Goda exempel

Uppdaterad 2013-07-06

Arbetsgivare och fack pratar väldigt ofta om dåliga exempel som grund för sina respektive ståndpunkter. Skulle väldigt gärna vilja slå ett slag för att sprida goda exempel. Jag inleder denna serie med ett företag som behövde göra en neddragning utifrån ekonomiska skäl, vilket i sin tur bland annat berodde på minskad efterfrågan.

Arbetsgivaren kallade Sveriges Ingenjörer till förhandling och kallade samtidigt en lokal Unionen-klubb till förhandling. Det som ska förhandlas i en sådan här situation är två saker, dels den omorganisation som arbetsgivaren önskar göra och sedan, om övertalighet konstateras, att man förhandlar om hantering av övertaligheten.

För att en facklig företrädare ska kunna tycka till om de föreslagna förändringarna så kräver det öppenhet från arbetsgivaren och i det här exemplet så förelåg en fullkomlig transparens från arbetsgivaren. Allt material som efterfrågades fick jag som företrädare access till och fick svar på alla de funderingar som jag hade. Och som facklig företrädare i den här typen av fråga så är det viktigt att ha i åtanke att det är arbetsgivaren som i slutänden fattar beslutet om hur organisationen ska se ut. Efter gediget bollande så fanns det dock inget att invända emot arbetsgivarens förslag.

En annan enormt viktig aspekt av en sådan här förhandling är informationsbiten, inte enbart i relation till mig som företrädare, utan från arbetsgivaren till arbetstagarna, inte minst till de arbetstagare vars tjänster ser ut att bli påverkade. Även här körde arbetsgivaren med en imponerande rakhet och öppenhet beträffande det hela, för som jag ser det så är det arbetsgivaren, som är den som leder och fördelar arbetet, som ska gå ut med sådan information, särskilt som vederbörande gav kontaktuppgifterna till mig.

Efter att arbetsgivaren vidtagit detta steg och varit tydlig mot de personer vars befattningar var berörda med att det inte nödvändigtvis skulle bli just de som skulle bli övertaliga så blev det alltså klarlagt att x antal tjänster blev berörda. Samtidigt som omorganisationsförhandlingen hade inletts utfördes även en s k riskbedömning (enligt AFS 2001:01) i samverkan med skyddsombud. En sådan handlar både om konsekvenser och åtgärder för personer som riskerar att bli uppsagda och – minst lika viktigt – för de som ska vara kvar i organisationen. Chefsbyten? Ökad arbetsmängd? Överlämning? Stress? Ökat antal underställda för en chef? Info till företagshälsovården?

Av de vars tjänster som var berörda av organisationsförändringen så kontaktade ett par medlemmar mig. De hade en mängd funderingar, både på omorganisationen som sådan och kring vad som nu skulle hända för dem och vi gick noga igenom allt som var relevant för dem. Det är synnerligen viktigt att en medlem som är direkt påverkad av något sådant här verkligen får chans att låta information sjunka in, för det dyker upp väldigt många fler frågor efter någon dag än på stående fot.

Jag och de lokala Unionen-företrädarna var som sagt eniga med arbetsgivaren angående förändringen i organisationen och då skulle vi komma in på att förhandla om hantering av den konstaterade övertaligheten.

En sådan hantering kan ske på flera sätt:

1. Genom att arbetsgivaren inleder diskussioner om frivilliga överenskommelser om avslut av anställningen. Det förutsätter att det verkligen ska vara frivilligt och tydligt kring vad som händer i det fall att en person tackar nej. Personen ska få en god betänketid som är på MINST ett par arbetsdagar och helst mellan 3-5 arbetsdagar. Många arbetsgivare tillåter 7-14 dagar för svar, vilket är snyggt hanterat.

2. Genom att hantera det med tillämpning av turordningsreglerna i LAS, 22 §, där det finns två parametrar, där fokus i debatten alldeles för ofta ligger på anställningstid och inte på den andra, avsevärt viktigare parametern, nämligen tillräckliga kvalifikationer.

3. Genom en avtalsturlista, där man gör avsteg från turordningsreglerna i LAS 22 § och fokuserar på bästa kvalifikationer. Detta förutsätter att arbetsgivaren har kollektivavtal.

I det här fallet kom vi överens om att övertaligheten troligen skulle kunna hanteras genom tillämpning av turordningsreglerna enligt LAS 22 §.

Det är dock viktigt att hålla tungan rätt i mun, eftersom det finns en annan viktig sak man måste ta hänsyn till för att en uppsägning ska gå rätt till, nämligen att undersöka om det finns möjligheter till omplacering i HELA juridiska personen (alltså samtliga eventuella arbetsställen) till eventuellt lediga tjänster, enligt LAS 7 §, 2 st. Görs inte en sådan utredning kan arbetstagaren förklara att uppsägningen är ogiltig och att anställningen består. När en sådan, första, omplaceringsutredning är gjord (tillräckliga kvalifikationer gäller förstås även här), vilket f ö kan ske helt utan turordning, så kommer man in på hantering enligt LAS 22 §.

Även här var det absolut öppenhet i dialogen mellan mig som företrädare och arbetsgivaren, arbetsgivaren och de berörda och mellan mig och medlemmarna.

I slutänden blev konsekvenserna att en medlem kunde erbjudas en omplacering till en ledig befattning, men på annan ort, vilket medlemmen tackade ja till. Här är det viktigt att känna till att om man tackar nej till ett skäligt (mycket vid definition av skälighetsbegreppet) omplaceringserbjudande enligt LAS 7 §, 2 st, då föreligger saklig grund för uppsägning p g a arbetsbrist.

Den andra medlemmen kunde dock inte göra anspråk på någon ledig tjänst och bedömdes inte heller ha tillräckliga kvalifikationer för omplacering enligt LAS 22 §, trots hög utbildning och mycket lång anställningstid och ytterst gedigen, bred erfarenhet. Då förelåg det för denna medlem saklig grund för uppsägning p g a arbetsbrist (Se Facklig ordlista för förklaring av begreppet arbetsbrist och mycket annat).

Dialogen mellan mig och medlemmen, medlemmen och arbetsgivaren och mig och arbetsgivaren tog dock inte slut i och med detta, utan vi diskuterade under vilka former och med vilka villkor som uppsägningen av den berörde medlemmen skulle ske och det slutade trots de tuffa omständigheterna med en lösning som samtliga kunde acceptera. Värdet av medlemskap i facket blir inte bättre tydliggjort än i en dylik situation, kan jag säga utan att gå in på detaljerna av villkoren.

Och värdet av kollektivavtal (Se t ex Vad innehåller ett kollektivavtal) blir också väldigt tydligt, dels utifrån ett inflytande- och insynsperspektiv, men än mer utifrån att bolaget p g a att de har kollektivavtal också är anslutna till Trygghetsrådet (TRR) som på ett helt annat sätt än Arbetsförmedlingen kan bistå med att: a) stötta till att hitta ett nytt, välmatchat jobb och b) tillgång till Avgångsersättning, vilket utgör ett komplement till A-kassan. Ovanpå det kommer även en peng via den inkomstförsäkring som personen har inbakad i sitt medlemskap.

Många gånger dyker det upp kritik om att det tar så lång tid att förhandla. Var går gränsen för det? Ingen gynnas av en fullkomligt godtycklig process, om man inte är för totalt godtyckliga uppsägningar, förstås. Just det, hur lång tid tog då den här processen? Den tog hela åtta (8) arbetsdagar och öppenheten från både arbetsgivaren och mig gjorde att det blev noll ryktesspridning, noll turbulens och en förankrad verksamhetsförändring där de som skulle lämna kände sig sedda och där de som skulle vara kvar förstod orsakerna till förändringen och kunde lägga krutet på att göra ett fortsatt bra jobb.

Med öppenhet och ärlighet kommer man väldigt långt. Det skapar förtroende, vilket skapar en god plattform för utveckling. När samtliga inblandade parter vet att ingen av parterna försöker att utnyttja transparensen, eller genom att försöka ljuga, hota sig till fördelar, då är förutsättningarna för en god överenskommelse på plats, där särskilt de personer som blir uppsagda kan känna sig respektfullt behandlade, trots de tuffa omständigheterna. Och till personer som försöker sig på att ljuga, eller hota i förhandlingar kan jag bara säga: Lägg av. Det kommer nästan alltid ett tillfälle när parterna möts igen och då är det absolut nödvändigt att man har bidragit till en tillitsfull relation.

Eller är jag för gammaldags i den bemärkelsen?

Ser fram emot att komma med fler goda exempel, för det finns många sådana och vi måste lyfta fram dessa. Tror att goda exempel bidrar till att ta bort fördomar om kollektivavtal, facket, om onda arbetsgivare och om krånglig arbetsrätt. Och jag vill verkligen buga för den här goda arbetsgivaren. Respekt! För glöm inte att även arbetsgivaren påverkas av en sådan här situation. Det är absolut arbetsgivarens ansvar att agera professionellt, men de är människor, precis som du och jag och det är mycket svåra samtal som ska hållas med personer som man har en både professionell och vänskaplig relation till.

Läs gärna mer om vad som kan ingå i medlemskapet i ett fackförbund, samt om de 53 förbund som finns på svensk arbetsmarknad.

Typiskt facket!

Avslutning på ett av dagens samtal:

“Kan man förresten träffa dig för att gå igenom avtalet i sin helhet? Ni har väl kontor i Märsta?”
“Nej, men jag råkar bo i Märsta, så det ska nog gå att ordna.”
“Aha. Var har ni kansliet då?”
“Inne i stan, på Malmskillnadsgatan 48, nära Hötorget.”
“Men inget i Märsta?”
“Nej, inget i Märsta.”
“När skulle du kunna du gå igenom avtalet? Ikväll efter åtta?”
“Nej, jag är tyvärr upptagen då, så det får i sådana fall bli imorgon, ca kl 17, möjligen 17.30. Eller så kommer du till kansliet under dagen imorgon, om du har möjlighet.”
“Får man komma till kansliet?!”
“Absolut. Det är bara att fråga efter mig i receptionen.”
“Malmskillnadsgatan 48?”
“Ja, du är hjärtligt välkommen exempelvis kl 10 om det passar för din del.”
“Det passar.”
“Då ses vi imorgon kl 10 på kansliet, så går jag igenom anställningsavtalet och konkurrensklausulen med dig.”
“Tack, vilken service, helt suveränt!”

Så typiskt facket!

Facklig ordlista

Några saker som man kan välja att reta sig på, eller att försöka åtgärda:

1. Varför är många kollektivavtal inte tillgängliga? (Åtgärd > Gör dem tillgängliga. Obs, det gäller alla förbund och arbetsgivarorganisationer.)
2. Varför är så många kollektivavtal så svåra att tolka? (Åtgärd > Rakare avtalsskrivningar och tydligare språk)
3. Varför är inte det arbetsrättsliga språket mer tillgängligt? (Se ovan)
4. Varför är så många fackförbund så dåliga på att föra en dialog med oorganiserade och med organiserade och på att faktiskt visa vad respektive förbund gör? Likheter mellan förbunden, olikheter? (Ja, varför? Åtgärd=action.)
5. Varför är så många fackförbund så dåliga på att försöka att lyfta kunskapsnivån beträffande arbetsrätt och arbetsrättsliga begrepp?

Tänker dra mitt strå till stacken genom att skapa en facklig ordlista här som förhoppningsvis hjälper till med att sprida lite mer ljus över arbetsrätt, kollektivavtal, facket och mycket annat som är relevant på arbetsmarknaden, vilket är något som har påbörjats i de fem delar som redan tidigare har lagts ut. Jag erkänner utan omsvep att denna ordlista till största delen är inriktad mot privat sektor.

De andra delarna finner du f ö här:

Del I – Partipolitisk koppling, eller inte?
Del II – Ska man välja fackförbund utifrån att de har tecknat kollektivavtal, eller?
Del III – Vad innehåller ett kollektivavtal (t ex)?
Del IV – Vad ingår i det fackliga medlemskapet (bl a)?
Del V – Nyckeln till framgång=dialog utifrån verksamhetskunskap och bra relationer
Löneavtalsorientering – Guide till olika typer av löneavtal: Från pottavtal till lönesättande samtal

(Psst, glöm inte LAS och mytbildningen)

Detta långa inlägg får benämnas som del VI (ett tips, se till att uppdatera sidan då och då, eftersom det kommer att föras in ändringar vartefter) i serien om facket och kollektivavtal.

Och hojta väldigt gärna till om ni tycker att det är begrepp som saknas, antingen här, eller via Twitter.

A

AB 2012 – Allmänna Bestämmelser, vilket i det här fallet syftar till det aktuella kollektivavtalet inom Sveriges Kommuner och Landsting.

Ajournering – Att ta en paus i förhandlingen för att rådgöra inom förhandlingsdelegationen, eller dylikt, för att sedan återuppta förhandlingen. En ajournering kan vara i allt från några minuter till en vecka, eller ibland än längre.

Akademikerförbundet SSR – Det fjärde största fackförbundet inom Saco 62000 medlemmar. Saco har 630000 medlemmar. Organiserar beteendevetare, folkhälsovetare, leg psykoterapeut, personalvetare, samhällsvetare, socionom, ekonom, chef och egenföretagare.

Akademikerförsäkring – erbjuder försäkringar anpassade för medlemmen, medlemmens familj och medlemmens ägodelar som ett mervärde i medlemskapet. Ägs av Akademikertjänst, som i sin tur ägs av Sveriges Ingenjörer, Akademikerförbundet SSR, Naturvetarna, DIK, Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter och Sveriges Farmacevtförbund. Tecknar livförsäkringar, olycksfallsförsäkringar, sjukvårdsförsäkring, sjukförsäkring, bil- och hemförsäkring, m m. Flera försäkringar ingår i medlemskapet för nya medlemmar i ovan uppräknade förbund, såsom livförsäkring, olycksfallsförsäkring, sjukskyddsförsäkring och sjukvårdsförsäkring. Därefter kan man välja att förlänga dem till mycket konkurrenskraftiga priser. Se även gruppförsäkring.

Akademikernas A-kassa (AEA) – A-kassan för den som är akademiker. 90 kr/månad ligger avgiften på. Man kan vara medlem i en A-kassa utan att vara medlem i ett fackförbund. Taket för a-kassan ligger på 14960 kr/månad. Före skatt. Därför har de flesta förbund en inkomstförsäkring som ger en bättre ekonomisk trygghet under arbetslöshet pga arbetsbrist. Dessa inkomstförsäkringar utbetalas under olika lång tid, med olika tak och kan ha olika kvalificeringstider, m m (mer kommer under inkomstförsäkring). För att inkomstförsäkring via medlemskapet i förbunden ska utbetalas måste man även vara medlem i en A-kassa.

Allmänt skadestånd – Ett skadestånd som kan utdömas både till en enskild och en facklig organisation (naturligtvis även till en arbetsgivare/arbetsgivarorganisation) för skadan som sådan efter att ett eventuellt brott mot en arbetsrättslig regel skett. För att det ska kunna utdömas måste part ha begärt det i förhandling. Kallas ibland för ideellt skadestånd. se även ekonomiskt skadestånd.

Allmän visstidsanställning – En tidsbegränsad anställning enligt Lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) 5 §, punkt 1. Har medarbetaren inom en femårsperiod innehaft en allmän visstidsanställning som sammanlagt uppgår till mer än 2 år övergår visstidsanställningen i en tillsvidareanställning. Se även provanställning och vikariat.

Allmän övertid – När det finns särskilt behov av det får arbetsgivaren beordra s k allmän övertid, med max 50 h under en kalendermånad och 200 h under ett kalenderår. Se även övertid och övertidsersättning.

Almedalsveckan – Almedalsveckan är snäppet äldre än undertecknad, då den föddes 1968. Politikertal, seminarier, workshops, mingel. Nästa år ska jag vara på plats. Punkt.

Almega – Arbetsgivarorganisation inom Svenskt Näringsliv som består av 7 självständiga medlemsförbund. Organiserar allt från företag inom IT & Telekom, till bemanningsföretag och mycket annat. Överhuvudet heter Jonas Milton.

Alternativ ITP – En tjänstepensionslösning för den som egentligen omfattas av den tjänstepensionslösning som kallas ITP 2 (se ITP 2) och som tjänar över tio inkomstbasbelopp per år (546000 kr/år 2012).

Anställningsavtal – Ett avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare som reglerar anställningens innehåll. Det kan vara saker som rör veckoarbetstiden, anställningsformen, placeringsorten, lönen, m m. I LAS 6 c § finner du att arbetsgivaren senast en månad efter att anställningen skett ska informera arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. De flesta förbund granskar väldigt gärna ditt anställningsavtal innan du skriver under det.

Anställningsformer – En arbetsgivare kan anställa arbetstagare på ett antal olika sätt, antingen tidsbegränsat, eller tillsvidare. Den sistnämnda formen är den vanligaste anställningsformen och det man syftar på när man pratar om s k fast anställning. I LAS 4 § står det att anställningsavtal gäller tillsvidare.

Arbetsbefrielse – Motsatsen till arbetsskyldighet och det innebär att från och med den dagen en medarbetare är arbetsbefriad så behöver vederbörande alltså inte infinna sig på arbetsplatsen eller på annan plats för att utföra några arbetsuppgifter åt arbetsgivaren. Det är inget som på något sätt är givet för en medarbetare som blir uppsagd p g a arbetsbrist att personen blir arbetsbefriad.

Arbetsbrist – För att en uppsägning av en anställd ska ske måste det finnas s k saklig grund. En orsak som utgör saklig grund är s k arbetsbrist. Arbetsbrist kan bestå av ekonomiska, tekniska, eller organisatoriska skäl. Begreppet innebär inte att det behöver råda brist på arbete. Innan uppsägningar av arbetsbrist kan ske så måste arbetsgivare som har tecknat kollektivavtal (se Kollektivavtal) förhandla med kollektivavtalsbärande part (för Teknikavtalet innebär det Sveriges Ingenjörer, Unionen, IF Metall och Ledarna) enligt LAS 29 § och Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) 11 §. För arbetsgivare som inte har tecknat kollektivavtal så måste arbetsgivaren förhandla med alla förbund som har medlemmar enligt LAS 29 § och MBL 13 §, stycke 2, som leder tillbaka till MBL 11 §.

Arbetsdomstolen (AD) – De gånger s k tvisteförhandlingar (se tvisteförhandling) inte kan lösas förhandlingsvägen kan en fråga tas upp i AD som högsta instans. De beslut som AD kommer fram till kan inte överklagas. För bolag som har kollektivavtal kan tvistefrågor tas upp direkt i AD, men ibland först efter att den s k förhandlingsordningen (se förhandlingsordning) har passerats genom att lokal och central förhandling (se lokal, respektive central förhandling) har hållits. Har bolaget inte kollektivavtal måste det först tas upp i tingsrätten innan AD efter ev överklagande av den dom som tingsrätten beslutar och att AD medger att saken prövas.

Arbetsgivaralliansen – Arbetsgivarorganisation med branscher/branschavtal (kollektivavtal) inom idrott, folkrörelser, intresseorganisationer, trossamfund, vård och omsorg, folkbildning, utbildning och forskning, upplevelser och kultur. Informationsfolder finner du här.

Arbetsgivarintyg – För att en arbetstagare som har blivit uppsagd ska kunna ansöka om arbetslöshetsersättning via sin A-kassa (se nedan) måste arbetsgivaren enligt lagen (1997:238) om arbetslöshetsförsäkring utfärda ett arbetsgivarintyg som styrker vissa förhållanden om arbetstagarens arbetstid, anställning, skäl till uppsägning, m m.

Arbetsgivarorganisation – Precis som enskilda kan vara medlemmar i ett fackförbund kan företag vara medlemmar i en arbetsgivarorganisation, exempelvis Almega inom stora delar av den privata sektorn.

Arbetslöshetskassa (A-kassa) – Arbetslöshetskassorna administrerar utbetalningen av arbetslöshetsersättningen. Det finns totalt 30 A-kassor och de tar efter regelförändringar som riksdagen beslutat om ut differentierade avgifter. Se t ex Arbetslöshetskassornas samorganisation för mer info. Finansieringen sker via medlemsavgifter och via arbetsgivaravgiften. Medlemsavgiften från de ca 3,3 miljoner medlemmarna finansierar drygt 45 % av de totala kostnaderna för arbetslöshetsförsäkringen. Observera att man alltså kan vara medlem i en A-kassa utan att vara medlem i ett fackförbund.

Arbetslöshetsförsäkringen består av två delar. Den ena delen är en frivillig, inkomstrelaterad försäkring (ersättningstak 680 kr/dag). Ersättning från den här försäkringen betalas ut till personer som är medlemmar i en a-kassa (jag själv är t ex medlem i Akademikernas A-kassa – AEA). Den andra, grundförsäkringen (ersättningstak 320 kr/dag), betalas ut till personer som inte är medlemmar i a-kassan eller som inte har varit medlemmar tillräckligt länge för att ha rätt till inkomstrelaterad ersättning.

Arbetsmiljöförordningen (1977:1166) – Den här förordningen utgör ett komplement till arbetsmiljölagen och innehåller bl a regler om skyddsombud och skyddskommittéer och mycket annat.

Arbetsmiljölagen (1977:1160) – Här finner du arbetsmiljölagen och dess förordning med kommentarer i sin helhet. Lagen är en ramlag som innehåller väldigt lite av tydlig reglering. Den utgår från ett flertal faktorer och målsättningen är kortfattat att ohälsa och olycksfall i arbetet ska förebyggas samt att en god arbetsmiljö ska utvecklas, m m. Se även Prevent för mer praktisk information om arbetsmiljöarbete. Here you find the Work Environment Act in English.

Arbetsrätt – Den del av lagstiftningen som reglerar förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det finns tvingande regler, s k semidispositiva regler (avsteg via kollektivavtal) och dispositiva regler (även individuella avsteg möjliga).

Arbetsskyldighet – I samband med att ett anställningsavtal ingås så har den anställde arbetsskyldighet enligt avtalet från och med det datum det börjar gälla.

Arbetstagare – Bra beskrivet av lagen.nu. Det görs alltid en helhetsbedömning av samtliga omständigheter i det enskilda fallet, samt att det finns en del rättspraxis inom området. Se även uppdragstagare.

Arbetstid – Regleras antingen via arbetstidslagen (1982:673) – ATL, via kollektivavtal (som exempelvis inom Almega IT-avtalet ersätter arbetstidslagen i sin helhet) och i anställningsavtalet. Vissa regler är tvingande, medan avvikelser (se ATL 3 §) i vissa fall kan förhandlas fram i centrala, eller lokala kollektivavtal. Begrepp att hålla koll på är normalarbetstid (oftast max 40 h/vecka), dygnsvila, veckovila och s k begränsningsperiod för beräkning av övertid. Även om man inte har rätt till övertidsersättning har man ändå rätt till att så långt det är möjligt arbeta enligt det arbetstidsmått som gäller enligt anställningsavtalet. Se även kompensationsledighet, övertid, övertidsavlöst, övertidsersättning.

Arbetstidsavtal – Kollektivavtalat avtal som reglerar arbetstid och ofta ersätter ATL.

Arbetstidsförkortning – I en del kollektivavtal ingår en s k arbetstidsförkortning, som exempelvis inom Teknikavtalet för en heltidsarbetande motsvarar 82 minuter per fullgjord arbetsvecka. Den tiden kan fås ut i betald ledighet, kontant betalning, eller som pensionspremie.

Arbetsvägran – Vägran att utföra arbete enligt sitt anställningsavtal, vilket kan utgöra s k saklig grund för uppsägning av arbetstagaren av personliga skäl.

Avgångsersättning (AGE) – Har din arbetsgivare kollektivavtal kan du ha rätt till avgångsersättning via Trygghetsrådet. Det finns flera olika trygghetsråd. Avgångsersättningen innebär att du tillsammans med A-kassa kan få ytterligare utfyllnad av din lön, oftast som mest upp till 70 % av din lön. För att du ska kunna få AGE så ska du ha arbetat minst 5 år hos den arbetsgivaren eller ha arbetat tillsammans minst 5 år i följd hos olika arbetsgivare (anslutna till TRR/TRS) och ha arbetat minst 8 timmar/vecka, samt vara arbetslös och arbetssökande på minst 20 procent av tidigare arbetstid. Se även inkomstförsäkring och kollektivavtal.

Avgångsvederlag – Ett avgångsvederlag är ett belopp som kan betalas ut till dig som anställd när du slutar din anställning. Det finns inget lagligt, eller kollektivavtalat stöd för avgångsvederlag, utan det är alltså något som i vissa situationer framförhandlas mellan fack och arbetsgivare och/eller mellan arbetstagare och arbetsgivare. Grundprincipen för avgångsvederlag är att anställningen då har upphört och att semesterlön, eventuell tjänstepension, m m inte ingår per automatik, vilket inte alls förhindrar att en sådan överenskommelse görs. Det är dock skattepliktigt och pensionsgrundande för den allmänna pensionen. Se även uppsägning och uppsägningslön, samt pension och tjänstepension.

Avräkningsfrihet – Tänk dig att en medarbetare avslutar sin anställning och har blivit arbetsbefriad från den första dagen av uppsägningstiden. En sådan gång kan personen ta anställning hos en ny arbetsgivare. Får personen då ett nytt jobb medan uppsägningslön fortfarande utbetalas så har arbetsgivaren rätt att räkna av inkomsten från det nya arbetet från den uppsägningslön som utbetalas (se LAS 13 §). Om avräkningsfrihet har överenskommits i samband med anställningens upphörande så sker däremot ingen avräkning, utan den f d medarbetaren kan då kvittera ut lön från två arbetsgivare.

Avsked – Uppsägning av den mest grova formen av personliga skäl, vilket innebär att arbetstagaren efter att ha varslats om det får sluta sin anställning utan uppsägningstid. Det kan användas i samband med allvarliga brott mot anställningsavtalet, t ex i samband med stöld. Se LAS 18-20 §§, samt LAS 30 §. Arbetstagare skall i samband med avsked varslas om detta en vecka innan och är medarbetaren medlem i ett fackförbund så ska de också varslas om detta så att man kan begära överläggning. Viktigt att kontakta facket snabbt för att begära överläggning!

Avslut av förhandling – Inom privat sektor är praxis att förhandlingen är avslutad när parterna tar varandra i hand efter ett förhandlingssammanträde. I förhandlingar är detta bara en av många saker som parterna anmodas att komma överens om vad som gäller. Ett förslag är att överenskomma om att förhandlingarna är avslutade när bägge parterna har justerat protokollet. Se justering av protokoll.

Avtal om förslagsverksamhet – Ett avtal som inom vissa branscher fortfarande ses som något viktigt, utifrån de enorma besparingar och vinster som kloka medarbetare kan bistå med. Se exempelvis Utvecklingsavtalet, vilket innehåller överenskommelse om förslagsverksamhet (inom privat sektor).

Avtal om samverkan och utveckling – Avtal som ersätter, eller kompletterar Lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Utgör ett separat avtal exempelvis inom Almega IT (Anställningsvillkor, Löneavtal, samt avtal om samverkan och utveckling).

Avtalsfrihet – Parter är inte skyldiga att sluta avtal. Parter har frihet att binda sig vid avtal och att komma överens om avtals innehåll (det finns undantag till detta).

Avtalslagen (Lag (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område) – Se Christina Rambergs Avtalslagen 2010.

Avtalsturlista – I LAS 2 §, 3:e stycket står det vilka av paragraferna som det får överenskommas om avsteg från genom kollektivavtal. Ett av de undantagen handlar om LAS 22 §, som tar sikte på turordningen vid uppsägningar av arbetsbrist. På företag som har tecknat kollektivavtal ingår det nu i flera av kollektivavtalen att parterna i det fall att företagets behov och krav i bemanningshänseende inte kan tillgodoses utifrån turordningsreglerna i LAS ska överväga att ingå en s k avtalsturlista. OBS att du som är förtroendevald uppmanas att kontakta förbundet centralt innan en sådan ingås, förutom att ett medlemsmöte hålls. En avtalsturlista kan nämligen inte överklagas annat än om den är utformad utifrån diskriminering.

B

Basbelopp – Se under inkomstbasbelopp, respektive prisbasbelopp.

Befattningsbeskrivning – En åtminstone kortfattad beskrivning av de arbetsuppgifter och ansvarsområden som en medarbetare har.

Beredskap – Tid då arbetstagaren (hemifrån, eller var tusan som helst ifrån) ska vara redo att inom viss tid inställa sig för tjänstgöring.

Beredskapsersättning – Den ersättning som utgår till medarbetare då vederbörande står till förfogande att inom viss tid inställa sig för tjänstgöring. Obs att vid inställelse så utgår full lön, ofta för minst tre timmar eller mer och det kan även röra sig om att övertidsersättning utgår. Se även övertidsersättning.

Bordläggning – Att skjuta upp en frågeställning som ska tas upp under en förhandling, eller styrelsemöte i sin helhet.

Byggnadsarbetareförbundet – Det femte största fackförbundet inom LO med sina 100000 medlemmar.

C

Central förhandling – Enligt den s k förhandlingsordningen som finns beskriven via Lagen om medbestämmande om arbetslivet, samt i det s k Huvudavtalet så kan samverkans- och tvisteförhandlingar tas upp först på s k lokal nivå och därefter på central nivå. Den centrala nivån innebär att det är ett förbund/arbetstagarorganisation och en arbetsgivarorganisation som tar över förhandlingen från de lokala parterna. Avslutas en central samverkansförhandling i oenighet så beslutar arbetsgivaren, medan oenighet i en s k tvisteförhandling kan föras till domstol (se Arbetsdomstolen). Mycket viktigt att lokal part snabbt meddelar arbetsgivare om att man ämnar begära central förhandling, samt att central part påkallar central förhandling innan det preskriberas. Lokal part kan även begära att arbetsgivaren avvaktar med att verkställa beslutet innan central förhandling har genomförts.

Central konsultation – I flera centrala löneavtal finns det möjlighet att kalla in de centrala parterna för att de ska avge sin syn på löneavtalet så att de lokala parterna förhoppningsvis kan lösa några eventuella knutar i den pågående lokala löneförhandlingen.

Civilekonomerna – Ett av förbunden och intresseorganisationerna inom Saco. Förbundet organiserar civilekonomer med minst 180 hp.

Collectum – knutpunkt för tjänstepensionerna beträffande ITP. Se ITP 1 och ITP 2.

CSR – Corporate Social Responsibility, eller på svenska, företags samhällsansvar. Idag används dock termen hållbarhet (Lester Brown, 1981) allt oftare.

Curriculum Vitae (CV) – Sammanställning över arbetslivs- och utbildningserfarenheter som skickas till arbetsgivare i samband med jobbsökande. Erfarenheterna är ofta uppställda i omvänd kronologisk ordning och anpassas lämpligen efter det tänkta jobbet. Viktigt att kunna ange om referenser finns. Innehåller ofta en kort beskrivning av personliga egenskaper och intressen.

D

DIK – Ca 22000 medlemmar inom kultur och kommunikation.

Diskrimineringslagen – 1 § Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.

Here you find the Discrimination act in English.

Diskrimineringsombudsmannen (DO) – Myndighet som inrättades den 1/1 2009 och som utövar tillsyn över att diskrimineringslagen följs. Diskrimineringsfrågor kan i första hand drivas av det fackförbund som personen är medlem i.

Dispositiv, dispositivitet – En lag som kan avtalas bort eller åsidosättas och inte behöver följas strikt. Se även semidispositiv och tvingande lag. De flesta lagar inom arbetsrätten har tydligt beskrivet i någon av de inledande paragraferna om vilka som är tvingande, vilka som är dispositiva och vilka som är semidispositiva. I Lagen om medbestämmande i arbetslivets fall (MBL) så kan man utläsa detta i MBL 4 §.

Driftsenhet – Vid en situation där personal sägs upp så turordnas medarbetarna utifrån anställningstid på det kontor de är placerade. Finns flera driftsenheter inom samma kommun kan arbetstagarpart begära att de slås samman till en driftsenhet och alltså en turordningslista. Se tillräckliga kvalifikationer och turordningsregler.

E

Editionsplikt – skyldigheten att, då part begär det, tillgängliggöra skriftlig handling (MBL 18 §).

Ekonomiskt skadestånd – Ett skadestånd som kan kopplas till en ekonomisk förlust, exempelvis av att ha blivit uppsagd från sin tjänst och inte kunnat intjäna någon lön.

Elektrikerförbundet – Förbund inom LO som organiserar medlemmar inom områdena elinstallation, privata kraftverk, radio-tv och serviceområdet. Knappt 25000 medlemmar.

Enkel övertid – Tid då övertidsersättning enligt s k enkel övertid utgår. Detta gäller endast på företag som har kollektivavtal, eller att den enskilde själv har avtalat om det med arbetsgivaren, alternativt att bolaget har en policy kring det. Inom privat sektor utgör enkel övertid helgfri måndag-fredag mellan kl 06.00-20.00. Ersättning i pengar innebär månadslönen delat med 94. I kompensationsledighet utges 1,5 timme per timme enkel övertid. Övrig tid är då kvalificerad övertid. Naturligtvis utgår inte övertidsersättning till medarbetare som har avtalat bort rätten till övertidsersättning. Se även kollektivavtal, policy, kvalificerad övertid, samt övertid, övertidsavlöst och övertidsersättning.

F

Fackförbundet ST – Förbund inom TCO som är verksamt inom staten, både beträffande myndigheter och statliga bolag, stiftelser, samt högskolor och universitet med ca 90000 medlemmar.

Farmaciförbundet – TCO-förbund med 7500 medlemmar som tecknar kollektivavtal för alla yrkesgrupper inom apoteksbranschen.

Fas3 – Den sista delen av den jobb- och utvecklingsgaranti som regeringen införde i juli 2007. Den går nu under namnet sysselsättningsfasen. Oavsett vilket namn den går under så måste man ta bladet ur munnen för att konstatera att den sannerligen inte har varit till gagn för personer som är långtidsarbetslösa.

Fastighetsanställdas förbund – Förbund inom LO med 32000 medlemmar. Del-och heltidsanställda fastighetsarbetare vid privata, allmännyttiga och kooperativa bostadsföretag, städare och fastighetsskötare anställda i entreprenadföretag och i egen regi. De organiserar också fönsterputsare och Folkets Hus-personal, samt också yrken som t ex områdes- och kvartersvärdar, elektriker, rörläggare, vvs-arbetare och sanerare.

Fastigo – Fastighetsbranschens arbetsgivarorganisation. Ska inte blandas samman med Almega Fastighetsarbetsgivarna.

Finansförbundet – Finansförbundet organiserar alla inom bank och finans som arbetar inom finansbranschen, oavsett utbildningsbakgrund eller befattning, men inga andra.

Fingerad arbetsbrist – En påhittad arbetsbristsituation för att dölja att det egentligen ligger personliga skäl bakom uppsägningen. Mycket svårt att bevisa, dock.

Flextid – Möjlighet att inom (oftast) en s k flextidsram börja och sluta för dagen på ett flexibelt vis. Exempelvis kan flextidsramarna innan och efter jobbet löpa mellan 06-09 och 15-18, då kan man börja och sluta när som helst inom dessa ramar och så måste tiden mellan 9-15 alltid innehållas under arbetspasset. Flextidsregler innebär oftast att man har någon form av flextidskonto där man t ex kan ha +40 till -40 timmar (fiktivt exempel). Viktigt att klargöra vad som händer i de fall anställningen upphör, eller vid årsskiften/övergång mellan semesterår. Bör inte användas för någon som har s k förtroendearbetstid.

Främjandelagen – Lag som bl a innebär att arbetsgivaren måste lämna in ett varsel till arbetsförmedlingen om minst 5 arbetstagare riskerar att behöva sägas upp. Varseltidens längd styrs av antalet medarbetare som riskerar att sägas upp och grundtanken är att ingen får gå ut i arbetslöshet innan varseltiden löpt ut. Obs att det ligger utanför fackets kontroll. Bryter en arbetsgivare mot varselreglerna blir de skadeståndsskyldiga mot staten.

FTF – Ca 15000 medlemmar inom försäkringsbranschen och banker som ägs av försäkringsbolag, m m.

Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) – 90 % av alla arbetsterapeuter är medlemmar i detta Saco-anslutna förbund. Ca 10000 medlemmar.

Föreningsrätt – Rätten för en person och ett företag att organisera sig, m m. Se MBL 7-9 §§. Denna rätt får inte kränkas (föreningsrättskränkning).

Företags samhällsansvar – Se CSR.

Förhandling – Överläggning mellan två, eller fler parter som syftar till att nå en överenskommelse, eller att ett beslut fattas.

Förhandlingsordning – Ingår i olika s k huvudavtal mellan arbetsmarknadens parter, t ex Svenskt Näringsliv–PTK–LO om vad som gäller när förhandlingar ska ske lokalt, centralt och tas upp i domstol, dels om förhandlingar måste ha skett för att en tvist ska tas upp i Arbetsdomstolen (Teknikavtalet), samt tidsfrister, m m. Huvudavtalet tar i sin helhet upp grundläggande relationer mellan arbetsmarknadens parter.

Förhandlingsrätt – Regleras i MBL 10-17 §§. Reglerna tar sikte på att arbetstagarorganisation (fackförbund) har rätt till förhandling med arbetsgivare i fråga om förhållandet mellan arbetsgivaren och en medlem som är, eller har varit anställd hos arbetsgivaren. Rätten gäller även mellan förbundet och arbetsgivarorganisation.

Förhandlingsskyldighet – S k primär förhandlingsskyldighet (Se ffa MBL 11 §) råder för arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal innan viktigare verksamhetsförändring (t ex omorganisation, driftsinskränkning, budget, chefstillsättning, m m) eller om viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som är medlem i förbundet. Obs att denna skyldighet primärt handlar om förhandling med förbund som har tecknat det relevanta kollektivavtalet i fråga. Exempel: Almega IT – fackliga parter där är Sveriges Ingenjörer, Jusek och Civilekonomerna, samt Unionen. Det kan vara av intresse att arbetsgivaren i samband med förhandlingsskyldigheten har en informationsplikt utifrån den förhandlingsfråga som är aktuell och utifrån de frågor som ställs. Den ska dock inte blandas ihop med informationsskyldigheten enligt MBL 19 §, som handlar om mer övergripande saker kring ekonomi, produktion och personalpolitik. Har arbetsgivaren fullgjort sin MBL 19 §-informationsplikt så kommer naturligtvis den fackliga motparten att bli avsevärt mindre överraskad i samband med många av de MBL 11 §-förhandlingar som påkallas.

Skyldighet att förhandla gäller även för arbetsgivare som inte är bundna av kollektivavtal i samband med uppsägningar p g a arbetsbrist, verksamhetsövergång, m m (Se MBL 13 §). En sådan gång måste arbetsgivaren förhandla med samtliga förbund som är berörda.

Förlikning – Det vanligaste sättet som en förhandling slutar med, nämligen att parterna kommer överens om en lösning som gör att att en tvist inte längre råder.

Förmånsbaserad tjänstepension – Den “äldre” tjänstepensionsvarianten, t ex ITP 2, vilket innebär att en arbetstagare utifrån sin slutlön vet hur mycket som vederbörande kommer att få ut i tjänstepension. Mellan 0-7,5 inkomstbasbelopp (ibb) får man ut 10 % i ålderspension, medan man mellan 7,5-20 ibb får ut 65 %. Sedan får man på beloppsdelar mellan 20-30 ibb ut 32,5 %. Lönebegreppet är månadslön. Ett ibb ligger 2012 på 54600 kr och 7,5 ibb motsvarar en månadslön på 34125 kr/månad för 2012.

Arbetsgivaren får helt enkelt betala in de premier som behövs och dilemmat är förstås att det är svårt att veta hur mycket man kommer att ha i slutlön. Fördelen är att arbetstagaren är garanterad en viss nivå (det finns en del begränsningar m a p löneökningar de sista åren, dock). För maximal ålderspension enligt ITP 2 krävs 30 års tjänstgöring inom ramarna för detta pensionsavtal.

Inom ramarna för ITP 2 finns det dessutom en premiebaserad del, som kallas ITPK. Den motsvarar 2 % av den anställdes lön. För denna del finns det ingen garanterad nivå på utbetalningarna, utan det blir utifrån hur man har valt att placera dessa pengar. Bra även att känna till att sjukpension och tjänstegrupplivförsäkring ingår inom ITP:n. Se sjukpension och tjänstegrupplivförsäkring (TGL).

Förskottssemester – Förskottssemester innebär att en arbetstagare under det första anställningsåret/semesteråret får ut betald semester trots att arbetstagaren inte har hunnit tjäna in till fullt betald semester. Om en arbetstagare på egen begäran slutar inom 5 år så minskas semesterersättningen med den semesterlön som utbetalades i förskott. Sådan avräkning sker inte om uppsägningen beror på arbetstagarens sjukdom, arbetsbrist, m m. I normalfallet löper ett semesterår enligt semesterlagen mellan den 1/4 till den 31/3 året efter. Intjänandeåret är samma datum, men året innan. Se intjänandeår, semesterår och sammanfallande intjänande- och semesterår.

Försvarsförbundet – Förbund inom TCO med ca 5000 medlemmar inom Försvarsmakten, Försvarets materielverk, Försvarets radioanstalt, Rekryteringsmyndigheten med flera.

Fusion (Wikipedia)

Förtroendemannalagen – Skydd för den som utsetts att vara förtroendevald på företag/organisationer med kollektivavtal där arbetsgivaren har informerats om vem/vilka som är förtroendevalda. Innehåller bl a regler om förbud mot missgynnande, samt om ledighet med, respektive utan betalning och mycket annat.

Förtroendearbetstid – Förtroendearbetstid innebär att arbetsgivaren inte längre utövar kontroll över arbetstagarens arbetstider, utan att det som räknas helt enkelt är att arbetstagaren uppfyller sina mål. Personer med förtroendearbetstid har exceptionellt sällan rätt till övertidsersättning och ska alltså ha en stor frihet i hur arbetstiden förläggs för att uppnå målen.

Föräldraledighet(slagen) – Det finns sex olika former av föräldraledighet för arbetstagare. Se lagen om föräldraledighet, samt i aktuellt kollektivavtal. Rätt till både del- och heltidsledighet med, respektive utan föräldrapenning. Socialförsäkringsbalken är också relevant i sammanhanget. Det kan beskrivas som den ledighet som beviljas av stat och företag i samband med barns födelse och under småbarnstiden. Mycket viktigt att personer som är föräldralediga inte missgynnas, inte minst utifrån lönerevision (om bolaget har kollektivavtal, eller att medarbetaren har det inskrivet i anställningsavtalet).

Blir en person uppsagd under sin föräldraledighet så kan uppsägningstiden tidigast börja löpa från det datum då den anställde har planerat att återgå i tjänst.

Föräldralön – Löneutfyllnad mellan föräldrapenning (se nedan) och ordinarie lön. Utfyllnaden innebär ca 10 % av lönen under 10 prisbasbelopp (pbb) och ca 90 % av lönen ovanför 10 prisbasbelopp. Det finns ibland ett tak på nivån över 10 pbb på 15 pbb, vilket motsvarar en månadslön på 55000 kr. Det finns variationer utifrån vilket kollektivavtalsområde som gäller.

Föräldrapenning – den ersättning via Försäkringskassan föräldrar får för att kunna vara hemma med sina barn i stället för att arbeta. Den betalas ut i sammanlagt 480 dagar per barn. Föräldrapenningen är 77,6 procent av din lön med ett tak på 10 prisbasbelopp. Prisbasbeloppet för 2012 ligger på 44000 kr, vilket innebär en månadslön på 36667 kr.

G

GS, Facket för Skogs-, Trä- och Grafisk bransch – mer än 58 000 anställda på företag bland annat inom skogsbruk, träindustrin och grafisk bransch. Bildades 2009.

Granskning av avtal – En av de viktigaste och mest bortglömda delarna av medlemsnyttan. Chansen att komma tillrätta med tveksamheter är alltid som bäst innan avtalet är påskrivet. Utnyttja denna medlemsförmån, bövlar anamma!

Gruppförsäkring – Gruppföreträdare för organisationer, företag och förbund tecknar avtal med försäkringsbolag och kan utifrån sin storlek teckna förmånliga försäkringsvillkor för medlemmarna. Dess medlemmar har då möjlighet att teckna försäkring inom ramen för detta avtal till förmånliga premier och villkor. Exempel på gruppförsäkringar för medlemmar kan vara hemförsäkring, sjukvårdsförsäkring, m m. Se även Akademikerförsäkring.

H

Handelsanställdas förbund – Det tredje största LO-förbundet med ca 145000 medlemmar, varav ca 35000 under 30 år. Majoriteten av medlemmarna jobbar inom detaljhandeln. Andra medlemsgrupper är till exempel florister, frisörer, lagerarbetare, optiker, urmakare, tjänstemän, kontorsanställda och elever inom yrkesinriktad utbildning. Bildades 1906!

Hemliga avtal – Vad du än gör, skriv inte under dylika klausuler som reglerar huruvida du får visa upp avtalet för tredje man. Ytterst tveksamt om sådana klausuler ens är giltiga. Intressant artikel i Lag & Avtal (har ingen länk, dessvärre), där det faktiskt borde ha ställts följdfrågor till representanten för Svenskt Näringsliv som hänvisade till att det var viktigt att information om villkoren inte kommer ut i media. I sin värsta form kan sådana avtal tolkas som att de förbjuder personen från att ens konsultera det fackförbund som personen är medlem i, m m. Kontakta ditt förbund för att f¨å rådgivning kring hur du ska förhålla dig innan du skriver under avtalet.

Hotell- och Restaurangfacket – organiserar anställda inom hotell, restaurang och nöjesanläggningar. Ca 33000 medlemmar. Se också deras länk till restauranger, hotell och nöjesanläggningar som har tecknat kollektivavtal, Schyssta villkor.

Huvudavtalet – Ett huvudavtal är ett avtal som rör grundläggande relationer mellan avtalsparterna. Andra avtal mellan parterna, och mellan deras förbundsparter, har huvudavtalet som förutsättning. Ett huvudavtal är inte en juridisk beteckning utan mer en praktisk beskrivning av vilken sorts avtal det är fråga om. Det ursprungliga huvudavtalet slöts 1938 mellan Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF, numer Svenskt Näringsliv) och LO.

Hängavtal – En del arbetsgivare väljer att inte bli medlemmar i en arbetsgivarorganisation, utan väljer istället att teckna avtal direkt med facket. Ett hängavtal innebär då att ett bolagt som exempelvis är verksamt inom Almega IT-avtalet tar häng på just det avtalet. OBS: Ett bolag som tecknar hängavtal bör teckna det med samtliga parter på avtalet. Förhandlingar kan av förklarliga skäl inte hållas på central nivå, eftersom bolaget inte har en central part som företräder dem, utan då kan en eventuell tvist istället gå till Arbetsdomstolen efter oenighet i en lokal tvisteförhandling. En arbetsgivare som tecknar hängavtal förbinder sig att teckna ITP (tjänstepension), TGL (Tjänstegruppliv) och TFA (Trygghetsförsäkring vid arbetsskada). För dig som vill veta mer om tecknande av hängavtal, ta en titt här.

HÖK – Huvudöverenskommelse inom kommuner, landsting och regioner. (Här finner du den s k HÖK-T (AkademikerAlliansen))

I

IDEA – arbetsgivarförbundet för ideella organisationer. De vänder sig till arbetsgivare som utan vinstsyfte bedriver ideell verksamhet. Medlemmarna i Idea representerar ett tvärsnitt av den ideella sektorn.

Industriavtalet – Samarbete mellan arbetsgivarorganisationer och fack inom industrin sedan 1997. Ett nytt avtal tecknades 2011. Centralt för lönebildningen i Sverige utifrån industrins lönesättande norm, det s k märket. Avtalet i sin helhet finner du här.

Industrirådet – består av ledande företrädare för svenska arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer inom industrisektorn med uppgift att följa och främja tillämpningen av Industriavtalet.

Industrifacket Metall – 350000 medlemmar, varav drygt 272000 yrkesverksamma medlemmar i huvudsak inom den svenska industrin. Stefan Löfven var tidigare förbundsordförande. Medpart på exempelvis Teknikavtalet tillsammans med Sveriges Ingenjörer, Ledarna och Unionen.

Informationsplikt – Enligt MBL 19 § så är arbetsgivaren skyldig att fortlöpande informera arbetstagarorganisation i det fall att bolaget har tecknat kollektivavtal. De saker som arbetsgivaren är skyldig att informera om handlar om hur verksamheten utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt, samt om riktlinjerna för personalpolitiken. Arbetsgivaren skall även ge arbetstagarorganisation tillfälle att granska böcker, räkenskaperna, m m i den omfattning som behövs för att tillvarata medlemmarnas intresse i relation till arbetsgivaren. Även i de fall bolaget INTE har kollektivavtal så ska arbetsgivaren informera om verksamheten ekonomiskt, produktionsmässigt, samt om riktlinjerna för personalpolitiken. Se lite mer utvecklat under Förhandlingsskyldighet om likheter och skillnader mellan MBL 19 § och MBL 11 §, som ju också har en informationsplikt kopplad till sig.

Inkomstbasbelopp – Beloppsnivå som används för beräkning av det s k PGI (Pensionsgrundande inkomst)-taket och beräkning av den allmänna pensionsavgiften.

Inkomstförsäkring – En omställningsförsäkring som ofta ingår i medlemsavgiften hos ditt förbund. För att kunna få den måste man även vara medlem i en A-kassa, uppfylla villkoren för en ny a-kasseperiod, ha varit medlem i förbundet tillräckligt länge, så får man ytterligare ersättning ovanpå bottenplattan från A-kassan, som f n ligger på 14960 kr/månad före skatt. De olika förbundens inkomstförsäkringar har olika kvalificeringstider, olika avgifter, olika tak för ersättning, olika längd för utbetalning. Det viktiga är att du får ett avsevärt tryggare ekonomiskt stöd när du blivit uppsagd p g a arbetsbrist.

Intjänandeår (semester) – Intjänandeåret är enligt semesterlagen 3 § den 1/4 till den 31/3 och den tidsram då en anställd tjänar in betalda semesterdagar. Semesteråret är samma datum men året efter. Exempel: Är du anställd under 7 av 12 månader under intjänandeåret så erhåller du 7/12 multiplicerat med det antal semesterdagar du har rätt till enligt avtal. Blir det ett brutet tal så avrundas det till närmast högre tal. Med 25 dagars semester enligt avtal så skulle detta exempel ge 14,58=15 betalda semesterdagar. Obs att du inte behöver ta ut obetalda semesterdagar.

Intresseförhandling – Det finns tre olika typer av förhandlingar: Samverkansförhandlingar, där det finns lokal och central förhandling och där arbetsgivaren fattar beslut; Tvisteförhandlingar, där det också finns lokala och centrala förhandlingar, men där en fråga slutligen kan avgöras i domstol; samt slutligen intresseförhandlingar, vilket exempelvis avtalsförhandlingar utgör och där det inte finns något givet svar.

ITP 1 – En premiebaserad tjänstepensionsvariant för personer födda 1979 eller senare, alternativt för personer på bolag som nytecknat kollektivavtal och där arbetsgivaren valt att ta in alla på ITP 1. Premienivån styrs av den månatliga bruttolönen och ger 4,5 % upp till 7,5 inkomstbasbelopp (34125 kr/månad 2012) och 30 % på lönenivåer därutöver. För att se vad som ingår i lönebegreppet, se här. För mycket gedigen faktasamling, se PTK:s material.

ITP 2 – Häfte från PTK. Rådgivning för dig som har ITP finner du här. Just det, den är gratis och oberoende. ITP 2 är en förmånsbestämd tjänstepensionslösning, där man vet vad man kommer att få ut i tjänstepension utifrån nivån på slutlönen (se förmånsbestämd tjänstepension för beloppsgränserna, samt i PTK:s sammanställning). ITP2 består av två delar, en förmånsbestämd och en premiebestämd del och gäller för den som är född 1978 eller tidigare på . Den premiebestämda delen kallas för ITPK. Och såhär gör du ITPK-valet.

J

Jour – Att finnas tillgänglig på arbetsplatsen för att vid behov inom viss tid rycka in och arbeta. Kan innebära både natt-, respektive dagtidsjour. Tid då man finns tillgänglig på det sättet medför jourtidsersättning. Det finns ofta flera olika nivåer på jourtidsersättningen. Enligt Teknikavtalet erhåller man minst jourtidsersättning för 8 timmar. Om man rycker in så erhåller den anställde ofta övertidsersättning och man kan inte få ut både övertidsersättning och jourtidsersättning. Jourtiden får vara högst 48 timmar under fyra veckor, eller 50 timmar under en kalendermånad.

Journalistförbundet – yrkes- och fackförbundet för journalister som arbetar för svenska medier. Vi är den enda organisation som kan företräda och tala för alla journalister i landet. Bara journalister kan vara medlemmar i Journalistförbundet. Organiserar ca 18000 medlemmar.

Jourtidsersättning – Se under jour.

Jusek – ett akademikerförbund för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare och samhällsvetare. Drygt 80000 medlemmar.

Justering av protokoll – Efter att ett protokoll efter exempelvis en förhandling är fört så ska (oftast) motparten/motparterna justera protokollet. Att justera protokollet innebär att man granskar det så att det speglar vad som togs upp under förhandlingen. Gör det inte det ska justeringspersonen påtala detta så att ändringarna förs in. se även protokoll.

Justeringsanmärkning – Om part enligt ovan inte för in de ändringar som justeringspersonen föreslår kan vederbörande välja att skriva in en justeringsanmärkning direkt i protokollet. Naturligtvis är detta inget som rekommenderas, utan grundtanken är att protokollet ska spegla förhandlingsresultatet.

Justeringsman/Justeringsperson – Den, eller de personer som justerar ett protokoll.

K

Karensdag – Kan relatera till sjukdom, A-kassa, rätt till att erhålla rättshjälp av ett förbund, m m. Här beskrivs karensdag i samband med sjukdom. Den första dagen av en sjukdomsperiod kallas för karensdag. Den innebär att arbetsgivaren inte betalar någon lön för den dagen. Om en person har fler än 10 kortare sjukdomsperioder under ett år kan undantag från karens göras, enligt Sjuklönelagen, 6 §, m fl.

Karenstid (A-kassa) – Efter att en person anmält sig som arbetssökande hos Arbetsförmedlingen så utbetalas A-kassa efter 7 (ersättnings)dagars karens. En karensdag är en slags kvalifikationsdag som du inte får någon ersättning för trots att du är arbetslös och i övrigt uppfyller villkoren. Karensvillkoret ska vara uppfyllt inom en tolvmånadersperiod. Karensdagar dras endast en gång per ersättningsperiod. Max 5 dagars karens kan räknas per vecka.

Kollektivavtal (MBL 23-27 §§) – Skriftligt avtal mellan arbetstagarorganisation (fackförbund) och arbetsgivarorganisation, eller arbetstagarorganisation och arbetsgivare. Saker som kan regleras i ett kollektivavtal kan du se här.

Kollektivavtalets normerande verkan – Det här innebär att kollektivavtalet får tillämpas på samtliga anställda.

Kommunalarbetareförbundet – Över 500000 medlemmar inom över 230 olika yrken. Medlemmarna finns framförallt inom kommunerna och största yrkesgruppen är undersköterskor, med 131600 medlemmar enbart där.

Kompensationsledighet – Kan utges i form av kompensation för övertidsarbete, alltså som övertidsersättning. Då är det vanligaste 1,5 timmar ledigt för s k enkel övertid och 2 timmar ledigt för varje timme kvalificerad övertid. Kan även ges som timme för timme utifrån att de flesta anställda har en maximal veckoarbetstid om 40 timmar. Måste beviljas av arbetsgivaren, om det inte finns i anställningsavtal, i lokalt/centralt kollektivavtal. Arbetstagare som har rätt till övertidsersättning ska så långt det är möjligt beredas möjlighet att ta ut det i ledig tid, men oftast kan arbetsgivaren besluta att utge det i pengar istället.

Konkurrensklausul – En klausul som finns med i anställningsavtal, eller som bilaga till anställningsavtal och begränsar vad en anställd får göra efter sin anställning. Du rekommenderas att bli medlem i ett förbund för att få råd kring bl a denna typ av komplexa klausuler. Detta eftersom underskrivet avtal gäller ända tills det har uppnåtts en förlikning via förhandling, eller i värsta fall i domstol/skiljenämnd. Klausulen brukar innebära att medarbetaren: a) under en specificerad tid i månader b) förhindras att ta anställning på konkurrerande företag, ofta inkl att starta eget företag och utföra uppdrag åt dessa, c) och måste betala vitesbelopp om arbetstagaren bryter mot klausulen, inkl för uppkommen skada, d) klausulen innehåller oftast (det ska den om den ska vara skälig) kompensation för själva karantänstiden, samt e) reglering kring när den gäller. Det bör vara vid egen uppsägning, eller vid uppsägning av personliga skäl. Gränserna för vad som ska anses utgöra en skälig konkurrensklausul, i anställningsavtal, styrs fortfarande till stor del utifrån ett kollektivavtal som heter Överenskommelse 1969 angående begränsning av användningsområdet för och innehållet i s.k. konkurrensklausuler i tjänsteavtal, slutet mellan å ena sidan SAF (numera Svenskt Näringsliv), och på den andra sidan SIF (nu Unionen), SALF (numera Ledarna) och CF (numer Sveriges Ingenjörer). Den bör vara så kort som möjligt, den ska kompenseras skäligt, den bör inte gälla annat än vid egen uppsägning/uppsägning av personliga skäl, samt det bör vara tydligt beskrivet om vad som utgör konkurrerande verksamhet och undvik vitesbelopp samt skadestånd.

Kontaktperson – Person som utses av ett förbund till att agera som förtroendevald och som därmed kan företräda medlemmarna på arbetsplatsen. Det finns olikheter mellan förbunden i hur kontaktpersoner definieras och vilket mandat de har. Det är alltid att föredra att det etableras en lokalförening, där de förtroendevalda utses av medlemmarna på arbetsplatsen. Enormt viktigt att medlemmarna informeras och att arbetsgivaren informeras, eftersom det först är då som Förtroendemannalagen gäller.

Kontaktman – Se ovan.

Kvittningslagen – Reglerar grunderna för hur arbetsgivare kan göra avdrag på lön, eller annan ersättning för att kvitta mot motfordran. På företag med kollektivavtal kan det finnas andra, kompletterande regler.

Kvalificerad övertid – Enkel övertid är helgfri måndag-fredag 06.00-20.00, övrig tid är kvalificerad övertid. Arbete under kvalificerad övertid innebär månadslönen genom 72, eller 2 timmars kompensationsledighet per timme kvalificerad övertid.

Kyrkans Akademikerförbund – Kyrkans Akademikerförbund är den fackliga organisationen för akademiker anställda i Svenska kyrkan. De största yrkesgrupperna är präster, diakoner och pedagoger. Förbundet har drygt 5000 medlemmar.

L

Lagen.Nu – En mycket bra sajt med svenska lagar, samt ett flertal referat av rättsfall, m m.

Lagen mot diskriminering av deltid/visstid – Lagens ändamål: 1 § Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning när det gäller löne- och andra anställningsvillkor.

Lagen om anställningsskydd – LAS, den lagstiftning som kanske är allra mest förknippad med myter. Se bl a här för en genomgång av några av dessa myter. Lagstiftningen drar upp riktlinjer för ingående och avslutande av anställning, olika anställningsformer, och gäller arbetstagare i enskild eller allmän tjänst, m m.

Lagen om ledighet av trängande familjeskäl – Rätt till ledighet: 1 § En arbetstagare har rätt till ledighet från sin anställning av trängande familjeskäl som har samband med sjukdom eller olycksfall och som gör arbetstagarens omedelbara närvaro absolut nödvändig.

Lagen om ledighet för att pga sjukdom prova annat arbete

Lagen om ledighet för näringsverksamhet – Allmänna bestämmelser: 1 § En arbetstagare har enligt denna lag rätt att vara ledig från sin anställning för att bedriva näringsverksamhet.

Lagen om medbestämmande i arbetslivet – MBL, som den förkortas, reglerar när arbetsgivaren har skyldighet att förhandla, rätt att organisera sig, regler för ingående av kollektivavtal, m m. Många retar upp sig på att det heter medBESTÄMMANDE. Medinflytande torde bättre beskriva denna lagstiftning. MBL kickar in till fullo när en arbetsgivare tecknar kollektivavtal, vilket oftast skickar en tydlig signal om vad det är för typ av bolag.

Lagen om offentlig anställning (LOA) – samlar särskilda föreskrifter för arbetstagare hos riksdagen och dess myndigheter, samt myndigheterna under regeringen, m m.

Lagen om rättegång i arbetstvister – 1 § Denna lag äger tillämpning på rättegången i tvister om kollektivavtal och andra tvister rörande förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare (arbetstvister). Den innebär bl a att om ett bolag har kollektivavtal så kan det efter lokal och central tvisteförhandling tas upp av Arbetsdomstolen. Har bolaget däremot inte kollektivavtal så måste det först tas upp i tingsrätt innan arbetsdomstolen kan vara eventuell slutgiltig instans.

Ledarna – Fackförbund som organiserar och ger stöd till chefer både i sin yrkesroll som chef och som anställd, med drygt 87000 aktiva anslutna.

Legitimerade Sjukgymnasters Riksförbund – organiserar av Socialstyrelsen legitimerade sjukgymnaster, samt studenter på grundutbildningen till sjukgymnast. Har knappt 12000 medlemmar, varav drygt 10300 yrkesverksamma.

Livsmedelsarbetareförbundet – Drygt 35000 medlemmar inom bagerier, bryggerier, kvarnar, glassfabriker, charkuterier, mejerier, slakterier, tobaks- och snusfabriker, m fl branscher. Hör till LO.

LO – Samlande kraft för 14 självständiga fackförbund. Utgör även en förhandlingsorganisation i vissa aspekter.

Lojalitetsplikt – Den följer både av anställningsavtalet, utan att ens behöva nämnas särskilt, och av eventuellt kollektivavtal (oftast). Kan bl a innebära t ex att arbetstagaren inte ska konkurrera med sin arbetsgivare via egen näringsverksamhet, hos konkurrent, m m. Att följa lagar och regler, även eventuella policies vid företaget. En allmän vårnadsplikt kan det kortfattat beskrivas som.

Lärarförbundet – Organiserar 228000 lärare, skolledare och lärarstudenter. Tillhör TCO.

Lärarnas Riksförbund – Hör till Saco. Ca 90000 medlemmar bland lärare, studie- och yrkesvägledare och lärarstudenter.

Lönekartläggning – Enligt lagen ska lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner göras vart tredje år. DO rekommenderar ändå att detta arbete genomförs varje år.

Löneavtal – En av beståndsdelarna av kollektivavtalet. Andra delar kan utgöras av allmänna anställningsvillkor, avtal om samverkan och utveckling, m m.

Lönepott – I s k traditionella löneavtal så bildas det vid bolaget en pott om minst den procent som de centrala parterna överenskommit om. Potten baseras på den kollektiva lönesumman av de medlemmar som omfattas av lönerevisionen. Associerat är ofta en löneöversyn som kan innefatta en genomgång saker som befordringar, etc och att lönen ytterligare kan korrigeras utifrån denna.

Lönerevision – Genomgång av lönerna vid en arbetsgivare, vilket kan ske både kollektivt och individuellt. Lönerevision finns inte statuerat i någon lag, utan är en mycket central detalj av kollektivavtal. Det förekommer att bolag och anställda för in rätten till lönerevision i anställningsavtal också, och/eller i policies. En policy kan arbetsgivaren dock ensidigt dra in.

Lönesamtal – Mycket central del av s k processlöneavtal, där en anställds prestation i förhållande till uppsatta mål är i centrum för lönerevisionen, tillsammans med ansvar, befogenheter, relevant utbildning, m m. Lönesättande chef och den anställde ska som en naturlig del av lönesamtalet även diskutera lönen, men det är inte en formell förhandling. Utan fungerande lönesamtal kan inte en processlönemodell fungera.

Löneutrymme – Ett mer eller mindre specificerat löneökningsutrymme som en arbetsgivare kan mena att bolaget har. Kan vara föremål för förhandling även på företag med processlöneavtal.

Löneöversyn – Se under lönepott.

M

MBL – Lagen om medbestämmande i arbetslivet (Se Lagen om Medbestämmande i arbetslivet)

Mertid – Med mertid förstås sådan arbetstid som vid deltidsanställning överstiger arbetstagarens ordinarie arbetstid och jourtid enligt anställningsavtalet (ända upp till gränsen för ordinarie arbetstid vid heltid). Se Arbetstidslagen, 10 §.

Mertidsersättning – Den ersättning som utgår till anställd när personen arbetar under mertid.

Milersättning – Ersättning som insorteras under reseersättning vid användande av egen bil i tjänsten. Det skattefria beloppet ligger på 18,50 kr/mil, sedan har många arbetsgivare ett skattepliktigt belopp som ligger ovanpå detta (inom intervallet 10-15 kr/mil är det vanligaste)

Muntligt avtal – Avtal mellan parter som endast överenskommits i samband med en dialog. Muntliga avtal är naturligtvis giltiga, men det rekommenderas att man snarast bekräftar det skriftligen för att ha något konkret att luta sig mot.

Musikerförbundet – Förbund inom LO som organiserar musiker, upphovsmän, , ledare, studiopersonal, dj:s, pedagoger, m fl. Okänt medlemsantal.

Målareförbundet – Ännu ett LO-förbund för anställda inom måleri- och lackeringsföretag. Ca 15500 medlemmar.

Märket från industrin (beträffande löneavtal) – Löneökningarna i Sverige utgår från det märke som den konkurrensutsatta exportindustrin kan enas om och det är helt enkelt det som kallas för “märket”. Uppfattningen är sedan att detta märke är bindande för den övriga arbetsmarknaden. Se även industriavtalet och industrirådet.

N

Naturaförmån

Naturvetarna – ca 31000 medlemmar inom de naturvetenskapliga professionsgrupperna på arbetsmarknaden. I Naturvetarna samlas professionella inom life science, jord, skog och miljö, de fysiska vetenskaperna, matematik och data. Naturvetarna företräder även studenter, doktorander, chefer och egenföretagare. Ett av de Saco-anslutna förbunden. Bildades 2008 efter en sammanslagning mellan Agrifack och Naturvetareförbundet.

Nollavtal – En felaktig benämning på löneavtal utan centralt angivet utrymme. En annan felaktig benämning är sifferlöst avtal. Avtal utan centralt angivet utrymme utgör löneökningsavtal och bygger på tydlig koppling mellan en medarbetares prestation i förhållande till uppnådda mål, till ansvar, arbetsuppgifternas art och svårighetsgrad, m m. Förutsätter transparens kring bolagets ekonomi, eftersom tanken är att det ska ge högre löneökningar i goda tider och lägre löneökningar i sämre tider.

Normerande verkan – Kollektivavtal har normerande verkan på så sätt att det tillämpas på alla arbetstagare inom den juridiska person som har tecknat kollektivavtalet.

Normerat skadestånd – Ett skadestånd som utgår till en arbetstagare som fått sin uppsägning ogiltigförklarad av arbetsdomstolen när arbetsgivaren vägrar rätta sig enligt domslutet. Skadeståndet baseras på arbetstagarens anställningstid inom bolaget. Se Lagen om anställningsskydd, 39 §.

Nullitet – En rättshandling som helt enkelt saknar giltig verkan, t ex på grund av att någon nödvändig förutsättning saknats vid dess tillkomst.

O

Obekväm arbetstid – Obekväm arbetstid är något som regleras utifrån kollektivavtal. Det indelas ofta i s k enkel OB-tid och kvalificerad dito och det kan även finnas särskilda nivåer för sådan tid i samband med storhelger. Enkel OB-tid är exempelvis kl 19-22 vanliga vardagar, medan kvalificerad dito är mellan kl 19 på fredag till kl 07 på måndag. Många gånger kan man, som exempelvis i Telekom-avtalet om anställningsvillkor, teckna lokala avtal om nivåerna, m m.

Oenighet – En förhandling kan avslutas i enighet, eller i oenighet. Avslutas den i enighet kan arbetsgivaren direkt exekvera sitt beslut. Avslutas den i oenighet kan facklig part i MBL 11 §-sammanhang begära att arbetsgivaren avvaktar med beslut innan en central förhandling har genomförts. Handlar det om en tvisteförhandling enligt MBL 10 § kan det ju tekniskt gå ända till domstol innan beslut fattas.

Officersförbundet – Officersförbundet är fack- och yrkesförbundet för dig som är soldat, sjöman eller officer med en anställning i Försvarsmakten samt för dig som studerar till yrkesofficer. Har ca 12000 aktiva medlemmar.

Omedelbar justering av protokoll – Om parterna finner någon fråga särskilt viktig att per omgående kunna exekvera efer en förhandling, alternativt att det är en komplex fråga där man känner att txtmassan har genomarbetats noggrannt i förväg, så kan parterna enas om s k omedelbar justering av en, eller flera förhandlingspunkter.

Omplacering – En omplacering kan göras på tre olika grunder: Frivilligt, eller i samband med arbetsbrist, alternativt innan en uppsägning av personliga skäl kan exekveras. Arbetsgivaren har alltså en tvingande skyldighet att, om det är skäligt, omplacera medarbetaren i samband med uppsägning enligt LAS 7 §, 2 st. Frivillig överenskommelse kan alltid göras, som sagt. Om det handlar om omplacering i samband med arbetsbrist så kan omplacering ske i två faser, antingen direkt enligt 7 §, 2 st. Denna omplacering gäller mot HELA den juridiska personen mot lediga befattningar och här behöver arbetsgivaren inte turordna. I den andra omplaceringsfasen, enligt LAS 22 § så krävs det dock en turordning enligt anställningstid. Tillräckliga kvalifikationer är dock alltid en nödvändighet (OBS, inte de bästa kvalifikationerna). Inlärningstid på 1-6 månader kan åberopas, men i ärlighetens namn är det ytterst sällan det blir fråga om någon längre inlärningsperiod.

Om omplaceringserbjudandet är skäligt så har arbetstagaren att tacka ja eller nej till det. Tackar man ja så kan det innebära andra villkor, eftersom man inte har ett löneskydd. Tjänstens krav, m m, är det som styr. Tackar man nej till ett skäligt omplaceringserbjudande så föreligger det saklig grund för uppsägning. Skälighetsbedömningen är komplex och handlar om hur stor förändringen är, hur annorlunda villkoren är, samt i de fall det kan innebära omplacering till annan ort så kommer man in på hur väl det går att kombinera med småbarn, m m. Tidsmässigt brukar Eric Danhard nämna att det kan vara skäligt så länge man är hemma till sporten. Tror dock att den beskrivningen handlar om gamla SVT-mått, men jag kan ha fel. Ta kontakt med det fackförbund som du är medlem i om du har blivit kontaktad av arbetsgivaren för omplacering, uppsägning, omreglering av avtal. Vårt råd är att du alltid ska ta stöd av förbundet innan du skriver under avtalet.

Omreglering – Omreglering av avtal kan, precis som en ren omplacering, ske genom en frivillig överenskommelse. Annars kan en arbetsgivare inte ensidigt försämra villkoren i ett avtal utan att just en överenskommelse ingås. Och det beror också på vad som är grunden för omregleringen, är det p g a arbetsbrist, eller p g a personliga skäl. Jag ska inte här gå in på resonemang om 29/29-principen (AD 1929:29), d v s arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet, arbetsskyldighet inom snävaste avtalets ramar, eller praxis utifrån exempelvis bastubadarmålet (AD 1978:89). Många gånger kan det även finnas skäl till primärförhandling enligt MBL 11 §.

I vissa fall kan omreglering ske utifrån förändringar i lagstiftningen, såsom exempelvis när längden på semestern ändrades upp till 25 dagar enligt Semesterlagen. Om parterna inte är överens och utifrån detta kan ingå nya villkor så får ena parten säga upp avtalet. En arbetstagare säger i och med detta upp sin anställning i sin helhet och får respektera uppsägningstiden. Arbetsgivaren, däremot, säger upp avtalet för omreglering. Detta är INTE att betrakta som en uppsägning enligt Lagen om anställningsskydd. det är i alla fall mycket viktigt att LAS inte är syftat till att ha någon bäring mot omreglering av avtal under bestående anställning, men att det finns många gånger då man ändå landar i ett LAS-tänk.

De gånger omreglering av avtal sker p g a arbetsbrist (se t ex det sk “Thorn-fallet”, AD 1993:61) så blir en viktig konsekvens att arbetsgivaren hårdraget har en omplaceringsskyldighet och även en skyldighet att turordna, men innebär också att arbetsgivaren kan avsluta en anställning och sedan erbjuda en ny anställning till andra förmåner (särskilt om det gäller samtliga) men med respekt av uppsägningstid, etc. Inte snyggt, men inte olagligt.

När det då handlar om omreglering utifrån personliga skäl så är det mer komplext. Vad har arbetsgivaren gjort för att påtala oegentligheter, hur mycket har man följt upp det hela, vad finns dokumenterat, vad har arbetsgivaren bistått med för att förändring ska ske, etc. Än en gång kan man ta upp en diskussion som syftar till en överenskommelse. Om överenskommelse inte kan ingås så har arbetsgivaren en jobbigare väg att gå, för att skriva i klartext. Det är ingen slump att det dylika gånger ofta slutar med utköp av medarbetare. Saker som kan omregleras är arbetsuppgifter, arbetstid och geografisk placering, m m.

Omställningsavtalet – Det finns ett flertal olika omställningsavtal inom statlig, kommunal och privat sektor. Parterna betalar en avgift till respektive aktör (TRR inom större delen av privat sektor, Trygghetsstiftelsen inom statlig sektor, etc, totalt ca 10 aktörer). Syftet med avtalet är att stötta arbetstagare som blivit uppsagda på grund av arbetsbrist till att få ett nytt arbete. Stödet sker individuellt, men även i grupp och bygger på frivillighet. Statistiken från det arbete som de olika aktörerna har är fenomenal, med att en förkrossande majoritet inom 6 månader har nytt arbete på samma eller högre nivå och till samma, eller högre lön, etc. Förutom det enskilda stödet för att hitta nytt arbete ingår även s k AGE – avgångsersättning, vilket innebär ett ekonomiskt stöd i första hand för de som hunnit fylla 40 och har haft anställning i 5 år eller längre på ett bolag anslutet till omställningsavtalet. Stödet gäller under hela uppsägningstiden och i upp till två år efter (åtminstone för TRR). TRS är en något mindre aktör inom privat sektor som erbjuder stöd även till personer med tidsbegränsade anställningar, samt för personer som sägs upp av personliga skäl om skälet är ohälsa.

P

Pacta sunt servanda – Latin för “Avtal skall hållas”. Gäller givetvis lika väl för muntliga, såsom för skriftliga avtal.

Pappersindustriarbetareförbundet – Ett förbund inom LO som organiserar arbetare inom pappers- och massaindustrin. Har ca 17000 medlemmar.

Pensionsgrundande inkomst (PGI) – beräknas på alla inkomster från arbete, oavsett om du får inkomsten från anställning eller som egen företagare. Man måste sammanlagt tjäna minst 42,3 % av det prisbasbelopp som gäller för året (se Prisbasbelopp). Se länken för fler detaljer. Taket för hur hög inkomst som utgör en grund för PGI:n är 7,5 prisbasbelopp (i praktiken 8,07 pbb). För 2012 motsvarar det 27500 kr/månad. Av denna orsak bör man göra s k löneavstående mot någon annan förmån endast om lönen fortsätter att uppgå till taket för PGI:n.

Permission – Ledighet utan löneavdrag. Regleras i kollektivavtal eller efter överenskommelse. Exempel brukar vara i samband med dödsfall/begravning av partner, eget bröllop, m m.

Permittering – Tid då arbetstagare vanligtvis inte utför något arbete för arbetsgivaren, men har skyldighet att infinna sig för arbete när arbetsgivaren så begär. Arbetstagaren får del av lön, eller hel lön under permitteringsperioden. Se även Lagen om anställningsskydd, 21 §.

Personliga skäl vid uppsägning – Uppsägning måste alltid vara sakligt grundad, enligt LAS 7 §, 1 st. Faktorer som härrör sig till arbetstagaren personligen måste nå upp till det s k saklig grund-begreppet för att uppsägningen ska vara giltig. Det kan röra sig om allt från bristande duglighet, till grovt, upprepat slarv med allvarliga konsekvenser. Innan uppsägning av personliga skäl ska arbetstagaren varslas om detta två veckor i förväg (LAS 30 §). Samtidigt med detta ska även medarbetarens fackförbund varslas, för att arbetstagare ska kunna begära en överläggning. Uppsägningsbeskedet från arbetsgivaren ska enligt LAS 8 § vara skriftligt och arbetsgivaren är enligt 9 § skyldig att uppge de omständigheter som ligger till grund för uppsägningen och ska enligt 10 § i första hand lämnas till arbetstagaren personligen. Oerhört viktigt att komma ihåg att arbetsgivarens omplaceringsskyldighet enligt LAS 7 §, 2 st, gäller. Blir ofta perplex över hur dåligt underbyggt uppsägningar av personliga skäl är. Det saknas dokumentation, det saknas information om vad som kan hända om inte förbättring sker, det saknas uppföljning, det saknas åtgärder från arbetsgivaren som kan stötta (utbildning och annat), det saknas försök till omplacering, etc. Finns det inte saklig grund enligt LAS 7 §, 1 st, så kan arbetstagaren ogiltigförklara uppsägningen enligt LAS 34 §. Blir man som arbetstagare uppsagd p g a personliga skäl så rekommenderas man att snarast kontakta det förbund man är medlem i. Är man förtroendevald på ett företag så rekommenderas man att ta stöd av ombudsman från förbundet. Den grövsta formen av personliga skäl kan leda till avsked, alltså att anställningen omedelbart avslutas UTAN uppsägningstid, men med varsel till arbetstagaren senast en vecka innan avskedet ska exekveras, o s v.

Placeringsort – Samtliga som anställs vid ett företag ska ha en placeringsort/arbetsställe. Se exempelvis Lagen om anställningsskydd 6 c §.

Policy – Något som arbetsgivaren ensidigt inför. Kan i vissa fall leda till en primär förhandlingsskyldighet (MBL 11 §), men ligger definitivt under MBL 19 §. Den får inte strida mot tvingande lagstiftning, eller innebära en försämring mot vad som står i kollektivavtal.

Polisförbundet – Förbund inom TCO som organiserar ca 21000 (studerande och yrkesaktiva) medlemmar inom poliskåren.

Pottavtal – se pottlöneavtal.

Pottlöneavtal – Ett löneavtal där lönen fastställs i ett centralt avtal, som exempelvis mellan Sveriges Ingenjörer och Teknikarbetsgivarna. Då finns det en fastställd siffra som vid ett visst datum ska ökas med angivet procentsats. Ökningen syftar då på det kollektiva löneunderlaget, exempelvis för alla som tillhör Sveriges Ingenjörer inom Teknikavtalet, eller för samtliga som tillhör Saco-förbund inom privat sektor inom Almega IT. Förutom potten ingår det i stort sett alltid en icke siffersatt löneöversyn, där man kan justera personer av lite andra skäl än utifrån lönerevisionen, som för att utjämna osakliga löneskillnader, eller andra faktorer.

Premiebaserad tjänstepension – En tjänstepension där man som arbetstagare inte vet vad man kommer att få i framtida pension, men däremot vet hur mycket av den månatligt utbetalda lönen som ska inbetalas i pensionspremier. En sådan modell gäller för arbetstagare som är födda 1979 och senare eller även för samtliga arbetstagare på företag som nyanslutit sig till ett kollektivavtal. Viktigt att känna till är att det är bruttolönen som utbetalas respektive månad som utgör grund för premien. Premien ligger på 4,5 % på lönedelar upp till 7,5 inkomstbasbelopp, vilket för 2012 uppgår till 34125 kr och 30 % i premie på lönedelar därutöver. Bruttolönen som är premiemedförande får inte slätas ut till att räknas om till en snittlön under året. Här finner du information via Collectum om vad som ska räknas in och inte räknas in i begreppet pensionsmedförande lön.

Preskription – För att en förhandling ska kunna tas upp så får det inte ha gått hur lång tid som helst. Passeras en sådan tidsgräns kan part göra s k preskriptionsinvändning och då kan man inte föra någon talan. Det gäller för att ta upp en förhandling över huvud taget, för att efter en lokal förhandling begära en central förhandling och därefter för att kunna väcka talan i domstol. Man bör alltså noga undersöka vad som gäller utifrån regelverk statuerat i lag, eller avtal (både i s k vanliga kollektivavtal, eller i mer övergripande avtal, såsom i det s k huvudavtalet, etc).

Prisbasbelopp – räknas fram på grundval av ändringarna i det allmänna prisläget enligt bestämmelserna i socialförsäkringsbalken. Beloppet ändras årligen. Används t ex som beräkning av föräldrapenning och pensionsgrundande inkomst.

Processavtal – Se processlöneavtal.

Processlöneavtal – Ett löneavtal där det inte finns någon i förväg bestämd lönepott, utan där syftet är att lönen ska spegla bolagets marknadsekonomiska förutsättningar, individens betydelse för bolagets resultat, prestation i förhållande till uppsatta mål och att en viktig aspekt av lönesättningen är att lönesamtal mellan medarbetaren och lönesättande chef hålls, på arbetsgivarens initiativ, där parterna diskuterar prestation i förhållande till mål och att man självklart ska diskutera lönen. Viktigt att veta att ett lönesamtal inte är ett s k lönesättande samtal, där lönen verkligen är tänkt att förhandlas i det samtalet. Processlöneavtal finns både utan centralt angivet utrymme (t ex som inom Almega STD) och med en s k stupstock (se stupstock). Det förekommer även med, eller utan individgarantier. En nyckel för fungerande tillämpning av processlöneavtal är att det finns lokala förtroendevalda.

Protokoll – Det finns inget formkrav på att protokoll ska föras vid en förhandling, men detta rekommenderas starkt. Om part begär att protokoll ska föras så skall det föras (MBL 16 §, sista stycket). Ett protokoll ska spegla de överenskommelser som har gjorts på ett tydligt sätt, vilket tyvärr inte alla ser till att så blir fallet.

Protokollsanmärkning – I det fall att parterna efter justering av ett protokoll inte kan enas om protokollets slutliga utseende så har part rätt att skriva in saker direkt i protokollet för att tydliggöra vad som har överenskommits om, m m, under förhandlingen.

Provanställning – En överenskommen visstidsanställning som syftar till att övergå i en tillsvidareanställning, enligt LAS 6 §. Enligt lagen om anställningsskydd får denna prövotid uppgå till maximalt 6 månader, men i kollektivavtal kan det ingås överenskommelser om längre prövoperioder i vissa fall. Viktigt att känna till att båda parterna har rätt att avbryta provanställningen utan att ange några skäl. Det är alltså inte en regelrätt uppsägning som sker. I kollektivavtal förekommer det ofta en ömsesidig uppsägningstid om en månad under prövotiden. Skall arbetsgivaren avbryta provanställningen i förtid, eller att man inte har för avsikt att låta provanställningen övergå i en tillsvidareanställning så skall medarbetaren enligt LAS 31 § varslas om detta två veckor i förväg och att facket också varslas samtidigt (om personen är medlem, såklart). Skrivningar finns ofta i kollektivavtal som stärker exempelvis när en provanställning får ingås, m m.

Psykosocial arbetsmiljö – Arbetsmiljöfaktorer som handlar om belastning, stress, konflikthantering, mobbningsåtgärder, planering av arbete och mycket annat. För att skriva i klartext så är detta något där arbetsgivare och fack arbetar på tok för lite för att eftersträva en god psykosocial arbetsmiljö, vilket innebär lägre grad av sjukskrivning, lägre grad av oönskad personalomsättning, högre trivsel och produktivitet.

PTK – PTK är en samverkans- och förhandlingsorganisation som informerar, utbildar och ingår avtal. PTK består av 26 förbund och totalt ca 730000 medlemmar anställda inom privat sektor. Bland de utbildningar som anordnas ingår exempelvis tillfällen för försäkringsinformatörer, för bolagsstyrelserepresentanter, arbetsmiljöfrågor, m m. Vad gäller förhandlingar så är PTK part t ex när det handlar om det tidigare beskrivna omställningsavtalet och diskuterar nu med Svenskt Näringsliv ett antal ytterst viktiga frågor där vi som förhandlare litar på att de naturligtvis ska göra ett bra jobb…Några andra avtal som PTK har tecknat är bland annat avtal om tjänstepension (ITP), Social trygghet vid utlandstjänstgöring och mycket annat. PTK är helt enkelt prima vara!

PTK:s rådgivningstjänst – för tjänstepension och försäkringar. Gratis. Oberoende. Strålande.

R

Referenser – När man söker jobb brukar arbetsgivaren fråga efter referenser. Det innebär helt enkelt att du kan hänvisa till någon som kan gå i god för dig som person och bekräfta dina arbetsuppgifter, personliga egenskaper, m m. När du skriver ditt CV rekommenderas det att du skriver: Referenser lämnas på begäran. Har du möjlighet att kunna ange minst tre referenser är det mycket bra. De flesta gånger är det att föredra att kunna lämna minst en referens från sitt senaste arbete, vilket kan vara en utmaning om man söker nytt arbete medan man har arbete och att man inte har berättat för sin arbetsgivare att man söker sig bort.

Rehabilitering – Se information via länken. Det finns även material via Arbetsmiljöverket och Försäkringskassan. Sammanfattningsvis kan det beskrivas som en, eller flera åtgärder som ska stödja en person att kunna kvarstå, eller återgå i tjänst.

Reseersättning – Ersättning som arbetsgivaren står för i samband med utgifter när du reser i tjänsten, som flygresa, hotell, etc. Arbetsgivaren bör även stå för eventuella ökade levnadskostnader i samband med tjänsteresan.

Reservofficerarna – Ett av de mindre Saco-förbunden med ca 3500 medlemmar. Är en intresseorganisation för landets reservofficerare. Reservofficerarna tillvaratar också dina fackliga rättigheter genom att aktivt vara en facklig part som företräder landets reservofficerare gentemot arbetsgivaren Försvarsmakten.

Restidsersättning – Ersättning via kollektivavtal som innebär att du får ersättning för tid som du reser utanför ordinarie arbetstid. Reser du under arbetstid så räknas det som arbetstid. Restidsersättning utbetalas oftast i två nivåer. För tid efter kl 18 innan arbetsfri dag fram till kl 06 dag efter arbetstid ges ersättning enligt formeln månadslönen/190. För övrig tid utgår månadslönen/240.

Rådrum – Betänketid; möjlighet att kunna diskutera med sitt förbund, eller sin arbetsgivare innan ett beslut fattas. Utifrån frågans natur kan denna betänketid vara olika lång. Ett, enligt mig, vackert ord!

Räntelagen

Rättshjälpslagen

Rättstridig

Rätt till arbetstagares uppfinningar – Denna lag avser här i riket patenterbara uppfinningar av arbetstagare i allmän eller enskild tjänst (1 §). Det finns dessutom vissa s k uppfinnaravtal, såsom exempelvis det som är aktuellt inom privat sektor, via PTK. Det avtalet handlar om olika typer av uppfinningar och reglerar till viss del ersättningsnivåer (men rätt begränsat, ska det sägas i ärlighetens namn).

S

Saco – Sveriges akademikers centralorganisation. Paraplyorganisationen som samlar de 22 medlemsförbunden inom den akademiska sfären med totalt 630000 medlemmar. Av förklarliga skäl ett starkt fokus på utbildnings- och professionsfrågor.

Saco-förbundet Trafik och Järnväg, TJ – Ett av de mindre förbunden inom Saco med sina ca 4350 medlemmar på företag inom buss-, järnvägs- och sjötrafik.

Sammanfallande semester- och intjänandeår – Enligt semesterlagen 3 § är semesterår och intjänandeår inte sammanfallande, utan semesteråret är förlagt till den 1/4 till den 31/3 året efter, medan intjänandeåret. I kollektivavtal som på arbetstagarsidan slutits eller godkänts av central organisation (t ex Unionen, eller Sveriges Ingenjörer) kan man komma överens om avsteg från detta. Ett sådant avsteg är att semesteråret och intjänandeåret löper parallellt. Det innebär på många sätt en fördel för arbetstagaren, eftersom det innebär att man har rätt till betald semester direkt under första året, i proportion till hur stor andel av året du är anställd. Brutna tal (t ex 6,2) avrundas alltid uppåt till närmaste heltal.

Samverkansförhandling – Benämning på medbestämmandeförhandlingar som oftast används inom offentlig sektor.

SEKO – Ett av de större förbunden inom LO med sina 125000 medlemmar inom nio branscher: Civil | Energi | Försvar | Post | Sjöfolk | Tele | Trafik | Vård | Väg & ban. Är exempelvis tillsammans med Sveriges Ingenjörer (+Jusek och Civilekonomerna), Unionen och Ledarna part på Almega Telekom-avtalet.

Sekretessavtal – Ett avtal där man förbinder sig att i olika hög grad vara tyst om innehållet i avtalet till tredje part och att det kan vara förknippat både med s k vite (se vite) och skadestånd. I likhet med konkurrensklausuler och andra ofta avancerade klausuler så är tipset att du snarast kontaktar det förbund du är medlem hos för att få konsultation i frågan.

Semester – Avtalad ledighet under ett visst antal av årets dagar. I Sverige har man rätt till minst 25 semesterdagar per år. Många gånger ingås det i individuella avtal, eller i centrala/kollektiva kollektivavtal avtal om fler semesterdagar, vilket är särskilt angeläget i det fall att du avtalar bort din rätt till övertidsersättning. Se semesterlagen nedan. Se även övertidsersättning och övertidsavlöst.

Semesterlagen

Semesterersättning – I det fall att arbetstagaren slutar sin anställning innan man hunnit ta ut all betald semester under semesteråret, samt för eventuellt sparade semesterdagar, så betalas detta ut som semesterersättning i samband med slutlönen, senast en månad efter den sista månadslönen har utbetalats.

Semesterlön – Den lön som utbetalas utöver din ordinarie lön i samband med uttagande av semestern. Beräkning av semesterlön sker enligt semesterlagen 16 §, samt 16 a-b §. Semesterlagen 16 a §, sammalöneregeln, innebär att arbetstagaren förutom sin ordinarie lön och fasta lönetillägg får ett tillägg per betald semesterdag om 0,43 % av månadslönen vid månadslön. Har arbetstagaren rörliga lönedelar är semesterlönen för dessa delar 12 % av den förfallna rörliga lönen under semesteråret. Har man exempelvis en rörlig lön som ligger på drygt 10 % av den totala lönen så används däremot 16 b § och då utgör semesterlönen 12 % av den totala förfallna lönen under INTJÄNANDEÅRET. Man får m a o hålla tungan rätt i mun.

Semesterår – Tid mellan den 1/4 till den 31/3 året efter är semesterår enligt lagens mening. I kollektivavtal kan man komma överens både om sammanfallande semester- och intjänandeår, samt att kalenderår utgör semesterår.

Sjukersättning – Ersättning till person mellan 30-64 år som troligen inte kommer att kunna arbeta heltid mer.

Sjukintyg – från och med den 8:e (kalender)dagen av sjukskrivningen måste du lämna in ett sjukintyg av läkare för att du ska fortsätta ha rätt till sjuklön från din arbetsgivare. Finns det särskilda skäl, vilket ibland förtydligas i kollektivavtal, så har arbetsgivaren rätt att begära intyg från den första dagen i sjukdomsperioden.

Sjuklön – Sjuklön regleras till att börja med i lagen om sjuklön (länken). Den innebär rent ekonomiskt för arbetsgivaren att arbetsgivaren står för sjuklön dag 2-14 av sjukskrivningen. Den första sjukdagen är i de allra flesta fall en karensdag där ingen sjuklön/lön utgår. Det finns även sjuklön via kollektivavtal, där det finns briljant sammanfattat via följande länk från PTK (inom privat sektor).

Sjuklönelagen – Se länken ovan (Sjuklön).

Sjukpenning – Från och med den 15:e sjukdomsdagen utbetalas inte längre sjuklön från arbetsgivaren, utan då utbetalas sjukpenning från Försäkringskassan, 77,6 procent av din lön upp till 7,5 prisbasbelopp (330 000 kronor år 2012). Har arbetsgivaren kollektivavtal tillkommer 10 % i ersättning upp till 7,5 prisbasbelopp och 90 % på beloppsdelar därutöver. Det är viktigt att veta att man i de allra flesta fall måste ha varit anställd i minst ett år för att kunna ta del av den kollektivavtalade sjuklönetillägget fr o m dag 15 av sjukdomsperioden.

Sjukpenninggrundande inkomst (SGI) – Mer info för dig som är anställd finner du här. För dig som studerar, är arbetslös, eller har sjuk- eller aktivitetsersättning finner du mer info här. Sjukpenninggrundande inkomsten kan kortfattat beskrivas som max 77,6 % av 330 000 kr (2012).

Sjukpension – Fr o m den 91:a dagens av sjukskrivningen utbetalas inte längre kollektivavtalad sjuklön, utan då träder istället sjukpension via Alecta in. Sjukpensionen är en del av ITP:n (se tidigare avsnitt). En anmälan till Alecta via Collectum måste göras för att den anställde ska kunna ta del av denna del av kollektivavtalet.

Skyddsombud – På ett arbetsställe där det sysselsätts mer än 5 arbetstagare ska skyddsombud utses, enligt Arbetsmiljölagen, kap 6, 2 §. Se tidigare länkar under arbetsmiljöförordningen och arbetsmiljölagen. Finns det flera skyddsombud så utser skyddsombuden vem som ska utgöra skyddsombud. Har bolaget kollektivavtal så är det facken som är avtalsbärande parter som har rätt att utse skyddsombuden. Skyddsombud utses vanligen på tre år och det är superviktigt att de registreras hos det förbund man är medlem hos (rekommenderas INTE att man som oorganiserad är skyddsombud) och att arbetsgivaren informeras om detta för att man ska få ställning som förtroendevald. Skyddsombudet ska delta i samband med exempelvis riskbedömningar enligt AFS 2001:01 när det är fråga om förändringar av verksamheten, etc. Finns det minst 50 arbetstagare skall det finnas en skyddskommitté (arbetsmiljökommitté), där skyddsombudet ska vara med. Även på arbetsplatser med färre än 50 anställda ska en skyddskommitté inrättas om arbetstagarna begär det.

SLF – Förbund inom Tco – Skogs- och Lantbrukstjänstemannaförbundet. SLF organiserar drygt 900 tjänstemän inom Lantbruk, Virkesmätning, Golf, Naturbrukgymnasier, Studiefrämjandet, Jägareförbundet samt Ungdomsverksamhet.

Snedsits – En benämning på en person som av olika orsaker är felaktigt lönesatt och som i de allra flesta fall bör lyftas ur den ordinarie lönerevisionen. Det rekommenderas alltid att man försöker att identifiera snedsitsar innan lönerevisionen sätter igång.

SRAT – Ett förbund inom Saco, som organiserar akademiker inom hälsa, kommunikation och förvaltning. Har ca 13200 medlemmar.

Startkraft – Startkrafts kärnverksamhet är att jobba med omställningsstöd för arbetare.

Strejk – Stridsåtgärd av fackförening som endast är möjlig när kollektivavtal inte längre råder. Kollektivavtalen innebär alltså i sig en s k fredsplikt.

Studieledighetslagen

Stupstocksavtal – Löneavtal som i grunden är processavtal där parterna lokalt förväntas komma överens om lönenivåerna. Vid oenighet (kan ibland krävas både att lokal och central förhandling avslutas i oenighet) så läggs en s k stupstock ut på alla medlemmarna som omfattas av avtalet. Observera att stupstocken inte gäller på individnivå, utan enbart på så sätt att man vid uppföljning ska kunna se att en viss ökning av medlemmarnas löner ska ha skett. Arbetsgivaren fördelar vid oenighet lönerna ensidigt, med respekt av avtalets intentioner i övrigt och så ska utfallet kunna kontrolleras genom att lokalfacklig part får uppgifter om de nya lönerna som kan jämföras med de gamla lönerna.

SULF – Sveriges universitetslärarförbund, SULF, är universitetslärarnas, forskarnas och doktorandernas fackliga och professionella organisation. Verksamt endast inom universitets- och högskolevärlden och har ca 19500 medlemmar.

Svenskt Näringsliv – Paraplyorganisation på arbetsgivarsidan som utgör intresseorganisation likaväl som förhandlingspart. Svenskt Näringsliv företräder 60300 små, medelstora och stora företag. Dessa är organiserade i 49 bransch- och arbetsgivarförbund. Förbunden utgör föreningen Svenskt Näringslivs medlemmar.

Sveriges Arkitekter – Sveriges Arkitekter är professions-, fack- och intresseorganisation för landets alla arkitekter, inredningsarkitekter, landskapsarkitekter och planeringsarkitekter. De har ca 10 500 medlemmar och organiserar 95 procent av landets yrkesverksamma arkitekter, vilket är unikt högt och föredömligt.

Sveriges Farmacevtförbund – Sveriges Farmacevtförbunds främsta uppgift är att utveckla och marknadsföra farmacevternas kompetens och stärka farmacevternas professionella villkor. Sveriges Farmacevtförbund grundades 1903 och har ca 7 500 medlemmar.

Sveriges Ingenjörer – Är med sina drygt 133000 medlemmar det största förbundet inom Saco och det förbund som ansvarar för de allra flesta kollektivavtalen inom Saco och ett av de förbund som har avtal inom privat, lika väl som inom stat, kommun och landsting. Ansvarigt för utbildning av förtroendevalda. Har närmare 25 % chefsmedlemmar och drygt 4000 egenföretagare som medlemmar.

Sveriges läkarförbund – Organiserar drygt 90 % av de utbildade läkarna, vilket gör detta till en av de utbildnings- och yrkesgrupper med högst organisationsgrad. Har knappt 44000 medlemmar. Tillhör Saco.

Sveriges psykologförbund – Sveriges Psykologförbund är psykologernas fackliga och professionella organisation. Psykologförbundet arbetar i första hand med förhandlingar om medlemmarnas löner och anställningsvillkor. Förbundet arbetar också med frågor som rör psykologens roll i samhället, yrkesetik, yrkesjuridik samt utbildning och forskning. Har ca 9600 medlemmar. Tillhör Saco.

Sveriges skolledarförbund – I Sveriges Skolledarförbund finns medlemmar från både offentlig och enskild sektor och deras verksamhet spänner från förskola till vuxenutbildning. De förenas genom sin höga kompetens, de professionella kunskaperna och ställningen som ledare för utbildning. Krav för medlemskap: Den som är anställd eller verksam som skolledare eller har ledande befattning inom utbildningsområdet. Tillhör Saco-federationen och har drygt 7000 medlemmar.

Sveriges tandläkarförbund – Sveriges Tandläkarförbund (STF) är den odontologiska professionens organisation, med uppgift att ta tillvara tandläkarnas intressen i just de frågor som rör tandläkaryrket. Tillhör Saco och har ca 6600 medlemmar.

Sveriges universitetslärarförbund – se SULF.

Sveriges veterinärförbund – Förbund inom Saco, som organiserar veterinärer, eller veterinärstudenter, med ca 3000 medlemmar.

Symf – De ca 2100 medlemmarna i SYMF arbetar i huvudsak i symfoniorkestrar, på operahus, länsteater- och länsmusikavdelningar samt musikteatrar och privatteatrar. Tillhör Tco.

Systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM) – För att uttrycka mig en smula raljant – Många arbetsgivare skulle tjäna multum på att att sätta igång ett riktigt SAM för att minska ohälsa och redan utifrån det få en ökad produktivitet. Ta väldigt gärna del av denna interaktiva utbildning. bra material finns även via Prevent, Sunt liv (kommuner och landsting), m fl.

T

Tarifflön – Almegas favoritlönemodell, moahaha. Nej, det är en lönemodell där anställningstiden, ålder och yrkeskategorisering styr lönen. Dessvärre finns det flera stora bolag som i praktiken verkar tillämpa en dylik lönemodell.

TCO – Tjänstemännens centralorganisation, fast man säger enbart Tco idag, på samma sätt som man endast säger Saco. Tco har ca 1,2 miljoner medlemmar totalt i sina 15 medlemsförbund, där det största förbundet är Unionen. De separata förbunden har inte utbildningsnivå som antagningskrav men har ändå ett tydligt fokus på professionalism och utbildning, samt kompetensutveckling. Har en mycket stark utredningsprofil och remissprofil i frågor som är viktiga för företag och anställda.

Teaterförbundet – Ca 9000 medlemmar har detta förbund inom Tco-sfären, för professionella skådespelare, sångare, dansare, artister, regissörer och scenografer samt teknisk och administrativ personal inom teater, film, bio, radio och TV.

Teknikföretagen – En av de största arbetsgivarorganisationerna inom privat sektor och en av parterna inom det s k industriavtalet, vilket sätter märket i samband med lönebildningen inom Sverige tillsammans med sina med- och motparter. Från hemsidan: “Föreningen Teknikföretagen i Sverige har drygt 3500 medlemsföretag. Detsamma gäller i princip för Föreningen Teknikarbetsgivarna i Sverige. Det som skiljer är att den senare ansvarar för de kollektivavtal som tecknas med IF Metall, Unionen, Sveriges Ingenjörer och Ledarna. Medlemmarna i de två föreningarna är i allt väsentligt desamma och föreningsangelägenheterna sköts gemensamt.”

Tidsbegränsad anställning – En anställningsform som har en i förväg definierad slutpunkt. Innefattar allmän visstidsanställning, vikariat, säsongsarbete och anställningar för den som fyllt 67 år. Här finner du via fackförbundet Vision en sammanställning av de olika anställningsformerna.

Tillfällig vård av barn – En av de ledighetsformer som finns, enligt föräldraledighetslagens 3 §, pkt 5. Förknippas med tillfällig föräldrapenning.

Tillräckliga kvalifikationer – Nödvändigt rekvisit för att man ska kunna åberopa företräde enligt de turordningsregler som finns i LAS, 22 § (se under Turordningsregler, samt för omplacering enligt LAS 7 §, 2 st, företrädesrätt enligt 25 §, etc). Tillräckliga kvalifikationer innebär inte bästa kvalifikationer och innebär en rätt till inskolning (inte omskolning) på minst en månad och ända upp till som längst sex månader, men dylika inskolningsperioder hör i ärlighetens namn till ovanligheterna.

Tillsvidareanställning – Anställning gäller enligt Lagen om anställningsskydd (länken), 4 §, tills vidare. Det är denna anställningsform som man i dagligt tal kallar “fast anställning”. Anställningsavtal som gäller tills vidare kan sägas upp av arbetsgivaren eller arbetstagaren för att upphöra efter en viss uppsägningstid. För att en arbetsgivare ska kunna avsluta en tillsvidareanställning krävs saklig grund, eller överenskommelse om avslut av anställningen. Det rekommenderas starkt att arbetsgivare kontaktar arbetsgivarorganisation, samt att medlem kontaktar sitt förbund för att få råd och ev förhandlingshjälp i samband med avslut av anställning.

Tiotaggarlösning – För den som har rätt till tjänstepension enligt ITP så kan personer som tjänar över tio inkomstbasbelopp. Se även information via Alecta och via Collectum (tydligast info). Använd dig av PTK:s rådgivningstjänst om du omfattas av ITP för konkreta, gratis och oberoende råd.

Tjänstegrupplivförsäkring (TGL) – Försäkring som är en del av kollektivavtalet.

Tjänstepension – Pension kopplad till kollektivavtalet, med de lägsta förvaltningsavgifterna. Viktigt att hålla koll på vilken tjänstepension man har. Se tidigare avsnitt om ITP 1, eller ITP 2. Sedan finns det förstås andra varianter beroende på inom vilken sektor man är anställd inom.

Tjänsteresa – Ett enkelt råd är att du aldrig ska åka iväg på en resa i ditt arbete utan att det är klarlagt vad det är för resa och hur olika kostnader, traktamente, etc, ser ut. Långt ifrån heltäckande lösningar finns i centrala kollektivavtal. Ibland finns det tydligare skrivningar i lokala avtal, eller i företagspolicies. Andra gånger rekommenderas det att man ingår överenskommelse om vad som gäller beträffande de tidigare uppräknade sakerna, samt övertidsersättning, m m.

Traktamente

Transportarbetareförbundet – Organiserar ca 60000 medlemmar inom en rad olika branscher och yrkesområden inom transportnäringen. Är ett av de 14 medlemsförbunden inom LO.

Trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA) – Kollektivavtalad försäkring. Ännu ett lysande argument för kollektivavtal. Se även information via PTK.

Trygghetsrådet (TRR) – en stiftelse som arbetar med omställningar och har nästan 40 års erfarenhet av övertalighetssituationer i svenskt näringsliv på uppdrag av Svenskt Näringsliv och PTK. Över 32 000 företag med sammanlagt 700 000 medarbetare, huvudsakligen tjänstemän i det privata näringslivet, är anslutna till TRR. Mkt bra samlingslänk för material finner du här.

Trygghetsrådet (TRS) – ett av drygt tio trygghetsråd som finns i Sverige. Tanken med trygghetsråd är att underlätta omställningar i arbetslivet, både för enskilda individer och för organisationer. Alla företag och organisationer som är anslutna till Arbetsgivaralliansens, Svensk Scenkonsts, Teatercentrums, Danscentrums eller Länsmuseernas avtalsområden omfattas av TRS omställningsavtal.

Trygghetsstiftelsen – Trygghetsstiftelsen stöttar dig som är statligt anställd på vägen mot ett nytt arbete. Via länken hittar du information om dina rättigheter och möjligheter.

Tull-Kust – består av drygt 2 500 tjänstemän anställda i tullverket och kustbevakningen. Del av Tco.

TurA-s – Turordningsregler i kollektivavtalsform som gäller för arbetstagare hos staten. Länken går till avtalet i pdf.

Turordningsregler – Turordningsreglerna i lagen om anställningsskydd är tvivelaktigt bespottade. Se gärna min länk högst upp i dokumentet om LAS och mytbildningen. Turordningsreglerna är semidispositiva, vilket innebär att man via kollektivavtal kan göra avsteg från reglerna. Dessutom måste en arbetstagare alltid ha tillräckliga kvalifikationer för att kunna åberopa förtur enligt LAS 22 §. I många kollektivavtal betonas det att i de fall en arbetsgivare inte kan tillgodo se sina krav utifrån turordningsreglerna (vilket då förstås ska påvisas) att man beaktar möjligheten till att göra avsteg från dessa genom att ingå en s k avtalsturlista (Se avtalsturlista). En arbetsgivare kan dessutom vid vart tillfälle komma med ett frivilligt erbjudande om avslut av anställningen, men då förutsätter det frivillighet, tid att beakta förslaget så att vederbörande kan kontakta sitt förbund och förstås rimliga villkor.

Tvisteförhandling – En av de förhandlingstyper som finns. De andra är intresseförhandling och samverkans-, eller slarvigt uttryckt MBL-förhandling. En tvisteförhandling påkallas enligt den allmänna förhandlingsrätten utifrån MBL 10 § och innebär en förhandlingsskyldighet för motparten. En tvisteförhandling kan slutligt avgöras i Arbetsdomstolen, men om bolaget har kollektivavtal måste det först ha förhandlats både lokalt och centralt. Har bolaget inte kollektivavtal måste det tas upp i tingsrätten innan arbetsdomstolen tar upp det. I det senare fallet förekommer ingen central förhandling.

U

Unionen – Det största fackförbundet inom Tco med sina ca 500000 medlemmar, samtliga tjänstemän inom privat sektor.

Uppdragstagare – Ännu en gång en väldigt bra beskrivning via lagen.nu. Väldigt centralt att det är en helhetsbedömning som görs.

Uppsägning – Avslutande av anställning. Kan ske av a) arbetstagaren, b) genom överenskommelse mellan arbetstagaren och arbetsgivaren och c) av arbetsgivaren, som då ska ha saklig grund för uppsägningen (antingen arbetsbrist, eller personliga skäl).

Utlandstjänstgöring – Det finns väldigt mycket att tänka på innan man tar anställning utomlands, vilket ju kan ske antingen genom att man blir utsänd från ett svenskt bolag, eller anställd direkt i ett annat land. Försäkringar och liknande är några aspekter som är bra att läsa på ordentligt om innan man åker iväg. I medlemskapet i ett förbund så får du otroligt värdefull information om vad du ska tänka på, t ex via PTK. Förutom den första länken till Collectum så finns denna eminenta sammanställning, också den av Collectum.

Utstationeringslagen – Ur lagens 1 §: “Denna lag gäller när en arbetsgivare som är etablerad i ett annat land än Sverige utstationerar arbetstagare här i landet i samband med att arbetsgivaren tillhandahåller tjänster över gränserna.”

Utvecklingsavtalet – Länken går till BÄF – Byggnadsämnesförbundet, en arbetsgivarorganisation inom Svenskt Näringsliv. Koncis beskrivning av vad utvecklingsavtalet innehåller. Det innehåller även en s k förhandlingsordning, som tar upp preskriptionstider från lokal till central förhandling och från central förhandling till arbetsdomstolen, m m.

Utvecklingssamtal – Kallas ibland medarbetarsamtal. Det finns en mängd olika varianter av dessa och man är olika benägen att förbereda sig inför dem, från arbetsgivar- lika väl som från arbetstagarhåll och det är samma sak med dokumentation. Det är ett gyllene tillfälle för dig som medarbetare att diskutera och komma överens med din chef o din utveckling, inte minst vad gäller kompetensutveckling, m m.

V

Varsel – Begreppet syftar till Lag (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder. Grovt sett kan man säga att lagen bl a syftar till att ingen ska vara arbetslös innan varseltiden går ut, men det ligger på Arbetsförmedlingen och alltså staten att ålägga en varselavgift till arbetsgivare som t ex underlåter att varsla enligt lagen. Det antal personer som varseluppgifterna som återges i media efter att varsel har lagts är oftast avsevärt högre än det faktiska, åtminstone inom lite större bolag.

VD – Verkställande direktör. Omfattas inte av lagen om anställningsskydd (i de allra flesta fall) och ytterst sällan av villkoren i kollektivavtal. Bör därför ingå särskilda VD-avtal, där glädjande nog Sveriges Ingenjörer är väldigt kompetenta på rådgivning, granskning av dylika och kan erbjuda mallar.

Verksamhetsövergång – Se övergång av verksamhet.

Vertikalt fackförbund – Förbund som organiserar alla tjänstemän på en arbetsplats, oavsett yrke, utbildning och position. Motsatsen: Förbund som organiserar tjänstemän med visst yrke, roll eller utbildning.

Vikariat – En av de visstidsanställningar som finns. Vikariat syftar till att man antingen ersätter en annan person under personens frånvaro och alltså har ett klart slutdatum på sin anställning. Grundregeln för vikariat finns i LAS 5 §. Det finns även tillsättningsvikariat, då en person alltså aldrig har hunnit börja på en nyinrättad befattning inom bolaget. Finns inget annat avtalat innebär ett vikariat att anställningen består till det slutdatum som är utsatt.

Vision – Ett förbund inom Tco, med 160000 medlemmar. Från deras hemsida: “Visions medlemmar leder, utvecklar och administrerar välfärden och jobbar i privata företag, kommuner, landsting eller kyrkan. Våra 160000 medlemmar finns inom tusentals olika yrken och bildar tillsammans ett värdefullt nätverk.”

Visstidsanställning – Idag kallas den vanligaste formen allmän visstidsanställning och innebär att en arbetsgivare egentligen inte behöver motivera särskilt varför anställningen gäller endast under viss tid. Efter två års visstidsanställning inom ramarna av fem år så övergår en visstidsanställning i en tillsvidareanställning, precis som för vikariat. Grundregeln återfinns i LAS 5 §, men det finns ofta kompletterande regler i kollektivavtal.

Vårdförbundet – De 112 000 medlemmarna är eller studerar till barnmorskor, biomedicinska analytiker, sjuksköterskor och röntgensjuksköterskor. Förbund inom Tco.

Ä

Ärlighet varar längst – Viktig förhandlingsteknisk strategi.

Ö

Överenskommelse om avslut av anställning – Ett av de sätt som finns för att avsluta en anställning. En överenskommelse om avslut kan ingås när som helst. En viktig förutsättning är att part bereds betänketid, helst en vecka, och absolut inte mindre än 2 arbetsdagar. En överenskommelse om anställning innebär konsekvenser för A-kassa och inkomstförsäkring på så vis att man bedöms som att man har sagt upp sig själv, vilket leder till förlängd karenstid beträffande A-kassan och att man inte omfattas av inkomstförsäkring. Mycket angeläget att du kontaktar ditt förbund för att få råd.

Övergång av verksamhet – Länken hänvisar till Lagen om anställningsskydd, där t ex LAS 6 § b är relevant. se även MBL, särskilt 28 §. Innan en övergång av verksamheten sker ska arbetsgivaren förhandla med avtalsbärande organisationer (vid kollektivavtal) och med förbund som har medlemmar (utan kollektivavtal). Både det bolag som ska överta verksamhet och det bolag som ska övertas ska förhandla. Arbetstagarna bör sedan enskilt och i grupp få all relevant information på ett bräde så att de kan ta ställning till om de vill följa med i övergången eller inte. Det mest relevanta ur ett enskilt arbetstagarperspektiv är att om man tackar nej till att följa med i verksamhetsövergången. Då skall man vara medveten om att det troligen mycket snabbt kommer att uppstå en arbetsbrist i samband med detta i bolaget som har överlåtit sin verksamhet. Men säger man ingenting alls, lika väl som om man säger ja, så övergår anställningsavtalet till de nya arbetsgivaren. (Till personer som är medlemmar i ett förbund, ta kontakt med förbundet, eller med lokal organisation. En viktig faktor att ta hänsyn till beträffande eventuella kollektiva villkor är huruvida inget, något, eller båda bolagen har kollektivavtal i samband med övergången. Till personer som inte är medlemmar, gå med.) Det kan ibland uppstå frågetecken huruvida det är att betrakta som en verksamhetsövergång eller inte. Sådana gånger kan man behöva göra en bedömning utifrån de s k Spijkers-kriterierna (utifrån en EG-rättslig dom)

1. Företagets eller verksamhetens art.
2. Frågan om företagets materiella tillgångar, såsom exempelvis byggnader och lösöre, har överlåtits eller inte.
3. Värdet av överlåtna immateriella tillgångar vid tidpunkten för övergången.
4. Om majoriteten av de anställda har tagits över av den nya arbetsgivaren eller inte.
5. Om kunderna har tagits över eller inte
6. Hur lika är verksamheterna innan respektive efter övergången.
7. Har verksamheten legat nere under en viss tid innan övergången de facto sker.

Överläggning – Begreppet syftar här framförallt till de regler som finns i LAS 30-31 §§, där en arbetsgivare ska varsla arbetstagare och arbetstagarorganisation inför uppsägning av personliga skäl/avsked, samt inför besked om att tidsbegränsad anställning ska upphöra, eller avbrytande av provanställning i förtid, eller att den inte ska övergå i en tillsvidareanställning. Har överläggning begärts i samband med uppsägning av personliga skäl/avsked, så får uppsägningen/avskedet inte verkställas innan överläggningen är avslutad.

Övertid – Länken hänvisar till Arbetstidslagen och dess förordning med kommentarer. Det finns kompletterande och ibland helt ersättande regler i kollektivavtal. Övertid är tid som arbetas utöver ordinarie arbetstid och det finns ett antal olika begränsningsperioder. Se i lagen, samt i relevant kollektivavtal.

Övertidsavlöst – Att vara övertidsavlöst innebär att man inte har rätt till övertidsersättning, utan att man istället kompenseras med högre lön och/eller fler semesterdagar. För personer på chefsnivå är det mycket ovanligt att ha rätt till övertidsersättning. Inom exempelvis Almega IT-avtalet står det följande: Med den som är chef eller med medarbetare som har frihet i arbetstidsförläggningen kan överenskommelse träffas om att övertidsersättning i stället utges genom högre lön och/eller tre eller fem extra semesterdagar. Om inte annat avtalats gäller en sådan överenskommelse för ett semesterår
i taget. Kontakta ditt förbund för ordentlig rådgivning. Fortfarande accepterar för många att bli övertidsavlösta utan att bli skäligt kompenserade för detta.

Övertidsersättning – Den ersättning som utgår i samband med övertidsarbete. Det finns ingen övertidsersättning enligt lagen, utan det är reglerat i kollektivavtal. Ersättningen kan delas in i kvalificerad, respektive enkel övertidsersättning. Enkel övertid är helgfri måndag-fredag kl 06-20, medan kvalificerad övertidsersättning alltså utgår övriga tider. Nivåerna för ersättning är månadslönen/94 för enkel övertidsersättning och månadslönen/72 övrig tid. Erhåller man kompensationsledighet istället så är det 1,5 timmar per timme övertid vid enkel övertid och 2 timmar per timme kvalificerad öt. Ersättningen utgår i första hand i pengar och i andra hand i tid.

Löneavtalsorientering

Pottavtal?

Stupstocksavtal?

Avtal utan centralt angivet utrymme? Heter det inte nollavtal?

Och vad med lönesamtal? Lönesättande samtal?

Ja men då så, allt är klart som ett lönebesked, inte sant?!

Dristar mig till att göra ett försök att lotsa nyfikna själar fram till en förståelse över vad som skiljer de olika avtalen, vad det finns för likheter och några saker jag skulle tänka på som medarbetare, medlem, förtroendevald och som arbetsgivare i samband med lönerevisioner. Löneavtalen är en del utav de kollektivavtal som tecknas, med löptider på vanligen 1-3 år (även om det också finns exempel på tillsvidareavtal). Det finns gånger då löptiderna kan skilja sig mellan antällningsvillkoren och löneavtalen, även om det inte hör tillvanligheterna.

Några av skälen till att jag ser ett behov av att skriva om det här är att jag tyvärr kommit i kontakt med personalvetarstudenter som uttrycker sig i stil med att “Det är ju lag på att lönen ska höjas med x.x %” och arbetsgivare som skriver följande till förtroendevalda innan ens ett inledande möte har hållits “Det är vår uppfattning att 2,6 % ska ut på kollektivet” trots att det handlar om ett processlöneavtal och inte om ett pottavtal. Och förtroendevalda som uttrycker sig som att 2,6 % är en individgaranti när det handlar om processlöneavtal med stupstock om förhandlingarna strandar, alltså uttalanden från: 1) personer som utbildas till att arbeta med exakt sådana saker; 2) personer som är arbetsgivarföreträdare för ett av de absolut största IT-företagen i Sverige; och 3) förtroendevalda med flera års erfarenhet, så jag ser ett stort behov av att prata mer om det här med olika löneavtal, förutom att rent allmänt fortsätta med att försöka belysa den svenska modellen.

Kollektivavtalen som tecknas mellan centrala parter* består vanligen av:

a) Allmänna anställningsvillkor (övertidsersättning, föräldralön, semester, uppsägningstider, m m,
b) Löneavtal och
c) avtal om samverkan och utveckling.

*T ex beträffande Almega IT-avtalet som tecknas mellan IT & Telekom-företagen inom Almega på arbetsgivarsidan och på arbetstagarsidan Sveriges Ingenjörer, Jusek och Civilekonomerna från akademikerhåll och Unionen från TCO-håll. Kollektivavtal kan även ingås mellan arbetstagarparterna och direkt med företag.

En spontan uppmaning till alla fackförbund inom LO, TCO, Saco, samt Ledarna – De förbund som inte har gjort sina kollektivavtal tillgängliga helt öppet, se till att göra det!

Kom dessutom ihåg att lönerevision inte är något alla har en lagstadgad rätt till, utan det är något som hänger samman med att bolaget har kollektivavtal, eller att överenskommelse har ingåtts om detta mellan arbetsgivare och arbetstagare. Över till de olika löneavtalstyperna.

Pottavtal

Det här är det klassiska löneavtalet. Idén bakom är att parterna centralt kommer överens om ett minsta löneutrymme som ska gälla på alla företag som har tecknat ett kollektivavtal som har pottavtal. Ingås exempelvis ett centralt pottlöneavtal på minst 2,6 % så innebär det att lönen för det samlade kollektivet av medlemmar ska ökas med minst 2,6 %. Inte att lönen för var och en av medlemmarna ökar med 2,6 %.

Sedan finns det pottavtal där det finns både lägstlöner för vissa, eller alla yrkeskategorier och individgarantier, alltså att var och en av medlemmarna minst ska få en löneökning på 280 kr, oavsett prestation (inte för akademiker).

Pottavtalen ska tillämpas lokalt på arbetsplatser och där förekommer en lokal förhandling ofta om löneutrymmet som sådant, eftersom det alltså kan ligga över nivån på det centrala avtalet. I pottavtal liksom i alla avtal är det klokt att göra en strukturell analys av lönerna vid bolaget för att se om det finns uppenbara s k snedsitsar, alltså personer som har uppenbart för låg lön i förhållande till sin utbildning, ansvar, m m. Rekommendationen (vilket alltså absolut inte är någon lag-, eller avtalsenlig rätt) är att snedsitsar bör behandlas utanför löneutrymmet.

Pottavtal KAN innehålla lönesamtal, m m, men det är långt ifrån alltid på det sättet.

Arbetsgivaren lämnar så över förslag på nya löner till de lokala förtroendevalda och så förhandlar parterna lokalt. Kommer man överens så kan de nya lönerna betalas ut inom kort efter att förhandlingen är avslutad. Kommer man inte överens kan man begära s k central förhandling, o s v. Tanken är att parterna ska komma överens.

Befordran, ökat ansvar, m m, kan antingen hanteras när som helst under året, eller i samband med ordinarie lönerevision. Rekommendationen är att en ny lön bör gälla från den dag man har ett utökat ansvar, o s v. Vilket även gäller åt andra hållet, att man absolut kan få sänkt lön den dag man får ett lägre ansvar, eller liknande.

Pottlöneavtal, i likhet med alla andra löneavtal, har ett s k lönerevisionsdatum och när parterna är överens så kommer de nya lönerna att gälla från det datumet, vilket innebär att löneökningen gäller retroaktivt om förhandlingarna har dragit ut på tiden.

Sedan kan lönesättningen vara individuell och differentierad inom ramarna för pottavtal, även om sinnebilden är att alla ska ha lika, men så är alltså inte fallet och i slutändan är det alltså arbetsgivaren som sätter lönen.

Och kom ihåg att pottavtalet alltså statuerar vad som MINST ska gå ut i lönerevision för samtliga som omfattas, det är alltså helt okej att komma överens om högre nivåer. Oerhört viktigt i sammanhanget att nämna att pottavtal väldigt ofta även innehåller att en s k löneöversyn ska utföras, där t ex tidigare nämnda snedsitsar kan ingå. Och finns det inte någon individgaranti så är det alltid okej att ge 0 % i löneökning när det finns fullgoda skäl till det och att den motiveringen framgår tydligt.

Processlöneavtal med stupstock

Processlöneavtal handlar oftast om att fokusera än mer på:

a) lönesättning utifrån prestation i förhållande till uppsatta mål
b) bolagets marknadsekonomiska förutsättningar
c) koppling mellan lönen och personens bidrag till bolagets resultat, o s v

Denna typ av avtal bygger också på att man ser lönerevisionen som något som egentligen är kopplat till hela verksamhetsåret och därmed kopplas till utvecklingssamtal och uppsatta mål och att individens prestation kopplas till bolagets resultat.

De lokala parterna (se nedan) kan själva bestämma väldigt mycket exakt hur löneprocessen vid bolaget ska se ut, just för att en anpassning efter dess storlek, dess typ av organisation, m m, ska kunna ske.

Arbetsgivaren sätter lönen slutligen, men även här ska en förhandling med lokala förtroendevalda ske. Här kan också en central förhandling komma om de lokala parterna inte kommer överens. En annan aspekt här är att de lokala parterna (arbetsgivaren och Akademikerföreningen och/eller Unionen-klubben) kan begära en s k central konsultation, antingen tidigt i processen eller innan central förhandling begärs. Konsultationen ska fokusera på vad avtalet handlar om och inte handlar om och att förmedla detta till de lokala parterna och verka för förbättrade lokala partsrelationer på både kort och lång sikt.

En mycket central aspekt av processlöneavtal är att lönen ska sättas så nära den enskilde medarbetaren som möjligt och att lönesamtal SKALL hållas, alltså där medarbetaren och lönesättande chef diskuterar prestationen och löneförväntningar o s v. Men, och detta är viktigt att poängtera, det är INTE en förhandling i ordets riktiga bemärkelse. För att lönesamtalen ska ha god kvalitet krävs det att lönesättande chefer verkligen har mandat att både diskutera lön och att så nära som möjligt också kunna komma överens om ny lön. Som medarbetare ska man noga ha förberett vad man har gjort under året, kartlagt lönestatistik via sitt medlemsförbund (en kanonförmån för medlemmar i respektive fackförbund) och att man faktiskt kommer med ett konkret förslag på ny lön. Finns det lokala förtroendevalda – för f-n i våld, se till att prata med dem! Vilket naturligtvis gäller i omvänd riktning i lika hög grad, om inte högre.

En annan, minst lika central aspekt, är att parterna kan komma överens om vilket löneutrymme som helst. Tyvärr pratar fortfarande för få lokala parter om hur det verkligen har gått för bolaget i ett ekonomiskt hänseende och att för få parter förhandlar om budget, samt att en alltför liten koppling finns mellan revisionen och bolagets ekonomi. Lönerevision speglar f ö alltid i huvudsak prestationen som ligger bakåt i tiden. Man kan ju inte gärna prestera framåt, även om det vore skönt att kunna göra det ibland. En tumregel är att den nya lönen beror till minst 80 % på det som skett under året som gått och max 20 % på det som komma skall.

Ett problem som ofta dyker upp är nämligen att parterna ofta tittar på den sk stupstocken och dess nivå och tolkar det som om det vore ett pottavtal. Detta är helt fel. Fokus ska alltså ligga på bolagets marknadsekonomiska förutsättningar och individens bidrag till detta resultat, samt koppling till de uppsatta målen. Inte att man tolkar siffran som alltså endast gäller vid oenighet som att den är en absolut sanning, både i termer av ett golv, eller ett tak för lönervisionens storlek. En synnerligen skarp ombudsman, A.B, brukade säga att nivån på den s k stupstocken inte borde vara synlig för de lokala parterna, eftersom sannolikheten att de dessvärre snabbt bläddrar fram till den det första de gör när de tittar på det nya avtalet. Hen menade att de istället borde få ta del av den först när förhandlingarna strandat, eventuellt i form av en skraplott.

En annan ombudsman menade att man skulle vara än mer radikal, eftersom sannolikheten annars är hög att arbetsgivare/förtroendevalda/medlemmar pratar med varandra så att stupstocken snabbt skulle bli känd. Hens förslag var att resultatet inte bara skulle ut via en skraplott, utan att nivån skulle randomiseras på ett stort antal nivåer från 0,2 % ända upp till 6 %, så att de lokala parterna från bägge håll faktiskt tog en risk med att stranda de lokala förhandlingarna.

Men som det nu är så blir konsekvensen av att löneförhandlingarna på företaget strandar att stupstocken om en förutbestämd procentsats utlöses och att den ska fördelas enligt avtalets principer.

Här finns det också gånger som det förekommer både lägstlöner och även individgarantier beträffande löneökningar. För akademiker finns det aldrig några individgarantier, eftersom vi tror till fullo att en god differentiering utifrån prestation, etc, är bra för bolaget och för medarbetarna.

Det innebär alltså att det är helt på sin plats att en medarbetare får noll, eller väldigt lite i löneökning, om det är låg måluppfyllelse som ligger bakom det hela. Det är därför mycket viktigt att en saklig bedömning görs så att det tydligt framgår om det är låg måluppfyllelse som ligger bakom det hela och i arbetsgivarens kläder skulle jag säkerställa att alla som underpresterar får en tydlig utvecklingsplan för vad vederbörande ska göra för att kunna få en god löneutveckling framledes.

Vill vara tydlig här med att målsättningarna måste bli mycket tydligare än vad de är för många medarbetare och att de måste vara uppnåeliga inom ramarna för rimlig arbetstid.

I processlöneavtal precis som i pottlöneavtal ska lönekriterierna vid bolaget vara kända och att de sedan också tillämpas. Lönesättning/lönerevidering får inte vara osakligt grundad och självklart aldrig diskriminerande.

Och, bara för att vara tydlig, själva stupstocken löses alltså ut när löneförhandlingarna har strandat helt och då finns det olika metoder att fördela lönerna, men lönerna ska alltid fördelas utifrån avtalets grundprinciper; individuellt, differentierat, baserat på prestationen i förhållande till uppsatta mål, med koppling till bolagets ekonomiska resultat och individens bidrag till detta och att kriterierna ska vara transparenta, kända och tillämpas utan att blir godtyckligt. Och som sagt, att stupstocken INTE är en individgaranti, utan den läggs alltså till det kollektiva löneutrymmet beräknat på summan av de fasta lönerna dagen innan (oftast) revisionen ska ske.

Processlöneavtal utan centralt angivet utrymme

Ja, ta allt som står under rubriken ovanför och smacka in under denna rubrik, men att skillnaden är att här finns det inte någon stupstock om parterna lokalt/centralt inte kan komma överens. Det gör att det är ännu viktigare med en fungerande process där parterna är ärliga och öppna mot varandra och att bolaget fullt ut differentierar de nya lönen och att det görs en stark koppling till hur det går ekonomiskt för bolaget. Det är alltså inte okej att ena dagen slå sig för bröstet och säga att bolaget gjort rekordresultat, för att dagen efter sitta med hundögon och hänvisa till en ekonomisk katastrof och att bolaget måste ligga lågt i lönerevisionen.

Det finns några förutsättningar som är absoluta för att ett sådant avtal ska fungera i goda, såväl som dåliga tider och den överlägset viktigaste är att det förs en reell dialog lokalt, inte att arbetsgivaren för en monolog med de lokala facken och att lönesättande chefer har ett reellt mandat, samt att medarbetarna får ha ett äkta lönesamtal och inte bara delges den nya lönen. En annan viktig förutsättning är att det finns en koppling mellan lönerevisionen kollektivt och individuellt till hur det går för bolaget ekonomiskt. Det finns några fler, men de ska jag ta i dialog med Almega. 😉

Alternativavtal

Ett alternativavtal kan exempelvis innehålla ett pottavtal, men med möjlighet att lokalt komma överens om att köra ett processlöneavtal enligt ovan. Ett sådant förekommer t ex inom Teknikavtalet. Intressant är att det är arbetsgivarna som i högre grad har valt att inte köra på det alternativa spåret, utan istället har velat köra på pottavtalet.

Vad är lönesättande samtal, då?

Inom t ex staten så råder avtal utan centralt angivet utrymme. Det är följaktligen ett processlöneavtal där parterna centralt inte har slagit fast några siffror. Det är självklart också ett processlöneavtal där inte bara lönesamtal ska hållas, utan tanken är här att lönen sätts direkt i dialog mellan arbetsgivaren och den enskilde medarbetaren. Det är alltså i egentlig mening en löneförhandling som sker mellan den enskilde och chefen. I ärlighetens namn så fungerar det väl sisådär på många myndigheter. (Goda exempel mottages synnerligen tacksamt)

I min roll som förtroendevald på en statlig myndighet införde arbetsgivaren tillsammans med oss en hybrid-modell av lönesättande samtal och därefter en förhandling/monitorering av de nya lönerna innan det blev spikat för att säkerställa en fungerande process och en fungerande lönerevidering. Det var en modell både arbetsgivaren och de förtroendevalda tyckte fungerade fenomenalt bra. Och, viktigast av allt, det var en modell som uppskattades oerhört mycket av de anställda.

Sammanfattande kommentarer

Att skapa en god lönesättnings- och lönerevisionskultur är något som tar tid och det måste å ena sidan få ta tid. Samtidigt måste det finnas ett tydligt bett i processerna så att arbetsgivare inte missbrukar processlöneavtal oavsett om det finns ett centralt angivet utrymme eller inte, men särskilt i de fall där centralt angivet utrymme inte finns. Det heter inte sifferlöst avtal och det heter absolut inte nollavtal.

Dylika avtal är löneökningsavtal och arbetsgivaren har tillsammans med medarbetarna en otrolig chans att börja visa, även på de största och utlandsägda drakarna, att man erbjuder mer transparens kring ekonomi och strategi, att man bjuder in till reellt inflytande, eftersom det är de förtroendevalda som ju på alla sätt och vis kan bidra till en konstruktiv dialog kring företagets behov kring lönerevisionen och verkar för ett minskat godtycke i samband med lönerevision.

Många gånger omöjliggörs differentiering på grund av att varje lönesättande chef får sin pengapåse att fördela till sina underställda, men att pengapåsen väldigt ofta är baserad på en och samma procentsiffra som sipprar rakt igenom hela organisationen till varje lönesättande chef. Det är lika fel som att betygsättning i EN klass inte får övergå ett snitt som eventuellt möjligen ska gälla för hela RIKET. Men som sagt, vi vet från akademikerhåll väldigt väl vad som krävs för att få processlöneavtal att fungera och det är väl värt att lägga till den saken som slutkläm, nämligen att det inte är avtalen det är fel på, det är tillämpningen av dem.

Kommentera väldigt gärna här nedan, alternativt via Twitter, eller lika gärna via gmail, där jag har jens.koenberg som prefix innan @. Synpunkter ur arbetsgivarperspektiv tas emot lika tacksamt som ur medarbetarperspektiv, eller från dig som är förtroendevald. och vad som tas emot med extra stor tacksamhet är positiva exempel, oavsett perspektiv, för det finns alldeles för få positiva, konkreta exempel, vilket skulle skapa bättre förutsättningar för att utveckla processlöneavtal med lokal lönebildning.