Politikern, kompetensutveckling och McDonald’s

Politiker i riksdagen, inte minst, har rätt bra villkor, både under och även efter sin anställning. Nu ska jag inte prata alltför mycket om villkoren per se, för det har många redan gjort, utan det jag tänkte prata om är utifrån ett kompetensutvecklingsperspektiv och dra en parallell till framförallt tjänstemän i den privata sektorn. Skälet till att jag vill dra denna parallell är att man ofta tar upp det som ett argument för politikers goda villkor, att de riskerar att hamna i arbetslöshet efter sitt förtroendeuppdrag.

Jag arbetar som förhandlare i en av de mest kunskapsintensiva branscherna, nämligen IT- och Telekom-branschen, där i vissa fall kunskap som inte uppdateras, eller t o m byts helt, leder till att en inte längre är anställningsbar. Det finns ett mycket färskt exempel från TeliaSonera, där en stor skara medarbetare ansågs ha helt fel kompetens och därmed såg man att det var nödvändigt att säga upp dessa, för att anställa andra personer. Ren kompetensväxling.

Till saken hör att bolaget hade lagt i princip noll kr på kompetensutvecklingen under flera års tid och hänvisade, märkligt nog, till att de anställda erhöll erforderlig kompetensutveckling inom ramarna för sitt ordinarie arbete. Läs den meningen igen. Vi talar alltså om en av de mest kunskapsintensiva branscherna och vi har ett bolag helt utan strategi och planering för att säkra att bolaget har personal som ligger i framkant. VD:n, Lars Nyberg, har uttalat sig om att ansvaret i stort sett helt och hållet ligger på individen. Som akademiker håller jag absolut med om att individen måste ta ett stort ansvar för sin kompetensutveckling och det är ju därför bolag behöver topputbildade personer som torde ha lättare att tillgodogöra sig ny kunskap, dela med sig av den och tillämpa den i verksamheten.

Dilemmat blir att det är långt ifrån alla som kan tala om vilken kompetensutveckling som ett bolag i sin helhet behöver utifrån vilken strategi bolaget har (eller inte har), vilka utmaningar bolaget står inför och mycket annat. Att därför hävda att ansvaret ligger till fullo på individerna är därmed oerhört ålderdomligt. En strategisk och rent ut sagt god arbetsgivare är tydlig med vad bolaget behöver och ser därför till att på individ- och på gruppnivå inventera kompetensutvecklingsbehovet. Och än viktigare, för akademikers räkning, att bolaget och individen tillsammans planerar in hur och när kompetensutvecklingen ska ske.

Och hur ska nu detta överföras till ett resonemang om politiker? Det känns som en självklarhet att en person som blir förtroendevald blir det p g a god kompetens och inte utifrån att personen råkar vara en politisk broiler (SvD berör dessa saker den 10/1, respektive den 12/1, 2012). Det är den ena biten. Den andra biten handlar om att en förtroendevald inte ska ha ett livsvarigt uppdrag (min egen åsikt) utan att vederbörande ska ta anställning, eller starta ett eget företag efter att förtroendeuppdraget tar slut. Då måste personen vara anställningsbar, vilket gör att det är betydelsefullt att personen har kompetensutvecklat sig under tiden som förtroendevald.

Många gånger brukar ju enbart det rikliga kontaktnätet som politiker tillskansar sig räcka långt när det handlar om att inte behöva gå och slå dank efter tiden som förtroendevald. Ska det politiska systemet vara trovärdigt så är det dags att skrota det onödigt starka efterskydd som politiker de facto har idag och som det även förekommer en del missbruk i samband med. Bara för kommun- och landstingspolitiker så utbetalades det senaste året 70 miljoner i ersättning till politiker, inklusive personer som slutat på eget initiativ. Det finns än fler och värre vinklingar på detta, men det centrala är att individen själv, tillsammans med arbetsgivaren, måste verka för att anställningsbarhet ska råda även efter att förtroendeuppdraget har upphört.

Och det är ju inte enbart politiker som har problem med arbetstiden för att lyckas planera in sin kompetensutveckling, om nu det skulle utgöra en begränsande faktor. För tjänstemän så ökade mängden övertidstimmar totalt sett med hela 42 % och för männen med hela 50 %. Dessa siffror innehåller inte enbart övertid för tjänstemän, utan även för övriga anställda.

Summa summarum innebär det här att det självklart blir enklare för de personer som innan sitt förtroendeuppdrag har utbildat sig gediget och/eller har arbetat att efter uppdraget antingen återgå till den tjänst man hade innan uppdraget inleddes, eller att vederbörande som sagt startar ett företag, eller tar en annan anställning. Och ska det steget bli så kort som möjligt så måste de i likhet med tjänstemän i både privat och offentlig sektor se till att kompetensutvecklas under det pågående uppdraget. En bonus av att fler personer med arbetslivserfarenhet, utbildning, bildning och livserfarenhet väljs till så fina uppdrag är att vi på kuppen får en avsevärt bättre representativitet. Och ja, jag hör till gruppen som tycker att representativitet är viktigt.

Och blir det problem ändå så finns det ju dels ca 600 McDonald’s-jobb att söka, och i allra värsta fall har vi ju Fas 3, så det ska nog bli bra det här.

Advertisements
Tagged , , , ,

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: