Löneavtalsorientering

Pottavtal?

Stupstocksavtal?

Avtal utan centralt angivet utrymme? Heter det inte nollavtal?

Och vad med lönesamtal? Lönesättande samtal?

Ja men då så, allt är klart som ett lönebesked, inte sant?!

Dristar mig till att göra ett försök att lotsa nyfikna själar fram till en förståelse över vad som skiljer de olika avtalen, vad det finns för likheter och några saker jag skulle tänka på som medarbetare, medlem, förtroendevald och som arbetsgivare i samband med lönerevisioner. Löneavtalen är en del utav de kollektivavtal som tecknas, med löptider på vanligen 1-3 år (även om det också finns exempel på tillsvidareavtal). Det finns gånger då löptiderna kan skilja sig mellan antällningsvillkoren och löneavtalen, även om det inte hör tillvanligheterna.

Några av skälen till att jag ser ett behov av att skriva om det här är att jag tyvärr kommit i kontakt med personalvetarstudenter som uttrycker sig i stil med att “Det är ju lag på att lönen ska höjas med x.x %” och arbetsgivare som skriver följande till förtroendevalda innan ens ett inledande möte har hållits “Det är vår uppfattning att 2,6 % ska ut på kollektivet” trots att det handlar om ett processlöneavtal och inte om ett pottavtal. Och förtroendevalda som uttrycker sig som att 2,6 % är en individgaranti när det handlar om processlöneavtal med stupstock om förhandlingarna strandar, alltså uttalanden från: 1) personer som utbildas till att arbeta med exakt sådana saker; 2) personer som är arbetsgivarföreträdare för ett av de absolut största IT-företagen i Sverige; och 3) förtroendevalda med flera års erfarenhet, så jag ser ett stort behov av att prata mer om det här med olika löneavtal, förutom att rent allmänt fortsätta med att försöka belysa den svenska modellen.

Kollektivavtalen som tecknas mellan centrala parter* består vanligen av:

a) Allmänna anställningsvillkor (övertidsersättning, föräldralön, semester, uppsägningstider, m m,
b) Löneavtal och
c) avtal om samverkan och utveckling.

*T ex beträffande Almega IT-avtalet som tecknas mellan IT & Telekom-företagen inom Almega på arbetsgivarsidan och på arbetstagarsidan Sveriges Ingenjörer, Jusek och Civilekonomerna från akademikerhåll och Unionen från TCO-håll. Kollektivavtal kan även ingås mellan arbetstagarparterna och direkt med företag.

En spontan uppmaning till alla fackförbund inom LO, TCO, Saco, samt Ledarna – De förbund som inte har gjort sina kollektivavtal tillgängliga helt öppet, se till att göra det!

Kom dessutom ihåg att lönerevision inte är något alla har en lagstadgad rätt till, utan det är något som hänger samman med att bolaget har kollektivavtal, eller att överenskommelse har ingåtts om detta mellan arbetsgivare och arbetstagare. Över till de olika löneavtalstyperna.

Pottavtal

Det här är det klassiska löneavtalet. Idén bakom är att parterna centralt kommer överens om ett minsta löneutrymme som ska gälla på alla företag som har tecknat ett kollektivavtal som har pottavtal. Ingås exempelvis ett centralt pottlöneavtal på minst 2,6 % så innebär det att lönen för det samlade kollektivet av medlemmar ska ökas med minst 2,6 %. Inte att lönen för var och en av medlemmarna ökar med 2,6 %.

Sedan finns det pottavtal där det finns både lägstlöner för vissa, eller alla yrkeskategorier och individgarantier, alltså att var och en av medlemmarna minst ska få en löneökning på 280 kr, oavsett prestation (inte för akademiker).

Pottavtalen ska tillämpas lokalt på arbetsplatser och där förekommer en lokal förhandling ofta om löneutrymmet som sådant, eftersom det alltså kan ligga över nivån på det centrala avtalet. I pottavtal liksom i alla avtal är det klokt att göra en strukturell analys av lönerna vid bolaget för att se om det finns uppenbara s k snedsitsar, alltså personer som har uppenbart för låg lön i förhållande till sin utbildning, ansvar, m m. Rekommendationen (vilket alltså absolut inte är någon lag-, eller avtalsenlig rätt) är att snedsitsar bör behandlas utanför löneutrymmet.

Pottavtal KAN innehålla lönesamtal, m m, men det är långt ifrån alltid på det sättet.

Arbetsgivaren lämnar så över förslag på nya löner till de lokala förtroendevalda och så förhandlar parterna lokalt. Kommer man överens så kan de nya lönerna betalas ut inom kort efter att förhandlingen är avslutad. Kommer man inte överens kan man begära s k central förhandling, o s v. Tanken är att parterna ska komma överens.

Befordran, ökat ansvar, m m, kan antingen hanteras när som helst under året, eller i samband med ordinarie lönerevision. Rekommendationen är att en ny lön bör gälla från den dag man har ett utökat ansvar, o s v. Vilket även gäller åt andra hållet, att man absolut kan få sänkt lön den dag man får ett lägre ansvar, eller liknande.

Pottlöneavtal, i likhet med alla andra löneavtal, har ett s k lönerevisionsdatum och när parterna är överens så kommer de nya lönerna att gälla från det datumet, vilket innebär att löneökningen gäller retroaktivt om förhandlingarna har dragit ut på tiden.

Sedan kan lönesättningen vara individuell och differentierad inom ramarna för pottavtal, även om sinnebilden är att alla ska ha lika, men så är alltså inte fallet och i slutändan är det alltså arbetsgivaren som sätter lönen.

Och kom ihåg att pottavtalet alltså statuerar vad som MINST ska gå ut i lönerevision för samtliga som omfattas, det är alltså helt okej att komma överens om högre nivåer. Oerhört viktigt i sammanhanget att nämna att pottavtal väldigt ofta även innehåller att en s k löneöversyn ska utföras, där t ex tidigare nämnda snedsitsar kan ingå. Och finns det inte någon individgaranti så är det alltid okej att ge 0 % i löneökning när det finns fullgoda skäl till det och att den motiveringen framgår tydligt.

Processlöneavtal med stupstock

Processlöneavtal handlar oftast om att fokusera än mer på:

a) lönesättning utifrån prestation i förhållande till uppsatta mål
b) bolagets marknadsekonomiska förutsättningar
c) koppling mellan lönen och personens bidrag till bolagets resultat, o s v

Denna typ av avtal bygger också på att man ser lönerevisionen som något som egentligen är kopplat till hela verksamhetsåret och därmed kopplas till utvecklingssamtal och uppsatta mål och att individens prestation kopplas till bolagets resultat.

De lokala parterna (se nedan) kan själva bestämma väldigt mycket exakt hur löneprocessen vid bolaget ska se ut, just för att en anpassning efter dess storlek, dess typ av organisation, m m, ska kunna ske.

Arbetsgivaren sätter lönen slutligen, men även här ska en förhandling med lokala förtroendevalda ske. Här kan också en central förhandling komma om de lokala parterna inte kommer överens. En annan aspekt här är att de lokala parterna (arbetsgivaren och Akademikerföreningen och/eller Unionen-klubben) kan begära en s k central konsultation, antingen tidigt i processen eller innan central förhandling begärs. Konsultationen ska fokusera på vad avtalet handlar om och inte handlar om och att förmedla detta till de lokala parterna och verka för förbättrade lokala partsrelationer på både kort och lång sikt.

En mycket central aspekt av processlöneavtal är att lönen ska sättas så nära den enskilde medarbetaren som möjligt och att lönesamtal SKALL hållas, alltså där medarbetaren och lönesättande chef diskuterar prestationen och löneförväntningar o s v. Men, och detta är viktigt att poängtera, det är INTE en förhandling i ordets riktiga bemärkelse. För att lönesamtalen ska ha god kvalitet krävs det att lönesättande chefer verkligen har mandat att både diskutera lön och att så nära som möjligt också kunna komma överens om ny lön. Som medarbetare ska man noga ha förberett vad man har gjort under året, kartlagt lönestatistik via sitt medlemsförbund (en kanonförmån för medlemmar i respektive fackförbund) och att man faktiskt kommer med ett konkret förslag på ny lön. Finns det lokala förtroendevalda – för f-n i våld, se till att prata med dem! Vilket naturligtvis gäller i omvänd riktning i lika hög grad, om inte högre.

En annan, minst lika central aspekt, är att parterna kan komma överens om vilket löneutrymme som helst. Tyvärr pratar fortfarande för få lokala parter om hur det verkligen har gått för bolaget i ett ekonomiskt hänseende och att för få parter förhandlar om budget, samt att en alltför liten koppling finns mellan revisionen och bolagets ekonomi. Lönerevision speglar f ö alltid i huvudsak prestationen som ligger bakåt i tiden. Man kan ju inte gärna prestera framåt, även om det vore skönt att kunna göra det ibland. En tumregel är att den nya lönen beror till minst 80 % på det som skett under året som gått och max 20 % på det som komma skall.

Ett problem som ofta dyker upp är nämligen att parterna ofta tittar på den sk stupstocken och dess nivå och tolkar det som om det vore ett pottavtal. Detta är helt fel. Fokus ska alltså ligga på bolagets marknadsekonomiska förutsättningar och individens bidrag till detta resultat, samt koppling till de uppsatta målen. Inte att man tolkar siffran som alltså endast gäller vid oenighet som att den är en absolut sanning, både i termer av ett golv, eller ett tak för lönervisionens storlek. En synnerligen skarp ombudsman, A.B, brukade säga att nivån på den s k stupstocken inte borde vara synlig för de lokala parterna, eftersom sannolikheten att de dessvärre snabbt bläddrar fram till den det första de gör när de tittar på det nya avtalet. Hen menade att de istället borde få ta del av den först när förhandlingarna strandat, eventuellt i form av en skraplott.

En annan ombudsman menade att man skulle vara än mer radikal, eftersom sannolikheten annars är hög att arbetsgivare/förtroendevalda/medlemmar pratar med varandra så att stupstocken snabbt skulle bli känd. Hens förslag var att resultatet inte bara skulle ut via en skraplott, utan att nivån skulle randomiseras på ett stort antal nivåer från 0,2 % ända upp till 6 %, så att de lokala parterna från bägge håll faktiskt tog en risk med att stranda de lokala förhandlingarna.

Men som det nu är så blir konsekvensen av att löneförhandlingarna på företaget strandar att stupstocken om en förutbestämd procentsats utlöses och att den ska fördelas enligt avtalets principer.

Här finns det också gånger som det förekommer både lägstlöner och även individgarantier beträffande löneökningar. För akademiker finns det aldrig några individgarantier, eftersom vi tror till fullo att en god differentiering utifrån prestation, etc, är bra för bolaget och för medarbetarna.

Det innebär alltså att det är helt på sin plats att en medarbetare får noll, eller väldigt lite i löneökning, om det är låg måluppfyllelse som ligger bakom det hela. Det är därför mycket viktigt att en saklig bedömning görs så att det tydligt framgår om det är låg måluppfyllelse som ligger bakom det hela och i arbetsgivarens kläder skulle jag säkerställa att alla som underpresterar får en tydlig utvecklingsplan för vad vederbörande ska göra för att kunna få en god löneutveckling framledes.

Vill vara tydlig här med att målsättningarna måste bli mycket tydligare än vad de är för många medarbetare och att de måste vara uppnåeliga inom ramarna för rimlig arbetstid.

I processlöneavtal precis som i pottlöneavtal ska lönekriterierna vid bolaget vara kända och att de sedan också tillämpas. Lönesättning/lönerevidering får inte vara osakligt grundad och självklart aldrig diskriminerande.

Och, bara för att vara tydlig, själva stupstocken löses alltså ut när löneförhandlingarna har strandat helt och då finns det olika metoder att fördela lönerna, men lönerna ska alltid fördelas utifrån avtalets grundprinciper; individuellt, differentierat, baserat på prestationen i förhållande till uppsatta mål, med koppling till bolagets ekonomiska resultat och individens bidrag till detta och att kriterierna ska vara transparenta, kända och tillämpas utan att blir godtyckligt. Och som sagt, att stupstocken INTE är en individgaranti, utan den läggs alltså till det kollektiva löneutrymmet beräknat på summan av de fasta lönerna dagen innan (oftast) revisionen ska ske.

Processlöneavtal utan centralt angivet utrymme

Ja, ta allt som står under rubriken ovanför och smacka in under denna rubrik, men att skillnaden är att här finns det inte någon stupstock om parterna lokalt/centralt inte kan komma överens. Det gör att det är ännu viktigare med en fungerande process där parterna är ärliga och öppna mot varandra och att bolaget fullt ut differentierar de nya lönen och att det görs en stark koppling till hur det går ekonomiskt för bolaget. Det är alltså inte okej att ena dagen slå sig för bröstet och säga att bolaget gjort rekordresultat, för att dagen efter sitta med hundögon och hänvisa till en ekonomisk katastrof och att bolaget måste ligga lågt i lönerevisionen.

