Bekräftelse och om skillnaden mellan juridik och förhandling

Som ombudsman/förhandlare handlar det väldigt ofta om att försöka förmedla att det finns en stor skillnad mellan att tjäna något på kort sikt vs på lång sikt till en medlem som har sökt stöd. En medlem som dessutom kan vara i ett rent kristillstånd efter att ha blivit uppsagd av arbetsgivaren. Sådana gånger kan drivkraften, förståeligt nog, utgöras av en önskan om att ge tillbaka och av att få rätt mot arbetsgivaren.

Fastnar jag som ombudsman i ett sådant läge i att prata om juridik och regelverk så är risken stor – vill än en gång betona att det finns gånger då det är den enda möjliga vägen att gå, trots allt – att medlemmen inte kommer att kunna släppa oförrätten som begåtts förrän mycket lång tid har gått, till viss del p g a att rättstvister kan ta otroligt lång tid och suga enormt med energi ur den person som är berörd av den. Apropå tidsåtgången menar jag att den är ett hot mot rättssäkerheten och att det därför ligger i allas att processerna måste handläggas kopiöst mycket snabbare än idag.

Om jag istället kan få igång en dialog med medlemmen om hur själva problemet kan lösas på ett sätt som gör att hen kan blicka framåt och samtidigt ändå faktiskt får lite klorhexidin till såret så är väldigt mycket vunnet. Sedan återstår förstås en dialog på ytterligare ett plan, den med arbetsgivaren, men även där är förutsättningarna oftast avsevärt förbättrade om parterna lyckas behålla ett fokus på dialog istället för att inleda tvisten med att till varje pris få rätt i vad som har hänt och inte hänt. Exceptonellt svårt, är jag (inte) den förste att erkänna. Inget blir dock enklare av att någon det första som görs börjar titta i LAS 39 § innan man ens har börjat förhandla i frågan (den paragrafen handlar om ett s k normerat skadestånd som arbetsgivaren ska betala till arbetstagaren om arbetsgivaren inte rättar sig efter en dom).

På fredageftermiddagen fick jag ett samtal från en medlem som jag stöttade i ett förhandlingsärende i vintras. Hen hade kommit till ett läge där hen i princip var tvungen att komma överens med sin arbetsgivare om att föreslå en omorganisation där hens egen roll inte längre fanns med. Hen hade alltså en chefsroll och en lön på just över 70.000 kr/månad. Medlemmen visste att det fanns en möjlighet till en omplacering till en annan tjänst, som dels skulle ha haft en lägre lön, ca 45.000 kr/månad, men framförallt, att det var en tjänst med arbetsuppgifter som medlemmen upplevde att de inte skulle vara utvecklande och roliga.

Så hen kontaktade Sveriges Ingenjörer och efter ett kort samtal bestämde jag mig för att registrera det hela som ett förhandlingsärende. En och en halv månad senare skapades en lösning som innebar att medlemmen fick a) förlängd uppsägningstid, b) omedelbar arbetsbefrielse (ingen skyldighet att arbeta under uppsägningstiden, vilket man annars har), c) avräkningsfrihet (ingen skyldighet att betala tillbaka någon mellanskillnad mellan en ev ny lön och den gamla lönen till förra arbetsgivaren), d) en kompetensutvecklingspeng, e) omedelbart utfärdat arbetsgivarintyg och toppreferenser (vill vara tydlig med att det inte fanns några som helst prestationsproblem, eller relationsdito inblandade). f) att det tydligt skulle framgå att den sakliga grunden (måste alltid finnas saklig grund) till uppsägningen var s k arbetsbrist.

Medlemmen ville först ha sin uppsägningstid (se först i ditt anställningsavtal, sedan i eventuellt kollektivavtal och sist i lagen om anställningsskydd) multiplicerad med 2,5, men jag sa direkt att det näppeligen är en rimlig målsättning, utan tog upp de här andra aspekterna som jag räknat upp ovanstående och vi kom överens om att hens utgångsbud skulle vara lägre, vad gällde den förlängda uppsägningstiden, för att undvika ett låst förhandlingsläge. Och dialogen kom igång, men det tog alltså nästan en och en halv månad innan allt var på plats i ett avtal om anställningens avslutande.

Och igår ringde hen alltså och berättade att hen var otroligt tacksam för allt stöd i samband med den svåra situationen och alla goda råd jag hade kommit med och att jag hade trott stenhårt på kompetensen och erfarenheten som medlemmen hade för möjligheter att få ett nytt arbete inom en snar framtid.

Medlemmen hade haft is i magen och fokuserat på att rensa undan all besvikelse över att förlora ett välbetalt arbete, gick i coach-samtal, arbetade stenhårt i samverkan med coachen med sitt CV, arbetade lika hårt med att strukturera sina styrkor, gå på simulerade intervjuer, gå på riktiga intervjuer och på kuppen avstå från två jobb där hen upplevde att det inte klickade helt.

Och nu hade hen fått ett erbjudande om att bli VD, med en lönehöjning på 15 %, 7 extra semesterdagar, planerad kompetensutveckling för de närmaste två åren, tjänstebil och några ytterligare finfina förmåner. Just det, hen kommer också att få dubbla löner under 6 månader tack vare uppgörelsen som nåddes i samband med avslutet av den förra anställningen. Värdet av ett medlemskap, någon?

Det gjorde min vecka, ja, rent av min månad att få det där spontana och långa samtalet en fredageftermiddag i april. Hen tog förbundet lika lite för givet som förbundet tar vederbörandes medlemskap för givet.

Det allra bästa med det här är att det här inte är ett undantagsfall på något sätt, utan att det är en vanlig story för medlemmar i ett fackförbund.

Så ett stort tack till dig, kära medlem, för att du ringde och berättade din berättelse om vad som hände efter uppgörelsen innan årsskiftet. Det gjorde och kommer att fortsätta att göra mitt arbete som förhandlare fantastiskt mycket roligare och lättare för lång tid framåt.

Och ett stort tack till alla andra medlemmar, där många av er bara kontaktar oss en gång under en hel karriär, för att ni därmed bidrar till den svenska modellen och att vi kan hålla så låga medlemsavgifter som möjligt. Och ja, min personliga uppfattning är att vi som förbund måste verka för att pressa avgifterna nedåt och arbeta så resurssmart som möjligt där allt vi gör ska vara till för er som är medlemmar. Ni känner väl till att vi väldigt gärna granskar anställningsavtal innan ni skriver under dem? Otroligt många tvister och problem skulle kunna undvikas om denna granskning sker i förväg, istället för i efterhand, när en tvist har uppstått.

Alla fackförbund måste sedan ta sig i kragen ordentligt för att sätta fingret på vad vi gör och VARFÖR, samt tydligt visa vad värdet av medlemskapet är och lyssna mycket mer på varför en del väljer att vara oorganiserade och se vad vi kan göra för att bemöta det. Vi måste visa för medlemmar, förtroendevalda, oorganiserade och för arbetsgivare alla poänger med kollektivavtal.

Vi är dessutom intelligenta nog att avstå från kortsiktiga belöningar utifrån att tillsammans slå vakt om den svenska modellen och verka för en högre anslutningsgrad till facket och en högre täckningsgrad vad gäller andel företag som har kollektivavtal. Vi kan för övrigt inte vara annat än intelligenta, inte med så kloka medlemmar som ni!

#Facketäger i #mittsverige!

Du finner mig på Twitter

och du finner mig på Facebook

Advertisements
Tagged , , , , , , , , , , , ,

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: