhandla med arbetsgivaren, t ex i form av en Akademikerförening, eller av en Unionenklubb. På de kollektivavtal som finns inom tjänstesektorn är för övrigt både Akademiker OCH Unionen parter.

Kollektivavtal innebär att det är uttalat att det är din individuella prestation i förhållande till uppsatta mål som styr din lön, tillsammans med relevant kompetens och som akademiker har du den allra bästa kompetensen. Givetvis spelar marknaden en roll där, också, något annat vore en ren lögn. Men går det bra för bolaget så är grundtanken att det ska synas i ditt lönebesked. Den som presterar bäst ska få mest. Vi vill öka lönespridningen utifrån utbildning, men framförallt löneökningsspridningen, utifrån prestation. Och ska man tala om prestation så måste man prata om målsättningar, så därför är det högst angeläget att du och din chef diskuterar dina målsättningar och noga följer upp dem när det är dags för lönesamtal.

Och vi från Akademikerhåll (jag vet att Unionen håller med mig här) menar att lönen måste sättas så nära dig och din närmaste chef som möjligt. Din chef ska alltså ha mandat att sätta din lön. Detta är ett stort problem för många medarbetare och i minst lika hög grad för cheferna, och många av våra medlemmar är chefer, alltså att det råder en stark brist på mandat. Mer människa och mindre centralism, säger Almega. Det skriver vi under på, men vi ser att det på särskilt större bolag är en oerhört hårt centraliserad lönesättning och det går stick i stäv med lokal lönebildning, inte sant?

Alright, I’m blathering, and apologize for that…löneprocessen och annat kring lönebildning och löneutveckling får vi gå in på en annan gång, liksom andra skäl till varför det är fucked up att inte vara med i fucket, förlåt, facket, som t ex det med tillgång till allmän rådgivning, relevant lönestatistik, förhandlingsstöd när det bränner till, granskning av anställningsavtal, inkomstförsäkring som ingår i medlemskapet, karriärrådgivning, seminarier, utbildningar för förtroendevalda och allt annat som jag ju inte skulle gå in på nu.

Så todeloo, mina vänner, gå med i något för dig relevant förbund och så får du se till att ha en härlig afton och fortsatt helg.

PS Kom ihåg att facket inte bara är LO. Saco-förbunden och Tco-förbunden är opolitiska och vi ökar våra medlemsantal, medan LO-förbunden (de flesta av dem) tyvärr tappar en del medlemmar. DS

Tagged , , , ,

Krönika om Rinkeby, vänskap och öppenhet

Känner mig nästan tvingad att lägga ut denna på nytt (den skrevs i sptember 2010), oavsett att jag sedan juli i fjol inte längre bor kvar i Byn. Jag kan därmed inte ta emot besökare där. Men låt oss åka dit tillsammans, så kan vi träffa t ex en av mina goda vänner som bor där och som jag träffar alldeles för sällan. Mycket vatten har hunnit rinna under broarna sedan dess, som t ex att min älskade mormor har hunnit gå bort.

September är en fin månad, oavsett ett valresultat som hade själve hin håle haft några flottiga fingrar med i spelet.

Utsikten från min balkong är i vanlig ordning ofattbart vacker. Den balkong som är belägen i Rinkeby, ca en mil nordväst om Stockholm. Och i december blir det tio år i Byn, detta jubileumsår, då jag fyllt fyrtio och har bott arton år i Stockholm.

Jag har hunnit glömma bort att gratulera mormor på 81-årsdagen och har ännu inte skickat ut tackkort till de 63 gästerna som deltog på min fest på Debaser Medis, Cocktailbaren, den 28/8. Det kommer. Precis som det kommer att dyka upp bilder från den underbara kvällen.

Hur som helst, denna sjukdag har jag något allvarligt att säga till er. Det är en fråga, för att skriva i klartext. Flera frågor.

Umgås du privat med någon av s k utländsk härkomst?

Känner du och umgås du regelbundet med någon s k hbt (homo-, hi-, eller könsöverskridande)-person?

Hur mycket bedömer du en person efter var vederbörande bor?

Varför tror ni att personer med utländskt klingande namn måste söka 5-6 gånger fler jobb bara för att bli kallad till intervju (och den länken hittade jag inte, typiskt nog)?

Denna visar 50 % större chans för person med svenskklingande namn att bli kallad till intervju.

Och denna visar liknande resultat, oavsett yrke. Enda undantaget var lärare.

Det skrämmer mig att många, åtminstone inofficiellt, kommer att svara: nej, nej, mycket och dålig kompetens.

Kanske är jag larvig, men jag är djävligt stolt över att jag känner folk från över 40 länder, att jag känner och umgås med ett tjugotal hbt:are, varav några har valt att komma ut inför mig.

Bor du i Djursholm? På Norr Mälarstrand? Grattis, men jag ler inte lyckligt framför dig och sätter inga likhetstecken mellan var du bor och vem du är.

Efter snart ett decennium i Rinkeby får jag fortfarande motivera varför jag bor här. Det gäller kaukasier, likaväl som gentemot sydamerikaner och nordafrikaner. Det har hänt att kvinnor jag har dejtat har backat ur då de förstod att Spånga betydde Rinkeby. Och visst kunde jag ibland medvetet slira lite på sanningen.

En taxichaufför från Libanon frågade mig om jag var ryss, ukrainare, polack, kroat, eller bara en blek chilenare. “Jag skole alri bo i Rinkibi. Det e for många innvanndrare der.” Och hon fortsatte “Ja skole inte tjenna mej fri. Forstår dy?”

Och jag förstår. I Rinkeby råder en hård social kontroll. Men vad är det som har lett fram till att det har blivit såhär, att svenskar flyttat bort och att varannan (helt egenupplevda data och värdet som tillskrivs detta påstående får därmed anpassas efter det) taxichaufför säger att de aldrig tar körningar till, eller från Rinkeby. Samtidigt har jag aldrig behövt vänta länge på en bil och inte heller blivit nobbad att köras till Byn. Och ni som känner mig vet att jag (tyvärr) kunde ha cashat upp en etta på Odenplan 2010 för de pengar jag lagt privat på taxi.

Min sista fråga gör mig genuint ledsen, då det finns så grymt många duktiga läkare, systemvetare, civilingenjörer, civilekonomer, beteendevetare som får hela sin utbildning och yrkeserfarenhet ifrågasatt bara sådär, varav många satt bakom ratten i någon av alla de taxibilar jag åkte med.

Nej, jag blir inte ledsen. Jag blir förbannad. Det är nämligen ett enormt resursslöseri. Tillvarata invandrade akademikers kompetens (jag vill egentligen stryka “invandrade”) skriver Saco om här och ett seminarium anordnas den 15/5 om tankar kring en ny svensk modell.

Dilemmat är att vi s k svenskar vill veta vad vi får. Kaka söker maka. Högt i tak? Ja, så länge vi tycker lika och beter oss som en i flocken. Dilemmat är att Sverige sticker ut i negativ mening när det gäller hur tjänster tillsätts. Vad som styr? Kontakter, förstås. Kompetens kan beskrivas som ett rikt kontaktnät. Naturligtvis är kontakter inte något negativt, men integration är något som börjar inifrån. Och varför ska vi över huvud taget se på folk som att de omedelbart kommer att ställa till problem och vara “tärande”, precis som arbetslösa och sjuka.

Jag sätter en årslön på att vi skulle ha avsevärt mindre mobbning och långtidssjukskrivningar om vi hade högre i tak, slutade snacka skit om varandra och släppte ut mer ilska, besvikelse, sorg och glädje, innan det byggs upp och skapas djupa konflikter och mobbning. Jag vill vara MYCKET tydlig med att jag inte ser mobbning som en konflikt, utan i likhet med Olweus ser jag mobbning som ett övergrepp. Naturligtvis innebär inte det att mobbning kan ha sitt ursprung i en konflikt, men mobbningen är och förblir ett övergrepp.

Jag ber om ursäkt över att detta blev längre än jag hade tänkt och att jag från sjuksängen har varit slarvig med att använda referenser.

Var lite mer öppen och outside-the-box-mässig. Det kommer vi att tjäna på, individuellt, organisatoriskt, likaväl som ur ett samhällsperspektiv.

Och för i helvete, kom och hälsa på i Rinkeby, så ska jag visa hur fint det är, utan att för en mikrosekund hymla om att det finns negativt också.

Med kärlek/Il cane brutto, a k a El Perro Feo, a k a Ugly Dog, a k a Niki Laudas flint, som numer befinner sig i Märsta. Min onkel sa följande: “Vilken tur att ni inte bor i det där ghettot, vahettere, i Valsta.” “Men onkel, vi bor ju i just Valsta.” “Aha, då är det ju i den finare delen av Valsta.” Well, well, well.

Tagged , , , , , , , , , , , ,