Det finns några förutsättningar som är absoluta för att ett sådant avtal ska fungera i goda, såväl som dåliga tider och den överlägset viktigaste är att det förs en reell dialog lokalt, inte att arbetsgivaren för en monolog med de lokala facken och att lönesättande chefer har ett reellt mandat, samt att medarbetarna får ha ett äkta lönesamtal och inte bara delges den nya lönen. En annan viktig förutsättning är att det finns en koppling mellan lönerevisionen kollektivt och individuellt till hur det går för bolaget ekonomiskt. Det finns några fler, men de ska jag ta i dialog med Almega. 😉

Alternativavtal

Ett alternativavtal kan exempelvis innehålla ett pottavtal, men med möjlighet att lokalt komma överens om att köra ett processlöneavtal enligt ovan. Ett sådant förekommer t ex inom Teknikavtalet. Intressant är att det är arbetsgivarna som i högre grad har valt att inte köra på det alternativa spåret, utan istället har velat köra på pottavtalet.

Vad är lönesättande samtal, då?

Inom t ex staten så råder avtal utan centralt angivet utrymme. Det är följaktligen ett processlöneavtal där parterna centralt inte har slagit fast några siffror. Det är självklart också ett processlöneavtal där inte bara lönesamtal ska hållas, utan tanken är här att lönen sätts direkt i dialog mellan arbetsgivaren och den enskilde medarbetaren. Det är alltså i egentlig mening en löneförhandling som sker mellan den enskilde och chefen. I ärlighetens namn så fungerar det väl sisådär på många myndigheter. (Goda exempel mottages synnerligen tacksamt)

I min roll som förtroendevald på en statlig myndighet införde arbetsgivaren tillsammans med oss en hybrid-modell av lönesättande samtal och därefter en förhandling/monitorering av de nya lönerna innan det blev spikat för att säkerställa en fungerande process och en fungerande lönerevidering. Det var en modell både arbetsgivaren och de förtroendevalda tyckte fungerade fenomenalt bra. Och, viktigast av allt, det var en modell som uppskattades oerhört mycket av de anställda.

Sammanfattande kommentarer

Att skapa en god lönesättnings- och lönerevisionskultur är något som tar tid och det måste å ena sidan få ta tid. Samtidigt måste det finnas ett tydligt bett i processerna så att arbetsgivare inte missbrukar processlöneavtal oavsett om det finns ett centralt angivet utrymme eller inte, men särskilt i de fall där centralt angivet utrymme inte finns. Det heter inte sifferlöst avtal och det heter absolut inte nollavtal.

Dylika avtal är löneökningsavtal och arbetsgivaren har tillsammans med medarbetarna en otrolig chans att börja visa, även på de största och utlandsägda drakarna, att man erbjuder mer transparens kring ekonomi och strategi, att man bjuder in till reellt inflytande, eftersom det är de förtroendevalda som ju på alla sätt och vis kan bidra till en konstruktiv dialog kring företagets behov kring lönerevisionen och verkar för ett minskat godtycke i samband med lönerevision.

Många gånger omöjliggörs differentiering på grund av att varje lönesättande chef får sin pengapåse att fördela till sina underställda, men att pengapåsen väldigt ofta är baserad på en och samma procentsiffra som sipprar rakt igenom hela organisationen till varje lönesättande chef. Det är lika fel som att betygsättning i EN klass inte får övergå ett snitt som eventuellt möjligen ska gälla för hela RIKET. Men som sagt, vi vet från akademikerhåll väldigt väl vad som krävs för att få processlöneavtal att fungera och det är väl värt att lägga till den saken som slutkläm, nämligen att det inte är avtalen det är fel på, det är tillämpningen av dem.

Kommentera väldigt gärna här nedan, alternativt via Twitter, eller lika gärna via gmail, där jag har jens.koenberg som prefix innan @. Synpunkter ur arbetsgivarperspektiv tas emot lika tacksamt som ur medarbetarperspektiv, eller från dig som är förtroendevald. och vad som tas emot med extra stor tacksamhet är positiva exempel, oavsett perspektiv, för det finns alldeles för få positiva, konkreta exempel, vilket skulle skapa bättre förutsättningar för att utveckla processlöneavtal med lokal lönebildning.

Advertisements
Tagged , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

2 thoughts on “Löneavtalsorientering

  1. Patrick says:

    Bra tills jag såg påhittade ord som hen. Då slutade jag läsa. Ska det vara könsneutralt använd då “den”, “dennes” osv.

    • Du får givetvis tycka vad du vill, men jag förbehåller mig självklart rätten att använda de ord jag själv föredrar. Och ska man vara riktigt krass så är alla ord påhittade, inte sant?

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: